Структура компенсационного пакета

Компенсации, являясь вознаграждением  работника, одновременно выступают в качестве расходов работодателя. В Международной стандартной классификации расходов работодателя на рабочую силу выделено 10 однотипных групп, одинаковых по своему экономическому содержанию:

-  оплата за отработанное время;

-  оплата за неотработанное время;

-  единовременные поощрительные выплаты,

-  оплата питания, жилья, топлива, включаемая в заработную плату;

-  расходы, по обеспечению работников жильем;

-  расходы на социальную защиту работников;

-  расходы на профессиональное обучение;

- расходы на культурно-бытовое обслуживание;

-  налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы;

- расходы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.

В России в настоящее  время трансформируется система  бухгалтерского учета с целью приближения ее к стандартам, применяемым в международной практике. В соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (МСФО-19) все компенсационные выплаты группируются в пять классификационных групп с учетом их различий в экономическом содержании и периода выплат:

1. краткосрочные выплаты - вознаграждения, подлежащие выплате в срок не более 12месяцев со дня выполнения. К ним относятся: текущая оплата труда, премии, бонусы, оплата больничных, отпусков, медицинское страхование персонала;
2. выплаты по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;
3. выходные пособия, которые могут выплачиваться в связи с увольнением работника, не достигшего пенсионного возраста, включая увольнение по собственному желанию при сокращении штатов в обмен на выплату пособия;
4. компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц;
5. другие долгосрочные вознаграждения работникам, например, оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности. Премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более двенадцати месяцев после окончания периода.

Более широкий перечень классификационных признаков компенсаций приведен учеными в области экономики труда и управления персоналом Ю.Г. Одеговым, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабыниной.[4] Они выделяют группы компенсаций по следующим признакам:

1. по форме выплат - материальные и нематериальные (подарки или благодарности);
2. в единицах измерения - денежные и натуральные (заработная плата или продукция);
3. по способу получения наемным работником - прямые (заработная плата) и косвенные (социальные выплаты и льготы, подарки);
4. по срокам выплаты - текущие (заработная плата), единовременные (годовое вознаграждение, за выполнение особо важных заданий), периодические (премии);
5. по длительности воздействия - краткосрочные (разовые премии) и долгосрочные (акции, опционы);
6. по обязательности выплат - обязательные (заработная плата, оплата отпуска, больничного листа, пенсии и др.) и необязательные (дополнительные льготы);
7. по организационно-административным формам - в соответствии с ТК РФ, локальными нормативными актами, коллективным договором и соглашениями;
8. по уровню подхода - с позиции работодателя и с позиции работника;
9. по источникам получения - государственные или корпоративные.

Признаки «обязательность выплат» и «организационно-правовая форма» являются, в определенном смысле, дублирующими, и в то же время не несут информации о причине обязательности или необязательности наличия тех или иных компенсаций в структуре компенсационных пакетов компаний. Необходимо также подчеркнуть, что не все признаки приведенной классификации представляют интерес для практики компенсационного менеджмента, например «по уровню подхода - с позиции работодателя, с позиции работника», «по источникам получения - государственные, корпоративные». В то же время в приведенной классификации не содержатся такие важные для практики компенсационного менеджмента признаки, как функциональная роль компенсаций, связь с результатами деятельности, степень охвата персонала и некоторые другие.

В классификации, приведенной  Д.А. Ендовицким и Л.А. Востриковой, вознаграждения группируются, как отмечают авторы, в соответствии с целями и задачами бухгалтерского учета.[5] Поэтому в числе выделенных присутствуют такие признаки как «источник формирования», «отношение к налогообложению». Эти признаки целесообразны при классификации систем компенсаций, отличительные особенности которых определяются методами формирования, а выбор последних во многом обусловлен целями стратегии и этапами развития организации. Например, по классификационному признаку «стадии жизненного цикла компании» авторами выделены виды вознаграждений со следующими комментариями: 1) выплаты во вновь созданных организациях - базовая заработная плата ниже конкурентной, умеренное текущее премирование, высокие выплаты по долгосрочному премированию; 2) выплаты на стадии роста - базовая заработная плата конкурентоспособна, повышенное текущее и долгосрочное премирование; 3) выплаты на стадии максимального успеха (зрелости организации) - базовая заработная плата выше конкурентоспособного уровня, умеренное текущее премирование, умеренный уровень долгосрочных выплат; и так далее. В комментариях авторы представляют характеристики систем вознаграждений, свойственных выделенным признакам, которые не имеют отношения к компенсациям.

Итак, учитывая существующие подходы к классификации компенсаций, их характеристики, свойства, функциональные роли в системе мотивации персонала, мы предлагаем в качестве признаков  классификации для целей организации систем вознаграждений (компенсаций) выделить следующие:

1. функциональную роль в компенсационной политике;
2. форму выплат;
3. отношение к трудовому законодательству;
4. степень охвата персонала;
5. связь с профессиональной компетентностью и результатами труда;
6. зависимость от ранее полученных компенсаций;
7. регулярность выплат;
8. время выплат;
9. период выплат;
10. источник финансирования для выплаты компенсаций;
11. доступность информации о компенсациях.

Данная классификация  может быть дополнена другими  признаками, предложенными другими авторами. Однако, исходя из целей нашего исследования, мы отобрали признаки, которые, с нашей точки зрения, целесообразны и будут полезны для управленческих решений по компенсационной политике. Мы полагаем, что классификация компенсаций по предложенным признакам всесторонне характеризует различные выплаты, и может быть использована при формировании компенсационных пакетов различных категорий персонала с учетом стратегических целей, задач компенсационной политики и ее функций.

Структура компенсационного пакета

Учитывая, что цели и  задачи бизнеса, структура и квалификация персонала, а также финансовые возможности  организаций не одинаковы, набор  компенсаций в пакетах каждой организации будет различным. В  этой связи целесообразным является рассмотрение структуры компенсационного пакета.

Компенсационный пакет  представляет совокупность компенсаций. В силу этого его можно рассматривать  как комплексный стимул. Различное  экономическое содержание компенсаций  пакета реализуется в выполнении многочисленных функций компенсационной политики (кадровой, стимулирующей, воспроизводственной, социальной, развивающей, учета затрат)

Компенсационный пакет, характеризующийся такими параметрами  как структура и набор компенсаций, их суммарный денежный объем, можно  рассматривать как внешнюю форму выражения позиции работодателя по поводу его обязательств относительно вознаграждения персонала, которые он возлагает на себя в социально-трудовых отношениях с работниками. В конечном итоге компенсационный пакет определяет конкурентные преимущества организации на рынке труда.

Большинство авторов, в  компенсационном пакете выделяют всего  две составляющие: денежное вознаграждение (фиксированное и нефиксированное) и социальные льготы. А.А. Федченко в структуре компенсационного пакета выделяет три компонента: базовую заработную плату (постоянная часть вознаграждения), систему социальных льгот (переменная часть вознаграждения) и премии (переменная часть вознаграждения).[6]

Компенсационный пакет - это прямые и косвенные компенсации. Выплата прямых компенсаций обусловлена отработанным временем и результатами труда. Косвенные компенсации не имеют такой зависимости.

Мы полагаем, что представленные подходы имеют общий недостаток, а именно, не раскрывают главного предназначения компенсационного пакета - реализовывать функции компенсационной политики. Во-вторых, отнесение к группе социальных льгот всех компенсаций, помимо фиксированного и нефиксированного денежного вознаграждения, очевидно, подразумевает использование одинаковых принципов формирования систем вознаграждений.

На рис. 1.2. представлен состав компенсационного пакета современной организации, в котором выделение групп основано на их функциональной роли в компенсационной политике. 

Рис. 1.2. Состав компенсационного пакета современной организации

Рассмотрим составляющие компенсационного пакета более подробно.

Компенсации за заслуги (базовые компенсации). Использование термина «за заслуги» предлагается нами для того, чтобы подчеркнуть сущность базовых компенсаций. Именно через базовые компенсации (оклад, доплаты постоянного характера) и их объем отражаются заслуги, которых достиг работник на момент установления ему такого рода компенсаций или их пересмотра. Внешним фактором, на основе которого происходит оценка «заслуг» работника, является его способность выполнять те или иные виды работ, то есть наличие у работника определенных компетенций. Последнее достигается в процессе формирования и развития человеческого капитала работника: получения образования, повышения квалификации, приобретения опыта работы и т.п. Компенсации за заслуги представляют постоянную часть заработной платы или базовую часть денежного вознаграждения, которая состоит из оклада или тарифной ставки (оплата за отработанное время) и доплат (надбавок) постоянного характера. Оклад работнику устанавливается в соответствии с занимаемой должностью и присвоенным тарифным разрядом, а денежное выражение оклада определяет ценность должности для организации. Доплаты (надбавки) постоянного характера обычно устанавливаются в процентах к окладу и производятся в случаях совмещения обязанностей, за стаж, за вредные или опасные условия труда и т.п.

Базовые компенсации остаются постоянными в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависят от текущих результатов работы сотрудника. Базовые компенсации выполняют воспроизводственную функцию. Их объем должен быть достаточным для воспроизводства производительных сил человека и содержания нетрудоспособных членов семьи.

Компенсации за заслуги (базовые компенсации) определяют ценность работника для бизнеса, его статус в организации. Справедливое установление уровня базовых компенсаций оказывает стимулирующее воздействие на трудовую активность работника, его желания повышать квалификацию, развивать профессиональные компетенции, принимать на себя инициативу и т.п. С появлением новых заслуг у работника (повышение профессионального уровня, освоение новых функций и компетенций и т.п.) базовая заработная плата работника должна пересматриваться.

Компенсации за результаты труда формируют переменную часть заработной, их объем ставится в зависимость от количества, качества, эффективности труда, трудового вклада. К компенсациям за результаты труда относятся премиальные выплаты за выполнение индивидуальных и коллективных плановых показателей деятельности; комиссионные выплаты персоналу, в функциональные обязанности которого входит продажа продукции (товаров, услуг); выплаты из прибыли по различным системам участия в прибыли и т.п. Все выплаты, формирующие переменную часть заработной платы, объединены в эту группу на основе общего принципа их формирования, а именно - зависимости вознаграждения от результатов труда. В этом проявляется их общая стимулирующая роль. По своей экономической сущности, переменная часть заработной платы представляет процент на человеческий капитал.

Для начисления компенсаций  за результаты труда могут использоваться разные основания. В системах вознаграждений руководителей размер премии может устанавливаться в процентах от финансового результата или объема выручки. Работники отделов продаж в качестве переменного вознаграждения получают комиссионные, которые представляют определенный процент от выручки или с единицы реализованной продукции (товара, услуги).

Переменная часть вознаграждения для категорий персонала, результаты труда которых трудно измерить количественными  показателями (например, секретари, юристы, бухгалтеры и т.п.), может выплачиваться при условии выполнения организацией финансовых показателей деятельности и составляет определенный процент от базовой заработной платы работника.

Доля компенсаций за результаты труда в совокупном трудовом доходе работника неодинакова у разных категорий персонала даже в рамках одной организации. Как правило, чем большую ценность представляет должность для бизнеса, тем более высокая доля в структуре заработной платы и в совокупном вознаграждении работника приходится на компенсации, поставленные в зависимость от достигнутых показателей результатов деятельности. Так, например, доля переменной части вознаграждения в структуре заработной платы у секретаря составляет не более 15-20 %. У топ-менеджеров переменная составляющая заработной платы может достигать 60-80 % денежного вознаграждения и более.