Стимулирование производительности труда

Стимулирование выполняет три основные функции:

1 Экономическая. Она выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

2 Нравственная. Данная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат. При этом важно обеспечить правильную обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

3 Социальная. Обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе. (3, с.55)

Стимул – это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. (9). Существует большое многообразие стимулов.

В зависимости от потребностей они делятся на материальные и нематериальные.

К материальным относятся денежные и неденежные стимулы. Денежными стимулами являются заработная плата, премии, доплаты, надбавки и т.д. Неденежные стимулы, в свою очередь, подразделяются на две группы: стимулы, связанные с воспроизводством рабочей силы (путевки на лечение, отдых, предоставление служебного транспорта, оплата проезда к месту работы, страхование имущества, фирменные подарки к праздникам, компенсация расходов на питание и др.), и стимулы, связанные с функционированием работника в производственном процессе (создание комфортных условий труда, организация первоклассных рабочих мест).

К нематериальным стимулам относятся социальные (престижность труда, возможность профессионального роста), моральные (уважение со стороны друзей, родственников, коллектива, выражаемое в формах устной похвалы, вынесения благодарности, награждения грамотами, медалями, орденами), творческие (возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения) и социально-психологические стимулы (возможность общения, причастность к делам трудового процесса). (2, с.166-167)

Кратко  все перечисленные виды изображены на рисунке 2 (приложение 2).

Необходимо обращать внимание на разумное сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе эти стимулы одинаково эффективны. Однако сила их действия зависит от места, времени и субъекта воздействия (материальное положение, пол, возраст работника). Социологи считают, что для молодого работника приоритетны материальные стимулы, а к пятидесяти годам значимость материальных и моральных стимулов у многих почти уравнивается. (2, с.167)

В статье Виктора Шахового и Сергея Шапиро «Роль стимулирования в мотивации трудовой деятельности» описано исследование мотивации персонала, отражающее структуру предпочитаемых работниками стимулов. В ходе исследования было выявлено, что основными побуждающими мотивами работников к труду являются материальные потребности, поэтому основное внимание, по мнению авторов данной статьи, следует уделить организации грамотного материального стимулирования работников. Результаты проведенного опроса отражены на рисунке 3 (приложение 3).

Исходя из этих данных, мы видим, что значительная группа работников (18%) нуждается в индексации заработной платы (ее фиксированной части), что вполне естественно в условиях инфляционной экономики. Почти такой же процент респондентов испытывает неудовлетворение от выплат комиссионных и бонусов, составляющих переменную часть заработной платы. 15% опрошенных хотели бы получать вознаграждение за выслугу лет и по итогам годовой работы. Среди группы неденежных стимулов нет четко выраженных потребностей в получении того или иного вознаграждения. Поровну (13%) опрошенными поделены потребности в оплате медицинских страховок и предоставления льготных путевок на отдых. Оплата расходов на транспорт беспокоит лишь 7% респондентов, скорее всего, в силу того, что остальные передвигаются на собственных автомобилях. 11% работников испытывают потребность в оплате мобильных телефонов. (3, с.59-60)

В зависимости от направленности стимулы подразделяются на поощряющие ту или иную форму трудового поведения  и блокирующие ее (лишение премии, замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.д.). Необходимо рациональное сочетание данных стимулов.

В зависимости от интересов различают индивидуальные стимулы (совпадающие со структурой потребностей), коллективные (размер доходов трудового коллектива, уровень заработной платы, премий, нематериальные стимулы, способствующие сплоченности коллектива и т.п.) и общественные (которые выдвигают и формулируют перед народом высшие органы управления государством и обусловлены конкретной стратегией и тактикой экономического и социального развития страны).

Между отдельными стимулами существует взаимосвязь. В реальной жизни они переплетаются, взаимно обогащают и дополняют друг друга. Мотивация труда персонала влечет за собой возрастание количества и улучшение качества выпускаемой продукции или оказанных услуг. Различные вознаграждения стимулируют работника выполнять свою работу продуктивнее, в более короткие сроки, а значит, увеличивается производительность труда.

 

1.2.3 Проблемы повышения производительности труда в России

 

За прошедшее десятилетие в России произошли значительные экономические перемены. С 1998 года Россия переместилась с 72 на 53 место в мире по уровню благосостояния, а рост располагаемых доходов населения достиг уровня 26% в год. По оценкам экспертов фундаментом дальнейшего экономического роста должно стать повышение производительности.

По мнению Макарова И. С., автора статьи «Проблемы  производительности труда в России», задача повышения производительности -  уже не желательное,  а необходимое условие восстановления и сохранения экономического роста.  Экономике России нужен новый формат роста,  основанный на высокой производительности,  а не на благоприятной конъюнктуре сырьевого рынка.  Именно высокая производительность - основа устойчивого развития.

На сегодняшний день производительность труда в экономике России, несмотря на заметную положительную динамику последнего времени,  по-прежнему низка.  Согласно исследованиям, проведенных международной консалтинговой компанией «McKinsey & Company»   в различных секторах экономики России, ее средняя величина составляет лишь 26%  от уровня производительности труда в США. (6)

Отставание России по производительности труда от ЕС и США в ряде отраслей достигает 30  раз,  о чем свидетельствуют данные, опубликованные на сайте Минэкономразвития.

Российское правительство поставило амбициозную цель — к 2020 году удвоить ВВП на душу населения. Для этого России потребуется обеспечить прирост производительности труда на уровне 6% в год. Иными словами, за 12 лет необходимо удвоить производительность труда. Как показывает статистика, еще ни одной крупной экономике не удавалось повысить ВВП на душу населения с  14 до  30 тыс. долларов США менее, чем за 20 лет. В то же время у России есть преимущество — она может применить и адаптировать опыт других стран в области повышения производительности. (7)

Несмотря на высокие темпы экономического роста в течение почти десяти лет, неэффективность российской экономики остается очевидной проблемой.

Основными причинами низкой производительности в России являются:

1. Неэффективная организация труда;
2. Непрозрачное и избыточное регулирование;
3. Устаревшие мощности и методы производства;
4. Редкое применение комплексного подхода к планированию развития территорий;
5. Дефицит профессиональных навыков;
6. Неразвитость финансовой системы. (7)

В 2007 году в России наиболее эффективно функционировали отрасли,  так или иначе связанные с добычей и переработкой ресурсов. Нефтепереработка сумела выйти на лидирующие позиции исключительно за счет очень высокой производительности труда: количество работников в отрасли сравнительно невелико,  тогда как ее обороты являются одними из самых больших среди всех отраслей перерабатывающего комплекса.

В металлургическом секторе производительность труда была почти в четыре раза меньше,  чем в нефтепереработке,  но именно эта отрасль заняла вторую строчку в рейтинге.

По данным,  опубликованным в апреле 2009  года,  показатель эффективности вырос до уровня 26%. Такой рост производительности труда (в среднем данный показатель равен 7%  в год),  сопровождавшийся ростом ВВП, был связан с увеличением численности трудового населения и более полной загрузкой производственных мощностей.

Однако сейчас  дальнейший рост показателя производительности за счет тех же факторов невозможен. Большинство экспертов сходятся во мнении,  что для дальнейшего увеличения производительности труда в России необходимо внедрение новых технологий в технологический процесс, т.е. перевод экономики на так называемый «инновационный путь»  развития. Применение современных технологий позволит сократить потребление электроэнергии и энергоносителей, увеличить конкурентоспособность производимой продукции, более экономично использовать сырьё. Среди экспертов присутствует мнение и о том,  что в России отсутствует необходимая научная база и технологические разработки, внедрение которых могло бы быть осуществлено в производство.

Важно отметить, что для роста производительности труда в России необходимо изменить отношение к рабочей силе.  В условиях рыночной экономики работник рассматривается как некий «человеческий ресурс»  наряду с информацией,  капиталом и материалами.  Активное участие работников в жизни предприятия,  а также эффективное стимулирование их деятельности может в значительной мере повысить производительность их труда, о чем было сказано в предыдущих пунктах.

Сложная экономическая ситуация создает дополнительные стимулы для решения проблемы низкой производительности труда.  Российское правительство уже реализовало ряд антикризисных мер, направленных на повышение ликвидности, однако целесообразно было бы также принять меры по стимулированию роста производительности труда  в масштабах всей экономики. (6)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ

 

2.1 Описание  объекта исследования и определение  ресурсных возможностей предприятия

 

Предприятие как самостоятельный хозяйствующий субъект представляет собой сложную социально-экономическую систему. При исследовании предприятия как социально-экономической системы принято рассматривать собственно систему (предприятие) и внешнюю среду, в которой функционирует эта система.

Цель любого производственного предприятия – получение прибыли, поэтому, разрабатывая рыночную стратегию, предприниматель рассматривает разные варианты комбинации ресурсов с целью удовлетворения спроса на продукцию и минимизации объема ресурсов.

Для успешной работы хозяйствующего субъекта необходимо, чтобы производственная мощность предприятия соответствовала имеющемуся спросу на продукцию. При этом рекомендуется для снижения хозяйственного риска иметь запас производственной мощности в размере 10-20%.

Следует различать понятия: теоретическая (проектная), максимальная, экономическая и практическая производственная мощность,

Теоретическая (проектная) мощность характеризует максимально-возможный выпуск продукции при идеальных условиях функционирования предприятия. Этот показатель используется при обосновании программ строительства предприятий, расширения производства, планировании инновационных мероприятий.

Под максимальной мощностью понимается теоретически возможный выпуск продукции в течение рассматриваемого периода при возможности увеличения смен и рабочих дней, и использовании только установленного оборудования.

Экономическая производственная мощность - это предел выпуска продукции, который предприятию невыгодно превышать.

Практическая мощность характеризует выпуск продукции в реально сложившихся на предприятии условиях работы.

В соответствии с заданием на курсовую работу необходимо определить производственную мощность предприятия с различных позиций, то есть рассчитать теоретическую, максимальную, экономическую и практическую мощность.

Производственная мощность предприятия зависит от фонда рабочего времени, производительности одного станка и количества станков на предприятии.

Годовой фонд рабочего времени одного станка:

,                                       (1)  ааап

где  Tфрв - годовой фонд рабочего времени станка, час.;

Траб - количество рабочих дней в году, дн.;

nсм - количество смен на предприятии, ед.;

tсм - продолжительность одной смены, час.;