Совершенствования качества трудовой жизни

 

1. 2.  Совершенствование качества трудовой жизни 

 

Одна из наиболее важных последних разработок в области  управления человеческими ресурсами  связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться  следующим:

1. Работа должна быть  интересной.

2. Рабочие должны получать  справедливое вознаграждение и  признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны  руководства должен быть минимальным,  но осуществляться всегда, когда  в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать  участие в принятии решений,  затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены  гарантия работы и развитие  дружеских взаимоотношений с  коллегами.

7. Должны быть обеспечены  средства бытового и медицинского  обслуживания.

Качество трудовой жизни  можно повысить, изменив любые  организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Два наиболее широко применяемых  метода реорганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы — это  количество различных операций, выполняемых  рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий  выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работы - это относительная степень того влияния, которое рабочий может  оказать на саму работу и рабочую  среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, — содержательность будет высокой.

Программы по реорганизации  условий труда были реализованы  во многих крупных компаниях, включая  «AT&T», «Texas Instruments», «Motorolla», «Procter&Gambl». Так, например, в одной из научно-исследовательских лабораторий техники чувствовали, что их знания и способности не используются, поскольку научные работники доверяют им лишь рутинную работу. Была реализована программа, в соответствии, с которой лабораторных техников привлекли к планированию работ и экспериментов. Качество месячных отчетов этих техников значительно улучшилось по сравнению с отчетами группы, не принимавшей участия в программе. Другая программа касалась торговых представителей трех английских компаний. Одной из групп было предоставлено право самостоятельно определять частоту посещения своих клиентов. Были сняты требования предоставления отчетов по каждому клиенту и дано право самостоятельного и непосредственного урегулирования претензий клиентов на сумму до 250 долл. После такого обогащения содержания работы торговые представители добились увеличения объема продаж на19%.

Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных  выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Вместе с тем было установлено, что во многих случаях повышения производительности труда не отмечалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации.

Хотя эти результаты и указывают на то, что программы  изменения организации труда  способствуют повышению эффективности деятельности организаций, находятся специалисты, критикующие такие программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. «Если уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — то это следует делать только тогда, когда изменения обещают более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе». Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения, устанавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно не убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат — плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Расчетно-аналитическая часть.

 

№ п/п	Наименование показателей	Ед. изм.	База	Проект
1.	Годовая программа выпуска  продукции	Шт.	6000	6840
2.	Режим работы	Смен.	1	1
3.	Продолжительность смены	Час.	8	8
4.	Коэффициент, учитывающий  регламентированные простои оборудования.	-	0,95	0,95
5.	Годовой эффективный  фонд времени одного среднесписочного рабочего	Час.	1800	1900
6.	Технологический процесс  изготовления:
	Операция 1.	Мин.	21	19,95
	Операция 2.	Мин.	19	18,05
	Операция 3.	Мин.	15	14,25
	Операция 4.	Мин.	18	17,1
	Операция 5.	Мин.	16	15,2
	Операция 6	Мин.	14	13,3
	Операция 7.	Мин.	15	14,25
	Операция 8.	Мин.	18	17,1
	Операция 9.	Мин.	16	15,2
	Операция 10.	Мин.	19	18,5
	Операция 11	Мин.	18	17,1
	Операция 12	Мин.	21	19,95
	Операция 13	Мин	12	11,4
	Операция 14	Мин.	18	17,1
	Общая трудоемкость изготовления изделия	Мин.	240	228
7.	Трудоемкость  изготовления изделия	н/ч	4	3,8
8.	Площадь, приходящаяся на 1 рабочее место	м2	15	15
9.	Площадь на проезды, проходы  в соответствии СНИП	%	50	50

 

 

 

1. На основе данных  проведем расчет повышения производительности труда за счет снижения трудоемкости от использования новой технологии.

где: в – повышение  производительности труда, в %

       а  – снижение трудоемкости, в %

Трудоемкость изготовления изделия за счет  внедрения новой технологии снижения на 5 %, тогда рост производительности  труда составит:

 

=5,26%

2.Определим рост производительности  труда по трем факторам:

где  У_общ. – индекс роста общей производительности труда

У₁ – индекс роста производительности труда за счет внедрения передовых методов организации производства

У₂ – индекс роста производительности труда за счет внедрения новой технологии

У₃ – индекс рост производительности труда за счет повышения качества продукции.

Таким образом, за счет внедрения  трех мероприятий рост производительности труда составил 114 %.

 

 

3.Учитывая значительное превышение опроса над предложением, сложившееся на рынке  товаров, услуг и продукции, представляется возможным увеличить объем производства на 114%.

Объем производства до внедрения  мероприятий составлял 6000 единиц, после внедрения он составит:

где  В₂ – объем производства после внедрения мероприятий (шт.);

В₁ – объем производства до внедрения мероприятий (шт.);

К₂ – процент увеличения объема роста производительности труда.

 шт.

4. За счет внедрения новых технологий предусматривается  снижение  трудоемкости (это может быть как на отдельные операции, так и на весь технологический процесс, т.е. на все операции), вследствие чего следует провести перерасчет штучного времени по всем операциям и использовать  полученные  результаты в проектном варианте.

Трудоемкость первой операции по базовому  варианту составляла 21 минуту, в результате совершенствования технологии трудоемкость данной  операции сократилась на 5 %, тогда трудоемкость на первой операции после внедрения мероприятия составит:

Т_шт2 – трудоемкость (штучное время) операции после внедрения мероприятия, мин.

Т_шт1 – трудоемкость (штучное время) до внедрения мероприятия, шт.

К₂ – процент снижения трудоемкости, в %.

Операция 1.

Операция 2.

Операция 3.

Операция 4.

Операция 5.

Операция 6.

Операция 7.

Операция 8.

Операция 9.

Операция 10.

Операция 11.

Операция 12.

Операция 13.

Операция 14.

 

Итого: 228  мин. = 3,8  

1. Расчет количества  рабочих мест определяется по формуле:

  (1)

где:  С_р – расчетное количество рабочих мест;

Т_шт – штучное время на изготовление изделия, час;

N – годовая программа в натуральном выражении, шт.;

F_ном – номинальный фонд  работы оборудования, час.;

S – сменность работы цеха, участка.;

К – коэффициент, учитывающий регламентированные простои оборудования в ремонте

Номинальный фонд времени  определяется по формуле:

где:   - количество рабочих недель в году;

40 – продолжительность  рабочей недели, час;

5 – количество праздничных дней, не совпадающих с выходными;

8 – продолжительность  смены, ч.

  ≈ 12

 

Количество рабочих  мест можно определить и по отдельным  видам работ (станочные, слесарные, сварочные и др.) кроме того, станочные  работы также могут подразделяться на: токарные, шлифовальные, фрезерные и др. В том случае, если эти работы направлены на выполнение общей программы, то при определении количества рабочих мест по видам работ в формуле (1) в Т_шт проставляется значение трудоемкости только данной работы.

 

 

 

2. Расчет численности основных рабочих осуществляется по формуле:

  (2)

где:  Т_ш – штучное время на изготовление изделия, час;

N – годовая программа в натуральном выражении, шт.;

F_эф – годовой эффективный фонд времени одного среднесписочного рабочего, час. (определяемся на основе расчета баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего);

К_вн – коэффициент выполнения норм (К_вн=1÷1,2)

 ≈ 12,12

На основе расчетов можно  сделать вывод, что фактическое количество работников 12 человек

3. Расчет численности вспомогательных рабочих.

Копания «Вкусно» занимается производством мясной продукции. На изготовления данной продукции, необходимо всего 12 основных рабочих, а годовая программа выпуска продукции до внедрения мероприятий составляет всего 6 000 изделий, по этим показателям можно сказать, что данная компания не является достаточно крупной, в связи с этим набор вспомогательных рабочих, зависит от резкой необходимости данной рабочей силы. На нашем производстве требуется: