Система оплаты труда

Такое разбиение позволяет передвигать перспективных работников на приоритетные направления развития предприятия. Что создает возможность продвижения работника не только вверх по служебной лестнице, но и в другие структурные подразделения предприятия.

Идеология построения системы мотивации (ЕУСОТ) ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС предусматривает:

- устранение принципиальных диспропорций в денежном вознаграждении работников, занимаемых сопоставимые по ценности должности;

- базовое вознаграждение на уровне медианы (середины) диапазонов заработных плат работников ведущих индустриальных компаний страны;

- совокупное денежное вознаграждение (годовой пакет) напрямую зависит от степени достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ);

- соотношение постоянной/переменной частей денежного вознаграждения близкое к 80/20, причем, чем выше должность, тем выше доля переменной части, которая выплачивается после подведения итогов деятельности за год;

- премирование работников за особые достижения в течение года.

Таким образом, существенным положительным отличием ЕУСОТ является высокая гарантированная часть заработной платы, в тоже время новая система оплаты предусматривает стимулирование работника на достижение более высоких результатов результат.

Основные этапы, проведенные при переходе на ЕУСОТ в ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС»:

1) создание рабочей группы по внедрению ЕУСОТ;

2) создание экспертной комиссии из ключевых руководителей по оценке должностей;

3) разработка матрицы окладов, интегрированных стимулирующих надбавок (ИСН) работников (Приложение А);

4) отнесение каждой должности в штатном расписании к грейду (уровню) и внутригрейдовой зоне в соответствии с дифференцирующие факторы оценки должности (Приложение Б);

5) установление ИСН каждому работнику предприятия;

6) разработка системы компенсационных выплат;

7) приведение в соответствие с ЕУСОТ классификатора начислений и удержаний из заработной платы;

8) предварительный расчет средств, необходимых для введения ЕУСОТ. Анализ роста заработной платы в условиях ЕУСОТ по каждому работнику предприятия;

10) расчет планового фонда заработной платы;

11) разработка должностных инструкций в новом формате;

12) перезаключение трудовых договоров со всеми работниками предприятия;

13) модернизация комплексов задач по расчету заработной платы, ведению штатного расписания, учету персонала с учетом ЕУСОТ;

14) разработка и введение в действие локальных нормативных актов, необходимых для организации ЕУСОТ на предприятии;

15) анализ фонда заработной платы в условиях ЕУСОТ.

От тщательности выполнения всех перечисленных задач зависит конечный результат всей работы по переходу предприятия на ЕУСОТ. Сформировавшееся мнение персонала о переходе на новую систему оплаты труда напрямую зависит, насколько досконально учтены особенности работы тех или иных подразделений предприятия, учтена специфика отдельных профессий рабочих и требований к должностным характеристикам руководителей, специалистов, служащих.

На текущий момент в ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС» запущен механизм формирования моделей профессиональных статусов по профессиям рабочих, должностям руководителей, специалистов, служащих. К составлению моделей привлекаются руководители первичных подразделений, специалисты по различным функциям.

В процессе разработки выявлено, что выполнение отдельных требований, предъявляемых к работникам на конкретных рабочих местах, можно упорядочить путем внесения их в компетенции моделей профессиональных статусов, и таким образом стимулировать работников к развитию своих компетенций.

Новая система оплаты труда направлена на развитие персонала предприятия, формирование высоко квалифицированного «человеческого капитала», и таким образом, нацелена в первую очередь на молодые кадры. Система не отрицает заслуг ветеранов предприятий, рассматриваемое ранее в прежней системе оплаты труда. Понятие «стажа работы» не отрицается в новой системе оплаты труда, оно актуализировано к требованиям, поставленным перед предприятием – понятие «опыт работы», включает в себя не только число лет отработанных на предприятии, но и оценку развития работника в процессе трудовой деятельности.

При проведении оценки деятельности персонала, Калининская АЭС руководствуется основными принципами определения профессионального статуса работника:

1) Старт - результаты на начальном пороговом уровне: требуется получение опыта и обучения для выполнения задач по профессии / должности, результативность на начальном пороговом уровне.

2) Развитие – результаты на пороговом уровне: достаточные входные параметры знаний,  требуется получение опыта и обучения для выполнения задач по должности, результативность на пороговом уровне.

3) Стандарт - полное и безусловное соответствие требованиям к должности, актуализация профессиональных компетенций в соответствии с протекающими изменениями, стабильное достижение плановых / целевых результатов;

4) Опыт – высокие результаты профессиональной деятельности: существенный опыт и знания (в т.ч. критические отраслевые знания), достижение высоких результатов. Многие результаты превосходят запланированные, достижения выходят за рамки непосредственных обязанностей. Все ключевые компетенции, профессионально-технические знания и навыки, необходимые для конкретной должности, развиты в достаточной степени или на уровне выше требуемого. Работник справляется с внештатными ситуациями и достигает требуемых результатов, несмотря на незапланированные трудности.

5) Эксперт - значительные результаты профессиональной деятельности (исключительные профессиональные компетенции; особо уникальные знания, навыки, опыт; выполнение функций наставника в подразделении; опыт замещения вышестоящего руководителя на периоды его отсутствия; достижение значительных результатов по занимаемой должности). Указанный статус присваивается работникам в случае их соответствия  вышеперечисленным характеристикам. Статус «эксперт» может быть присвоен при наличии у работника высшего образования, соответствующего квалификационным требованиям к занимаемой должности.

Таким образом, в ЕУСОТ изначально заложено стимулирование развития персонала и это в первую очередь относится к молодежи.

Предстоящие задачи в связи с переходом на новую систему мотивации (ЕУСОТ) включают:

- регулярное обновление должностных инструкции при изменении содержания работ в данной должности /выполняемых обязанностей;

- разработку критериев и формат регулярной (каждый год) оценки текущей эффективности работников, влияющей на размер интегрированной стимулирующей надбавки;

- постановку руководителями измеряемые цели/КПЭ для своих подчиненных на отчетный период;

- предоставление руководителями работникам регулярной конструктивной и позитивную обратную связь по выполнению поставленных целей и по соответствию выделенным критериям (для мотивирующего эффекта позитивная обратная связь должна преобладать).

Уже первые результаты мониторинга экономической эффективности работы предприятия показали, что единая унифицированная система оплаты труда – это эффективный инструмент мотивации работников на более производительную работу, поскольку она вобрала в себя лучший мировой опыт. Система премирования по ключевым показателям эффективности жестко привязана к объективным, измеримым результатам работы, она является более справедливой и мотивирует сотрудников, поскольку темп роста заработной платы зависит от индивидуальных производственных показателей.

Размер и структура вознаграждения определяется на основании региональных обзоров заработных плат. Размер элементов вознаграждения может быть пересмотрен на основе исследований рынка труда по аналогичным должностям в ведущих российских компаниях.

Структура оплаты труда в ЕУСОТ состоит из следующих элементов:

1. Гарантированная ежемесячная  оплата за труд - базовый оклад/тариф, рассчитанный на основе оценки рыночной конкурентоспособности работы по должности/профессии с учетом экономического состояния организации.

2. ИСН (интегрированная стимулирующая надбавка), которая вводится в качестве инструмента, позволяющего дифференцировать денежное вознаграждение работников в соответствии с уровнем профессиональных компетенций и результативности труда (присваивается по итогам оценки работника).

3. Премия по итогам  года на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ), которая выплачивается в случае достижения организацией и работником поставленных целей, задач и показателей эффективности. Чем выше совокупный результат, тем выше уровень вознаграждения.

4. В случае особых результатов  и выдающихся достижений – отдельным работникам, кроме ключевых руководителей, может быть выплачена оперативная разовая премия.

5. Компенсационные выплаты, регулируемые на уровне законодательства, выплачиваются в строгом соответствии с законом.

Таким образом, структура выплат и их мотивационный эффект сосредоточен в контексте вознаграждений качественных результатов, общего прогресса и постоянного повышения профессионализма.

ВЫВОД

Как правило, изначально работники ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС негативно восприняли внедрение системы ЕУСОТ. Основной причиной являлся недостаток информации о самих «ключевых показателях эффективности», порядке формирования «грейдов», ведь главной задачей при внедрении системы ЕУСОТ является информационно-просветительская работа с персоналом. Правильное формирование ЕУСОТ намного улучшило профессиональную деятельность отдельных работников и организации в целом.

Грейдирование призвано упростить процесс принятия решений в области индексации оплаты труда, установления определенного размера вознаграждения по всем должностям, мотивации работников к повышению эффективности, качества и производительности труда. Однако оно не всегда мотивирует персонал к повышению результативности труда. Как правило, стимулирует работников не сама система грейдов, а возможность перехода на более высоко-оплачиваемую ступень. Грейды без аттестации отдачи не дают. При оценке (аттестации) сотрудников основную долю занимают результаты их работы, ключевые показатели эффективности, поэтому больший эффект от внедрения системы грейдов достигается при их совместном применении. Если работник полностью выполнил или перевыполнил план по KPI, то размер его вознаграждения увеличивается.

Сформулированы основные отличительные признаки эффективной системы ЕУСОТ персонала ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС», дополняющие существующие характеристики эффективных систем оплаты и мотивации труда. В их числе:

• соответствие системы оплаты труда персонала стратегическим целям развития организации; справедливость формирования всех составных частей совокупной оплаты труда на основе достоверной оценки вклада отдельных сотрудников и подразделений в достижение корпоративных целей;
• соответствие системы оплаты труда персонала этапу жизненного цикла организации; результативность мотивационного воздействия системы оплаты труда на трудовое поведение и трудовую деятельность сотрудников компании;
• интеграция в системе оплаты труда интересов заинтересованных сторон – сотрудников, руководства, акционера компании;
• конкурентоспособность корпоративной системы оплаты труда по размеру и качеству совокупной оплаты труда сотрудников с учетом состояния и тенденций рынка труда;
• результативность системы оплаты труда персонала компании.

В рамках единой унифицированной системы оплаты труда формируются целевые ориентиры. Проводится анализ, определяются параметры, организуются формализация и применение разработок, проводится мониторинг и корректировка процесса внедрения вновь применяемой системы оплаты труда. Методика выстроена таким образом, чтобы не только повысить эффективность работы предприятия за счет новых подходов, но и одновременно сделать понятной систему оплаты и стимулирования труда для его работников, что в конечном итоге окажет благотворное влияние на психологический климат в коллективе и приведет к дополнительному повышению производительности труда.

 

ГЛОССАРИЙ

Базовый оклад/ тарифная ставка - Фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат до вычета налогов в соответствии с законодательством Российской Федерации

АЭС - Действующая атомная станция

ИСН - Интегрированная стимулирующая надбавка, устанавливаемая работнику за уровень профессиональных компетенций и результативности труда - профессиональный статус

Карта КПЭ - Документ, в котором отражены КПЭ работника, их веса, верхний, целевой и нижний уровни выполнения КПЭ, оценка выполнения КПЭ