Система оплаты труда

Грамотно разработанная система ключевых показателей эффективности дает руководителю возможность оценить своих сотрудников и бизнес в целом, выстроить систему управления прибыльностью предприятия в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Постановка KPI

KPI - это инструмент измерения поставленных целей. Если показатель не связан с целью, то есть не образуется исходя из её содержания, тогда нельзя использовать данный КПЭ.

При определении целевых значений КПЭ и создании плана по достижению целей необходимо учитывать отраслевую специфику, а именно то, что атомная энергетика играет важную роль в социально-экономическом развитии страны и в немалой степени регулируется государством. Поэтому необходимо устанавливать не только финансовые цели, но и нефинансовые (повышение надежности и обеспечение качества энергоснабжения, технологическое совершенствование, развитие квалификационного потенциала персонала и др.). Иными словами, задача распределения ресурсов при формировании планов компании и установке целевых значений КПЭ многокритериальная.

При постановке целей (КПЭ) для работников важно соблюсти ключевые принципы:

1. Принцип декомпозиции – суть его в том, что цели работника должны поддерживать и обеспечивать выполнение целей руководителя.

2. Принцип согласованности – означает, что КПЭ должны быть установлены таким образом, чтобы показатели не противоречили друг другу, а также, чтобы выполнение одного показателя не обеспечивало автоматически выполнение другого показателя.

3. Принцип периодичности – означает что КПЭ устанавливаются на определенный период (1 год).

4. Принцип соответствия  критериям SMART - означают, что КПЭ или любая цель должны соответствовать 5-ти критериям SMART:

Specifik (конкретная)	Цели должны быть предельно ясны и конкретны, чтобы все люди, вовлеченные в процесс их достижения, понимали, в чем они состоят.
Measurable (измеримая)	Цели должны быть измеримы количественно или определяться конкретными качественными показателями для оценки степени их достижения. Важно выделить не только конечные, но и промежуточные критерии оценки.
Achievable (достижимая)	Цели должны быть достижимыми в срок, но в тоже время сложны, чтобы было необходимо приложить значительные усилия для их достижения
Relevant (согласованная)	Цели должны соотноситься с другими целями более высокого уровня, а также со стратегическими целями, и работать на их достижение.
Timebound (определена во времени)	Для каждой цели должны быть установлены конкретные временные рамки. Требуется определить срок как для конечного, так и для промежуточных результатов.

Преимущества использования системы КПЭ

Выделяют следующие преимущества использования системы КПЭ:

- ориентация на результат - сотрудник получает вознаграждение за достижение определенных результатов;

- управляемость - позволяет демонстрировать сотрудникам основные направления совершенствования их деятельности;

- справедливость - достойная оценка вклада сотрудника в общий успех организации;

- понятность - сотрудник понимает, за что организация готова его вознаграждать, в свою очередь организация видит, за что и сколько она готова заплатить;

- неизменность - критерии системы КПЭ прописаны в нормативах, любой сотрудник может быть уверен в том, что за эффективную деятельность он может быть адекватно оценен.

Систему КПЭ целесообразно применять в компаниях, которые имеют достаточно большой размер. Именно в них КПЭ дает наибольший эффект. В малых компаниях излишняя формализация может наносить ущерб гибкости. А в крупных компаниях с их помощью можно контролировать всё предприятие в целом, оценить работу каждого сотрудника или подразделения и их вклад в достижение общего конечного результата.

Кроме того, система КПЭ позволяет сотрудникам увидеть общую цель компании и ясно представить, что каждому нужно сделать для её достижения. В этом случае подходить к своему участку работы каждый будет с большей ответственностью.

Другими словами, повышение результативности и эффективности деятельности компании при использовании КПЭ, достигается как за счет повышения качества управления, так и за счет повышения мотивации сотрудников.

3. ВНЕДРЕНИЕ ЕДИНОЙ УНИФИЦИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «КОНЦЕРН «РОСЭНЕРГОАТОМ» ФИЛИАЛ КАЛИНИНСКАЯ АЭС

В методических рекомендациях по оплате труда, используемых в ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС, указывается, что при формировании оплаты труда за основу берется "Коллективный договор" - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организациях и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли [3].

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются непосредственно в организациях в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

За основу берется минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда промышленно-производственного персонала, работающих на Калининской АЭС, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности (нормы труда

Согласно Коллективному договору к постоянной части заработной платы относятся:

- повременная заработная  плата по тарифным ставкам (должностным окладам), зарплата по сдельным расценкам;

- вознаграждения (надбавки) за выслугу лет (стаж работы);

- доплата за вредные  условия труда, за многосменный режим работы и работу в ночное время, за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;

- оплата ежегодных и  дополнительных отпусков, материальная  помощь, включая дополнительные  суммы к отпуску;

- прочие виды оплаты  труда, определенные в организации, которые не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

К переменной части заработной платы относятся: премии за счет всех источников, вознаграждение (премия) по результатам работы за год, интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН).

Интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) – это часть заработной платы, выплачиваемая работнику ежемесячно за уровень компетенций, профессионализма и результативность труда, которые определяются по итогам оценки эффективности и потенциала (оценка «РЕКОРД» или процедура оценки профессионального статуса работника).

Необходимость изменения организации оплаты труда на предприятии ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС в первые годы ее создания обусловлена несколькими причинами:

- отсутствовал единый подход к организации и оплате труда;

- темпы развития отрасли, цели и задачи, поставленные перед ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС, создали необходимость внесения серьезных изменений в систему оплаты труда, мотивацию персонала;

- необходимость привлечения молодых квалифицированных работников, для реализации перспективных планов развития отрасли.

В силу актуальности создания единой системы оплаты труда, в феврале 2009 года в ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС было принято решение о переходе предприятия на Единую унифицированную систему оплаты труда (ЕУСОТ).

Системы оплаты труда, подобные ЕУСОТ, приняты в международной практике в крупных промышленных компаниях и позволяют эффективно стимулировать организацию и производительность труда. ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС внедряет лучшие практики из области управления персоналом. Единая унифицированная система оплаты присутствует во всех крупных компаниях, например, в General Electric, Toshiba. В России опыт унификации системы оплаты труда имеют такие крупные и эффективные компании, как «Лукойл», «Северсталь», «Русал», ТНК ВР.

Важную роль в поддержании мотивации отводится системе заработной платы и компенсаций. Основная задача работы над системой заработной платы и компенсаций заключается в определении адекватного размера вознаграждения за тот или иной набор компетенций в соответствии с рынком.

Работая над системой заработной платы, своевременно и точно оценивается должность, определяется их рыночная стоимость. То же самое можно сказать по поводу компенсационного пакета и его компонентов. Основная задача – достижение внешней конкурентоспособности предприятия.

Системы управления кадровыми ресурсами ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС должна соответствует двум основным критериям:

- внешняя конкурентоспособность, т.е. вознаграждение, которое предприятие предлагает своим работникам за работу, за их знания и навыки, должна быть адекватна рынку труда, иначе предприятие не сможет приобретать необходимые для достижения своих целей и задач ресурсы (или потеряет их);

- внутренняя справедливость, то есть вознаграждение должно быть справедливым и восприниматься таковым работниками, иначе не избежать неудовлетворенности и демотивации, потеряв мотивацию, работник даже может остаться в организации, но заинтересованной и эффективной работы от него уже ожидать не следует.

Типичные недостатки в системах стимулирования ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС:

- платим «потому что», а не «для того чтобы», система мотивации превратилась в систему оплаты труда, ориентированную на прошлое, а не на будущее – недостаток всех повременных систем материального стимулирования;

- между оплатой высокоэффективных и низкоэффективных сотрудников нет существенной разницы;

- оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда, суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок;

- в системе мотивации не соблюден баланс наказания и поощрения;

- существует практика тотальных прибавок зарплаты – всем сотрудникам одновременно и независимо от качества работы;

- материальные и моральные стимулы не сбалансированы.

Основные инструменты совершенствования системы стимулирования персонала ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС включают:

1. Дизайн рабочих мест. Придание значимости содержанию работы за счет слияния позиций и изменения функциональных обязанностей.
2. Создание команд, работающих в автономном режиме.
3. Грейдирование и создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного продвижения.
4. Создание «золотого» кадрового резерва, включая планы подготовки резервистов, планы ротации и замещений.
5. Внедрение системы постановки целей.
6. Разработка системы оплаты труда, ориентированной на результат и основанной на ключевых показателях эффективности (КПЭ) по системе сбалансированных карт показателей.
7. Создание надежной системы оценки эффективности сотрудника и определения его потенциала развития.
8. Разработка системы нематериального стимулирования.

Принципы построения новой системы оплаты труда позволяют более эффективно формировать команды под новые проекты, планировать карьерное продвижение работников. Новая система оплаты ориентирована на выполнение заданной цели, и оценка ее выполнения, с помощью ключевых показателей эффективности позволяет стимулировать работника на достижение более высоких результатов. Следовательно, способствует развитию персонала предприятия.

Так ранжирование должностей по типам функции (приведено в таблице): приоритетная – зона А, основная – зона В, поддерживающая – зона С, делает возможным стимулирование работника без обязательного перехода на вышестоящую должность, путем отнесения его должности к более высокооплачиваемой зоне.

Таблица – Ранжирование должностей по типам функции

Зона А	Предполагают разработку и внедрение инновационных, новых промышленных технологий и производств. Разработку стратегии развития предприятия. Участие в организации внедрения бизнес-процессов и технологий, обеспечивающих преобразование предприятия в новый производственный тип предприятия. Включают разработку и реализацию новых способов и методов достижения стратегических целей и задач, разработку политик, положений, регламентов, рассматриваемых курирующими Заместителями генерального директора ГК. Требуют привлечения высококвалифицированных/дефицитных специалистов на рынке труда, обладающих дефицитными знаниями и опытом
Зона В	Обеспечивают реализацию основных производственных процессов. Оказывают существенное влияние на стабильность предприятия, достижение высоких производственных показателей. Включают актуализацию политик, положений, регламентов в соответствии с развитием новых бизнес-процессов. Требуют привлечения специалистов, имеющих опыт работы в отрасли
Зона С	Предполагают поддержку и сопровождение основных производственных процессов. Включают техническое, технологическое, административно-хозяйственное и т.п. обслуживание основных производств. Актуализацию регламентов, соответствующих традиционно-отлаженным процедурам, положениям, инструкциям, действующих в РФ, в отрасли, на предприятии. Требуют привлечения специалистов, широко-распространенных на рынке труда