Система оплаты труда на предприятии

     Заработная  плата в этом случае определяется следующим образом: 

                             ,     (8) 

      где З_бс — сдельный заработок бригады;

            т₁ — тарифная ставка i-гo рабочего;

            Т_i.— время, отработанное i-м рабочим в отчетном периоде;

            n — число рабочих в бригаде.  

      Широко  распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих З_бр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции З_бр на фактически выполненный бригадой объем работ :  

                            .     (9) 

      Если  бригада проводит разнообразные  работы, оцениваемые по различным  расценкам, то общий заработок бригады  определится по формуле:  

                            .     (10) 

      Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ. [10]

 

       5. Надбавки и доплаты  

      Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие. Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

      Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы. Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни,  в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы. Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках. Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники. Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях. Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. [2]

      Премии  же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии — непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки — персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

      Доплаты и надбавки обычно устанавливаются  в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. [12]

 

       6. Должностные оклады. 

      Для специалистов, служащих и руководителей  используется система должностных  окладов.

      Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда, а труд специалистов и служащих — исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности. Для упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий было принято постановление Правительства РФ от марта 1994 г. «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров».

      Постановление обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. Для тех акционерных обществ, где доля государственной собственности меньше, подобный порядок может быть установлен для генерального директора решением совета директоров или собрания акционеров. Подобная система регулирования заработной платы не касается администрации бюджетных организаций.

      Согласно  постановлению для директоров установлены  два вида возможных выплат:

      • оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную тарифную ставку первого разряда, рабочего основной профессии на предприятии;

      • вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Фактическая сумма вознаграждения определяется с помощью специально рассчитанного норматива суммы прибыли по балансу после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление.

      Премирование  директоров убыточных предприятий не предусмотрено. Прямая связь между прибылью предприятия и заработной платой должна стимулировать директора предприятия к более разумному руководству с целью максимизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персонала предприятия. [14]

 

      7. Участие в прибыли предприятия 

      В качестве инструмента материального  стимулирования может также использоваться система участия работников в  прибыли предприятия. Она предусматривает  разделение между работниками и  фирмой дополнительной прибыли, которая  была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия. Существует несколько систем участия в разделений прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности. В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей.

      Применение  данной системы предусматривает  три этапа:

      1) определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;

      2) определяется стандарт Ракера, доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив во времени;

      3) определяется объем премиального  фонда: фактический объем условно  чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.

      Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда. [15]

 

     8. Расчетно-конструкторская часть 

    На деревообрабатывающем предприятии «Гном» изготавливают мебель из натуральных материалов. На основании данных своего варианта определите:

1. Экономию от снижения себестоимости за второе полугодие и за год.
2. Хозрасчетный годовой экономический эффект
3. Срок окупаемости капитальных вложений в мероприятия НТП

 

    Таблица 1. Затраты на изготовление продукции  в первом квартале 

 

Таблица 2. Потребление и продажа материальных ресурсов 

 

Таблица 3 Состояние основных фондов 

 

    Вся сумма амортизационных отчислений и 40% чистой прибыли направлены на развитие производства.

    В результате внедрения мероприятий  НТП со второго полугодия нормы  расхода древесины снизились  на 7% при повышении цен на древесину  на 5%, квартальный объем производства и соответственно производительность труда повысилась в 1,2 раза без увеличения численности работников, заработная плата производственных рабочих выросла на 6%, условно-постоянные расходы – на 3%. 

    Таблица 4.- Финансовые показатели работы предприятия 

 

Этапы решения:

1. Составление сметы затрат на производство и реализацию продукции (таблица 5). Стоимость материальных затрат определяется на основе цен приобретения и количества израсходованных материальных ресурсов.

    Фонд  заработной платы определяется на основе среднемесячной зарплаты, численности трудящихся и количества месяцев в расчетном периоде (в данном случае – квартал). Амортизационные отчисления определяют исходя из стоимости основных фондов (по видам), норм амортизации и количества месяцев в расчетном периоде.