Система оплаты труда на предприятии

 

      3. Системы повременной заработной платы 

     Повременной формой оплаты труда  называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

     Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время.

      Условия применения повременной оплаты труда:

      • отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

      • производственный процесс строго регламентирован;

      • функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

      • функционирование поточных и конвейерных  типов производства со строго заданным ритмом;

      • увеличение выпуска продукции может  привести к браку или ухудшению  ее качества.

     Во многих странах при определении размеров повременной заработной платы устанавливается единица измерения цены труда - цена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда (З_ч) рассчитывается путем деления установленной величины заработной платы (за день, неделю, месяц - З_п) на нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, месяц - В): 

                                ,       (1) 

     Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. В еще большей степени это относится к частично автоматизированным операциям и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т. п.). Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет легче повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

     В последние 2-3 десятилетия почасовая зарплата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70% рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии.

     Работодателю особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику оплачивается не дневная (или недельная, месячная) стоимость его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. При ухудшении хозяйственной конъюнктуры предприниматель может сократить общее время труда работников по сравнению с первоначально намеченной его продолжительностью, и тогда человек может стать полубезработным.

     Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов. Такой оклад - это размер месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы ("вилку"). В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд всех людей с конечными результатами производства. [4]

 

      4. Системы сдельной заработной платы 

     При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

      Условия применения сдельной оплаты труда:

      • наличие количественных показателей  работы, непосредственно зависящих  от конкретного работника;

      • возможность точного учета объемов  выполняемых работ;

      • возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

      • необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих  в дальнейшем увеличении выработки  продукции или объемов выполняемых  работ;

      • возможность технического нормирования труда.

      Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

      • ухудшению качества продукции;

      • нарушению технологических режимов;

      • ухудшению обслуживания оборудования;

      • нарушению требований техники безопасности;

      • перерасходу сырья и материалов.

     Сдельная  оплата труда имеет несколько  разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

      При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:  

                                ,     или     ,    (2) 

      где З_ч, — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч;

          В_ч — часовая норма выработки данной продукции;

          t_н — норма времени на единицу продукции (работы), ч.  

      Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. [7]

      При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей. Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти—семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

      При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Косвенная сдельная расценка З_к рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:  

                     (руб. на ед. продукции или  работы),        (3) 

      где З_ч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

            В_ч — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

            р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) —норма обслуживания.  

      Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:  

                             ,     (4) 

      где З_общ — общий заработок рабочего, руб.;

          З_ч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

          Ф^всп — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

          у — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;  

                               ,     (5) 

      где З_кj — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

           В_фj — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.  

      При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. [9]

      При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

      Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной  оплате труда З_с.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:  

                          ,   (6) 

                          ,    (7) 

      где З_т.с. — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.:

          З_т.п. — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

          J_н — выполнение норм выработки рабочим, %;

          J_баз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %,

          q_пр — коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

            — коэффициент, показывающий  отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).  

      При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

      Сдельная  форма оплаты труда может применяться  индивидуально для каждого конкретного  работника, а может иметь коллективные формы.

     Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

     При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.