Романов, другие высшие руководители предприятия  и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную "разделенное участие в результатах работы мясокомбината". В рамках этой системы фиксированный процент "доналоговой" прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной 'прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, например, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.

     Кроме всего прочего, группы или бригады  были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения о графике работы, требуемом бюджете, по измерению качества и по обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

     Петр  Романов  считал,  что успех  его бизнеса определялся  следующими причинами:

     1. Люди хотят быть великими. И  если это не так, то случается это по причине того, что этого не хочет руководство.

     2. Люди выполняют работу на том  уровне, который соответствует их  ожиданиям. Если говорить людям,  что вы от них ожидаете, то  можно влиять на уровень выполнения  ими своей работы и таким  образом мотивировать их.

     3.   Сами   ожидания   работников   определяются целями,  которые   он перед собой ставят, и системой  вознаграждения.

     4.   Любые   действия    руководства    и    менеджеров    предприятия  значительной мере влияют на  формирование у работников ожидания.

     5.   Любой    работник     способен     научиться     выполнению     многих разнообразных новых задач в рамках своей работы.

     6.   Результаты деятельности предприятия  показывают мне, кто я есть  что есть моя работа. Моя работа  заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит его индивидуальным интересам, так и интересам компании в целом. 

     Вопросы к ситуации

     1.   Каким   образом   и   в   какой   степени   мотивационная   политика Романова удовлетворяет  потребности иерархии Маслоу? 
 

Американский  психолог Абрахам Маслоу в 40-е годы нашего века выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию, или порядок актуализации. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий

      1. Физиологические  потребности  – это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой, сексе, сне, здоровье, чистоте, обеспечивающие выживание человека и его потомства.

      2. Потребности в  безопасности  – отражают стремление человека обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, безопасность. Они означают стабильность, защиту, порядок, свободу от страха, беспокойства и хаоса.

      3. Социальные потребности  (потребность в  принадлежности) – выражают желание человека иметь семью, друзей, принадлежать к группе, стране, интимность и привязанность.

      4. Потребности в  уважении –  проявляются в желании людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе для того, чтобы другие люди признавали их таковыми и уважали за это.

      5. Потребности самореализации (самовыражения)  – актуализируют стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Человек стремится достичь реализации своих способностей и талантов, стремится стать тем, кем он может быть. 
 

     2.   Концентрировал ли Романов внимание  на факторах "здоровья" или  на   мотивационных   факторах   Гериберга   в   своей   программ мотивации? 
 

     3.   Объясните успех политики использования  мотивационной теории ожидания. 

     4.   Охарактеризуйте   существующую   на      мясокомбинате   систем вознаграждения. 
 

     5.   Возможен  ли   успех   подобной   мотивационной   программы   на предприятиях    других     отраслей,     в     том     числе     отраслей нематериального производства?

     6.   Желали   бы   вы   работать   на   Подмосковном   мясокомбинате  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     По  итогам проведенного исследования необходимо отметить следующее:

     Мотивация играет важнейшую роль в структуре  организации. Она пронизывает все  сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным  органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации, она исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая.

     Современное состояние теоретических разработок в сфере мотивации труда требует скорейшего и наиболее эффективного разрешения проблем практического мотивирования, которые имеют место в современной украинской экономике. К таким проблемам можно отнести: сведение мотивирования работников к голому материальному стимулированию, которое зачастую неэффективно ввиду превращения мотивационных побуждений работников в постоянную экономическую необходимость. Таким образом, можно сделать вывод, что современное состояние в сфере мотивации украинских предприятий находится на уровне Западной Европы 19 века. Можно констатировать существенный разрыв между теорией мотивации, признанием необходимости введения более современных мотивационных схем и их практической реализацией. Проблематичным также стало внутреннее стремление людей к работе, что существенно снижает эффективность труда. В целом проблема мотивации производственной деятельности может восприниматься уже не как локально отраслевая проблема, а как неэффективность функционирования общества в целом. Поэтому можно утверждать, что гипотеза нашего исследования подтвердилась.

      Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности,  лишь немногие предприятия  сохранили свой потенциал и продолжают развиваться  в этих условиях. Одной  из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка  и определяют цену на рабочую силу.

        Незаметный для неопытного глаза  процесс потери интереса работника  к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

      Грамотно  спроектированная работа должна создавать  внутреннюю мотивацию, ощущение личного  вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать  в нем глубокое психологическое  удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

      В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое  состояние работника. Однако эффективность  этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.

        Однако те методы аттестации, которые применяются у нас  в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

      Опыт  ОАО «Хладокомбинат» г.Калуги. Предприятие  успешно развивается в условиях общего кризиса, делая ставку на эффективное  управление персоналом. Мотивация труда  осуществляется по всему спектру потребностей работников. В октябре 2002 года ОАО «Хладокомбинат» получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, «Продукты питания и напитки», как наиболее динамично развивающееся предприятие.

      На  предприятии трудится 939 человек, для  семей многих из которых заработная плата на ОАО ""Хладокомбинат» является единственным источником доходов. Численность работников на предприятии  за последние 8 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.

      Это позволяет сделать вывод о  том, что эффективная мотивация  и стимулирование труда позволяют  получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом  отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях разрушающейся экономики.  
 

Литература 

1. Большаков А. С. Менеджмент / Учебное пособие. —  СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. — 160 с.
2. Воробьев С. Где и почем брать головы//Эксперт. -2000.- № 13.– С.36.
3. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.-  М.: Финансы и статистика,2002, 213 с.
4. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, - 1997. – 218 с.
5. Д.Мерсер. ИБМ:Управление в самой преуспевающей корпорации мира. : Пер с англ.. –М.: Пргресс,1996. -  512 с.
6. Е.М. Майбурд. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 411 с.
7. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт.- 2001.- № 10.- С.41.
8. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2001.– № 2. – С.95.
9. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2003. - №10.- С 12-15.
10. М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.-  2003. - №4. – С.12-16.
11. Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 2001. - №3. – С.47-52.
12. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 2001,- №2. стр.76-91.
13. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю)/ Сост. И. В. Липсиц. – М.: Экономика, - 1988.- 312 с.
14. Негашев Е.В.  Анализ   предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 2001. – 343 с.
15. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. –м.: Юрид. Лит.,1997 года. – 64 с.
16. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский  подходы. - М.: Экономика, - 1997. – 311 с.
17. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 2001. -  №2. С. 13-15.
18. Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 1997.
19. Психология менеджмента: Учебник /Под ред. проф. Г. С. Никифорова  –  СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2000. 572 с.
20. В. А. Спивак. Организационное поведение и управление персоналом — СПб: Издательство «Питер», 2000. — 416 с.
21. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 2000. 138с.
22. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. - 423 с.
23. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.– 2000. – № 5. – С.106.
24. Эффективный менеджер:Мотивация вашего коллектива.,/ Уч.пособие “The Open University”, 2003. – 132 с.