В менеджменте мотивация определяется как "совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей".⁴

      Менеджмент  неразрывно связан с людьми, занятыми управлением. Труд в этой сфере носит  название управленческого. По сравнению с другими видами труда в организации он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах.

      Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности составляют главный смысл и содержание труда людей, относимых к управленческому персоналу. У них особый предмет труда — информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда работников менеджмента выступают прежде всего средства работы с информацией. Результат же их деятельности оценивается по достижению поставленных целей.

      Чтобы выполнять свои сложные и ответственные  функции, менеджеры должны иметь  специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно, подразделить на две группы. Первую составляют знания и умения (искусство) выполнять профессиональную работу в такой специальной области как менеджмент. Они включают:

• умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;
• высокую информированность (информация - это знание) по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренция, динамика спроса на продукцию и услуги и т.д.;
• знакомство с опытом менеджмента на других предприятиях и в разных отраслях;
• способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;
• умение использовать современную информационную
• технологию, средства коммуникации и связи.⁵

      Эти и многие другие знания и умения приобретаются в процессе изучения управленческой науки, ее законов, принципов, методов, средств работы с информацией. А так как сама наука, отвечая на растущие требования практики, выдвигает и разрабатывает все новые идеи и концепции управления, то обучение менеджменту приобретает непрерывный характер. Менеджер, работающий профессионально, обязательно использует те достижения науки в области процессов, методов, форм управленческой деятельности, которые повышают эффективность хозяйствования.

      Вторая  группа требований к профессиональной компетенции менеджеров связана с их способностью работать с людьми и управлять самими собой. В процессе выполнения своих функций менеджеры взаимодействуют с широким кругом лиц - коллегами, подчиненными, руководителями, высшими администраторами, акционерами, потребителями, поставщиками и другими людьми и организациями, прямо или косвенно связанными с деятельностью данной организации. Чтобы работать с людьми, столь резко различающимися по своему статусу и интересам, менеджеры должны иметь много специфических личностных качеств, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это, прежде всего:

• высокое чувство долга и преданность делу;
• честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;
• умение четко выражать свои мысли и убеждать;
• уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости от их положения в иерархии предприятия;
• способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

      До  недавнего времени считалось, что  перечисленными личностными чертами  люди награждаются либо от природы, либо они приобретают их в процессе многолетней работы, методом проб и ошибок. Однако последние достижения науки (в том числе социологии, психологии и др.) позволяют изучать природу человеческих взаимоотношений и искусство управления людьми на серьезной научной основе, не полагаясь только на собственный опыт.⁶

      Важным  фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, т. е. специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. Соответственно этому в организациях выделяют следующие виды разделения труда менеджеров: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное.

      Функциональное  разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента: планирование, организовывание, контроль и т.д. Соответственно этому одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию работ по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы и т.д.

      Структурное разделение труда менеджеров строится исходя из таких характеристик управляемого объекта как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика. В силу большого разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. В то же время можно выделить некоторые общие черты специализации, касающиеся; прежде всего, вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.

      Вертикальное  разделение труда построено на выделении трех уровней управления - низшего, среднего и высшего.

      Фактическое число уровней на предприятиях характеризуется большим разнообразием и колеблется от одного-двух на малых предприятиях до восьми-десяти в крупных объединениях и корпорациях. Соответственно меняется и содержание задач, решаемых на разных уровнях менеджмента. Общим является то, что на каждом из них предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это - горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Функциональная структура работ на каждом уровне неодинакова. При движении от низшего уровня к высшему увеличиваются число и сложность задач по составлению планов и организации всей работы предприятия, повышается значение контрольной функции. На низшем и среднем уровнях менеджеры заняты координацией совместной , деятельности людей, поэтому эта функция, наряду с молдивированием, становится наиболее важной.

      Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления организацией выделяют три категории работников: руководителей, специалистов и служащих. Если рассматривать их труд с точки зрения технологии процесса управления, то задачи руководителей прежде всего сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.

      Сложность управленческих работ учитывается  в требованиях, которым должны отвечать менеджеры при занятии определенных должностей. В соответствии с этим в плановой и учетной практике нашей страны выделялись следующие основные должности управленческого персонала на предприятиях: руководители и их заместители (из них мастера); главные специалисты; инженеры, техники, механики; экономисты, инженеры-экономисты; счетно-бухгалтерский персонал; канцелярский персонал; юридический персонал; другие работники. Руководители составляют одну из наиболее значимых групп управленческого персонала, а их труд является самым сложным и ответственным.⁷

      Любой управленческий процесс, в том числе и управление дисциплинарными отношениями, включает планирование мероприятий по решению задач; организацию работы, по их исполнению; контроль за работой и её координацию.

      Эффективность управления в большой степени  зависит от того, насколько успешно учитывают мотивацию на каждой стадии управленческого процесса.

      Планирование – это сложная многогранная деятельность. Результаты анализа являются основой для выработки решения начальника на организацию управленческой деятельности, определения первоочередных и перспективных мер по её укреплению, устранению и профилактике причин и условий, способствующих негативным проявлениям.

      Немаловажное  значение имеет определение реальных целей, которые необходимо достичь. Легко достичь тех целей, которые четко представлялись. И практически, невозможно достичь тех целей, которые и сформулировать – то четко не удалось.

      Помимо  мероприятий план работ включает сроки исполнения, исполнителей, ресурсное обеспечение.

      С учетом мотивации планирование –это стадия процесса управления на которой определяются цели каждого сотрудника, а далее и коллектива в целом, учитываются их особенности и потребности, необходимые ресурсные средства, а также разрабатываются методы мотивации наиболее эффективные как для конкретного человека, так и коллектива в целом.

      Организация работы осуществляется в тесной взаимосвязи с планируемыми мероприятиями. Это формирование структуры, которая бы обеспечивала всем необходимым для эффективного труда сотрудника, а также для взаимодействия, взаимообогащения каждого в совместном труде с другими. При решении этой задачи особое значение имеют: правила внутреннего распорядка, должностная инструкция и условия работы.

      Контроль нередко рассматривают как процесс обеспечения условий для достижения целей организации. С помощью контроля определяют качество принятых решений, устанавливают не нуждаются ли они в корректировке.⁸

      Задача  контроля состоит не только в том, чтобы обнаружить невыполнение задачи, но и выяснить причины неисполнения, а также определить пути исправления ситуации, приведения её в соответствии с планом или в корректировке самого плана.

      С точки зрения мотивации – контроль – это наблюдение, проверка за условием для работы, для самореализации, для достижений потребностей сотрудников.

      Координация – это центральная функция процесса управления, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность. Главная задача координации – достижение согласованности, взаимодействия всех стадий процесса управления (планирования организации, мотивации, контроля), а также действий руководителей и сотрудников в усилиях на достижение определенных целей.

      Таким образом, для повышения мотивации  к труду необходимо создать системность в работе, иметь группу высокопрофессиональных специалистов, которые использовали бы методы мотивации в работе с персоналом, несли за это ответственность и учитывали бы мотивацию при планировании, организовывании, контроле и координации деятельности в организации.⁹ 

2. Объективная необходимость  мотивации в современном  менеджменте 

     Путь  к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать действенную систему форм и методов управления человеком в организации. Для этого необходимо знать, какие могут быть у человека мотивы, как они могут быть приведены в действие.

     Все используемые в настоящее время  в теории и практике менеджмента  теории мотивации могут быть разделены на две группы: содержательные и процессуальные.

     Содержательные  теории перечисляют потребности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Американский психолог Абрахам Маслоу в 40-е годы нашего века выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию, или порядок актуализации. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий, которые можно представить в виде пирамиды (см. рис. 1).