Предприятие как субъект хозяйствования

        ,

       где Ч_ПЛ – численность промышленно-производственного персонала, которая необходима для обеспечения планового обмена производства, чел.;

       Ч_б – базовая численность;

       DV – плановый темп объема производства продукции, %;

       DЧ – суммарное изменение численности из-за повышения производительности труда, чел.;

       I_V  – индекс роста объема производства;

       I_П.Т. – индекс роста производительности труда в плановом периоде.

       Метод расчета плановой численности на основе полной трудоемкости изготовления продукции является более точным:

       

       где – полная трудоемкость производственной программы планового периода (включает технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и управление производством), норма/час;

       Т_Р – расчетный эффективный фонд времени одного работника, час;

       К_ВН – коэффициент выполнения нормы.

        ,где

       В – объем выпуска продукции  в натуральных единицах;

        - нормативная трудоемкость единицы  продукции, час.

       Численность работников, занятых на нормируемых  работах рассчитывается по формуле:

       

       где t_i – плановая трудоемкость единицы i-го вида продукции, норма/час;

       m_i – количество изделий i-го вида, единиц;

       n – количество видов изготовляемых изделий.

       Численность основных работников занятых на ненормированных  работах  (по нормам обслуживания: контроль технологического процесса, управление оборудованием и так далее) рассчитывается по формуле:

       

       где m_o – количество объектов, которые обслуживаются;

       П_СМ – количество смен в сутки;

       K_r – коэффициент переводов явочной численности в учетную и рассчитывается по формуле Kr=100/(100-f), где

       f – плановый процент невыходов работников на работу;

       Н_ОБ – норма обслуживания на одного работника (количество агрегатов или оборудования).

       Численность работников, для которых нельзя установит  норму обслуживания и расчет трудоемкости (охранники, уборщицы, работники по технике безопасности т.д.) определяется по формуле:

       

       П _РМ – количество рабочих мест.

       Численность работников по нормам выработки:

        , где

       Нвыр – норма выработки в натуральных единицах.

       Численность работников управления, специалистов, служащих устанавливается на основе утвержденного, на предприятии штатного расписания, в котором указана численность работников по каждой из указанных групп в соответствии с действующими нормативами численности.

       Иногда  для расчета численности административно-управленческого  персонала предприятия можно  применять метод Розенкранца:

        , где

       n – количество видов организационно-управленческих работ

       Общая численность персонала (Ч_ПЛ) определяется наипростейшим методом суммирования.

       3. Кадровая политика  и система управления  персонала.

       Основной  целью кадровой политики предприятия является обеспечение каждого рабочего места персоналом соответствующей профессии, специальности и квалификации.

       Достижение  конечной цели кадровой политики организации должно предусматривать выполнение таких основных направлений деятельности:

       • разработка и корректировка стратегии  формирования и использования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования;

       • набор и формирование необходимых  категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);

       • подготовка персонала к соответствующей  профессиональной деятельности (производственно-техническое обучение, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, продвижение по службе);

       • оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям производства или другой сферы деятельности, анализ деловых качеств работников, выдвижение на определенную должность, служебное перемещение);

       • мотивация соблюдения надлежащего  режима трудовой деятельности и высокой производительности труда;

       • постоянный мониторинг безопасности труда (производственно-хозяйственной деятельности);

       • обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпорации);

       • реализация постоянных контактов между  руководством (руководителями всех уровней) и представителями трудовых коллективов (профсоюзами).

       Кадровая  политика, как правило, осуществляется после структурного анализа профессионально-квалификационного  состава персонала (уровень квалификации, возрастной состав, продолжительность  трудового стажа, соотношение работников по полу и т.д.). Эффективность деятельности предприятия и его конкурентоспособность в значительной степени зависят от качества выбранной системы управления кадровым потенциалом.

       Под системой управления персоналом понимают комплекс взаимосвязанных мероприятий, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности. Управление персоналом – является частью кадровой политики, основными заданиями которого являются:

       - планирование потребности в определенных  категориях персонала;

       - набор и отбор персонала;

       - определение заработной платы  и льгот;

       - профессиональная ориентация и  адаптация работников к конкретным условиям работы;

       - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда;

       - обеспечение процесса обучения  персонала;

       - оценка результатов трудовой  деятельности;

       - повышение или понижение по  должности, перемещение или увольнение.

       Одним из этапов управления персоналом на предприятии  является набор и отбор работников. Набор ― это ряд действий предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения целей предприятия. Отбор ― процесс, в котором предприятие отбирает из списка лицо или лица, наилучшим образом подходящие на вакантное место по определенным критериям.

       Прежде  всего, составляется общая схема  анализа работы, которая включает в себя:

       ― характеристику работы;

       ― квалификационные требования (к исполнителю  работы);

       ― рекламу;

       ― заявление на работу;

       ― сокращенный список документов;

       ― соответствующие тесты и тексты собеседований;

       ― выбор кандидата.

       Собеседование и объективные  тесты ― самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

       Цель  собеседования ― дать возможность менеджеру по персоналу оценить соответствие кандидата его будущей работе и позволить кандидату решить подходит ли эта работа для него. Второй метод отбора ― тесты, которые подразделяются на пять групп: тесты для определения способностей; для определения квалификационных навыков; проверку личных качеств; для отбора группы; медицинский.

       4. Оценка персонала.

       Под оценкой персонала понимают целенаправленное сравнение определенных характеристик работников с соответствующими параметрами, требованиями, эталонами.

       Оценка  персонала выполняет ориентирующую  и стимулирующую функции.

       Ориентирующая функция заключается в том, что каждый работник с помощью общественной оценки и самооценки осознает свое поведение, получает возможность определять направления и способы дальнейшей деятельности.

       Стимулирующая функция проявляется в том, что она, порождая в работнике переживания успеха или неудачи и, подтверждая правильность или ошибочность поведения, побуждает его к результативной деятельности.

       В практике наиболее часто применяется  комплексная оценка персонала по бальной системе, при которой оценивают:

       ― профессионально-квалифицированный  уровень ― П_ПКУ;

       ― деловые качества ― П_ДК;

       ― сложность работы ― П_СР;

       ― конкретно достигнутый  результат  ― П_ДР.

       Комплексная оценка конкретного работника определяется по формуле:

       

       0,5 ― эмпирически определенный коэффициент,  для усиления значимости оценки сложности и результативности труда.

       Профессионально квалифицированный уровень работника  определяется по общему, для всех категорий персонала, набору объективных признаков - образование, стаж работы по специальности, активность приобретения профессии и повышение профессионального мастерства. Каждый из этих признаков оценивается определенным количеством баллов.

       Оценка  деловых качеств  работников осуществляется по наиболее универсальным признакам, которые влияют на морально-психологический климат в коллективе и на индивидуальную производительность труда: профессиональная компетентность; находчивость и инициативность в работе; трудовая дисциплина; чувства ответственности; контактность и умение эффективно работать склонность к новым идеям и неординарным решениям; эмоциональная выдержка.

       Оценка  сложности выполняемых  работ осуществляется по признакам учтенным в тарифно-квалификационном справочнике.

       Оценка  результатов работников предусматривает рассмотрение следующих признаков: объем выполняемых работ; качества выполняемых работ; ритмичность.

       5. Профессиональная  подготовка персонала.

       Профессиональная  подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту, прежде всего, приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого производственного задания. Приобретенные знания используются для формирования умения.

       Умение  рассматривается, как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценку результатов своей деятельности. Умение отличается от знаний тем, что связано с практикой.