Понятие оплаты труда

- других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм. [5, с.184]

 

    В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

    Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

    Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.        Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

 

    Во всех отраслях народного хозяйства используются три формы заработной платы:

 

- оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

- оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной;

- гибкая система, которая предполагает увязку заработной платы с конечным результатом деятельности предприятия.

 

  Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная оплата. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда.

    Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

   При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке (Рсд). Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах. [6, с.91]

 

1.3. Совершенствование организации  оплаты труда на основе зарубежного  опыта

 

    В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к от-раслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

    В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

    Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда. [7, с.164] [, с.]

 

    Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

- привлечение и отбор  кадров при найме;

- систематическую аттестацию  кадров;

- закрепление кадров на  предприятиях;

-создание на предприятиях  соответствующих организационно-технических  и социально-экономических условий  труда;

- материальное стимулирование  непрерывного роста профессионально-квалификационного  уровня работников. [4, c.28-32]

 

    Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

    Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.

    В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.      

    Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

    Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы.

    Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников. [8, с.205]

    Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.[9,с.69]

    Следует отметить, что на большинстве предприятиях РБ совершенно не используется опыт зарубежных научных изысканий в области оплаты труда, а применяется система, характерная для большинства предприятий Республики Беларусь. Для повышения экономической эффективности деятельности предприятия, необходимо кардинально изменить систему оплаты труда, с конкретным применением какой-либо формы оплаты труда, применяемой зарубежом.

    Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная». Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

 

- тесной связью уровня  оплаты труда работника с фондом  заработной платы, начисляемым  по коллективным результатам  работы;

-присвоением каждому  работнику постоянных (относительно  постоянных) коэффициентов, комплексно  характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

- присвоением каждому  работнику коэффициентов трудового  участия (КТУ) в текущих результатах  деятельности, дополняющих оценку  его квалификационного уровня. [10, с.177]

 

 

2.Необходимость и возможность  регулирования оплаты труда на  современном этапе развития рыночной  экономики в Беларуси

2.1. Механизм регулирования  оплаты труда

 

К методам регулирования  оплаты труда относится:

 

· система социального партнерства;

· рыночное саморегулирование;

 · государственное регулирование.

 

Социальное партнерство  — форма взаимодействия органов  государственного управления, объединений  нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов  работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы. В основе социального партнерства лежит разработка коллективного договора.

Коллективный договор  — это нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические  отношения между нанимателем  и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут  заключаться в организациях любых  организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся  к компетенции этих подразделений).

 

Коллективный договор  устанавливает права и обязанности  сторон (профсоюзный комитет, с одной  стороны, и руководство предприятия, с другой) в таких областях, как:

 

· npоизводственно-экономическая;

· оплата труда;

· дополнительные льготы и  гарантии работникам;

· жилищное строительство;

· охрана труда;

· вопросы быта;

· медицинское обслуживание;

· культурно-массовая и оздоровительная  и спортивная работа;

· обеспечение правовых гарантий деятельности профсоюзного комитета, профсоюзного актива;

· ответственность сторон за неисполнение коллективного договора.

 

Примерное содержание коллективного  договора в части касающейся onлаты труда дано в Законе РБ «О коллективных договорах и соглашениях» (статья 5) и в Рекомендациях по совершенствованию  механизма договорного регулирования  оплаты труда.

В отличие от коллективного  договора, трудовой договор регулирует отношения между нанимателем и работником. [11, с.99]

Трудовой договор —  соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с  которым работник обязуется выполнять paботу по определенной одной или  нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей  квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется, предоставлять работнику обусловленную  трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашениями сторон, своевременно уплачивать работнику заработную плату.

Основные функции государственного регулирования оплаты труда. Государство  должно:

 

· обеспечивать установление гарантий в области заработной платы;

· создавать систему социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточный уровень  жизни населения, но и динамику его  повышения;

· обеспечивать сохранение покупательской способности через  индексацию заработной платы и адаптацию  ее к расширению платности социальных услуг и жилья;