Персонал предприятия (организации) и пути повышения эффективности использования рабочей силы

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации  ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому  в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена  принято относить мастеров, старших  мастеров, прорабов, начальников небольших  цехов, а также руководителей  подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена  считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

 

 

                                                    10

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

В практике выявлено, что эффективность работы предприятия на 70—80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии дальнейшую перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия нет будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования  рабочей силы на предприятии в  определенной мере зависит и от структуры  кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей  численности.

На структуру ППП  влияют следующие факторы:

- уровень механизации и автоматизации производства;

- тип производства (единичный,  мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

- размеры предприятия;

- организационно-правовая  форма хозяйствования;

- сложность и наукоемкость  выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом

 

                                                           11

предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

В магазине «Новый век»  есть руководитель, который подобрал для себя и для хорошей работы подходящий персонал, а так же заместитель  руководителя, он отслеживает работу магазина в целом. Кадровый сотрудник  магазина занимается подбором кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              12 
2. Анализ эффективности использования рабочей силы в магазине «Новый век»

 

2.1 Аттестация персонала  как один из способов оценки  работников магазина

Администрация магазина  и кадровая служба пришли к выводу,  что аттестация персонала — является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов в магазине «Новый век».

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная  оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем.

Например, для  оценки квалификации работников в магазине используется следующие показатели: высшее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление  потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости  дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности магазина. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти

 

                                                      13

оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями.

4. Уточнение  должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Поэтому, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель  принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, в магазине «Новый век» утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время  руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

• лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;
• выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;
• беременные женщины;
• работники, находящиеся на длительном лечении;
• женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;
• работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.

Аттестацию  проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов.

Аттестационная  комиссия в составе руководителя предприятия, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов

 

                                                        14

власти и  вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

Подготовка  к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

- подготовку  приказа о проведении аттестации;

- составление  списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

- установление количества  аттестационных комиссий и их состав;

подготовку  характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

- подготовка бланков  аттестационных листов,;

- проведение разъяснительной  работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи магазина ; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме этого, характеристика должна содержать один из трех выводов:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;
• не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный  лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения);

 

                                                     15

данные о  его квалификации (образование, что  и когда окончил; специальность  и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.

В магазине «Новый век» помимо аттестации работника проводятся тренинги. Руководитель приглашает бизнес тренера, который рассказывает как  правильно работать с покупателями, поставщиками, а так же проводит психологическую разгрузку. По окончанию тренинга работнику выдается сертификат. Руководитель магазина старается проводить тренинги один раз в год.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

16

2.2 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов

 

Цель  анализа трудовых ресурсов состоит  в том, чтобы раскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Изучение показателей  трудовых ресурсов начинается с анализа  обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

- изучение состава и структуры  персонала,

^- обеспеченность субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,

- обеспеченность квалификационного  и профессионального состава  рабочих,

- изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами  начинается с изучения структуры  и состава персонала.

Работники предприятия подразделяются на две группы:

1. Промышленно-производственный  персонал,

2. Непромышленный персонал.

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства.

Удельный вес каждой категории работающих меняется с  развитием техники, технологии, организации  производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к

 

                                                         17

 

 

 

относительному сокращению численности служащих и росту  удельного веса рабочих в общей  численности работающих.