Персонал фирмы: организация и оплата

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) - это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда,  который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню  подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

Основным критерием  для присвоения тому или иному  рабочему определенного тарифного  разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному  разряду.

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

Тарифная ставка  является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда  рабочих.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и  межотраслевое  регулирование заработной платы рабочих.

Тарифные сетки – это совокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Устанавливаемые централизованно  поразрядные тарифные ставки по всем категория рабочих независимо от различий   условий труда  и форм оплаты труда имеют  одну общую основу. Эта общность состоит в том, что степень поразрядной дифференциации  тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли производства одинакова. Такой порядок установления поразрядных тарифных ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих и разряда выполняемых  ими работ. Путем деления тарифной ставки каждого разряда  на тарифную ставку I разряда можно определить  тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду, которые наиболее точно отражают степень дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Тарифный разряд в известной мере является показателем квалификационного уровня рабочих. Более точное представление  в соотношении квалификационного уровня рабочих отнесенных к разным  тарифным разрядам, дают тарифные коэффициенты.  Величина тарифного коэффициента, соответствующего каждому разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты простейших  работ, отнесенных к I разряду.  Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда работ (рабочих)  данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Новая тарифная система  предусматривает особый механизм компенсации  за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением  угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право  на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры  были установлены дифференцированно по районам страны.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.

Заключение.

Организация труда или  организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Важным элементом организации  труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

Система оплаты – это  определенная взаимосвязь между  показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

И важным последним фактором организации труда на производстве является организация заработной платы. Т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.

Список источников и литературы:

1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999.
2. Зайцев Н.А. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006.
3. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 1993.
4. Архипова, А.И., Нестеренко, А.Н., Большакова, А.К. Экономика: учеб. / А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко, М.А. Захаров. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ПБОЮЛ, 2006.
5. Экономика предприятия: учебник / [А. П. Аксенов и др.]. – Москва: КноРус, 2011.Чижов Б.А., Шомов Е.М. Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух № 10 – 1998.
6. Экономика предприятия: учебник / В. К. Скляренко, В. М. Прудников. – Москва: Инфра–М, 2009.
7. Заработная плата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 1998.
8. Организация и нормирование  труда/ Под ред. В.В. Адамчука. – М.:Финстатинформ, 1999.
9. Экономика предприятия/Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998.
10. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998.
11. Михайлушкин, А.И., Шимко, П.Д. Экономика: учеб. для техн. вузов. – М.: Высш. шк., 2001.
12. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.