Мотивация персонала фирмы

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

      

       Теоретическая  часть.

 

       Введение……………………………………………………………………….....3

 

       1.Сущность  и теории трудовой мотивации………………………………...4

 

       2. Факторы  и современные проблемы трудовой  мотивации………….......7

 

       3. Мотивационное управление персоналом………………………………..9

 

       Практическая  часть.

 

1. Сравнительная характеристика организационно-правовых форм

 

коммерческих организаций…………………………………………...….   12

 

Список используемой литературы………………………..………..………15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 
     Для того, чтобы подключить  человека к решению той  или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию.  И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.  
     Исследование трудового поведения с позиции социологии управления исходит из понимания его как процесса, определяемого взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом мотивации  трудового  поведения. 
     К структурным элементам  процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы

Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность  и теории трудовой мотивации.

 
       Сущность мотивационного  процесса реализуется через присущие  ему функции. Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность  поведения  субъекта. 
·        Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие. 
·        Коммуникативная, объясняющая,  прогнозирующая общение в сфере  труда. 
·        Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде  в  трудовом  коллективе. 
·        Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования  идеалов, норм, ценностных ориентаций. 
       Научное объяснение механизма реализации  этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории  (концепции)  мотивации  труда. 
       Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение.  Но А. Смит рассматривал мотивацию предпринимателей, а не  рабочих. 
        Этот пробел восполнен Ф.У. Тейлором.  Создатель (НОТ) утверждал, что рабочим свойственны только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов, поскольку рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов. 
Труд не предусмотрен  биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости, т.е. работать поменьше, получать по- больше.  Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду. Повременная оплата труда не позволяет  работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы.  Избыток рабочей силы, неполная занятость явились мощным стимулом повышения производительности труда. 
       В 50-60-х годах гуманистическое  направление, возникшее в 30-х годах  в управлении (Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его Хортонскими экспериментами) было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др.   Мотивация становится важнейшей функцией управления. Наиболее популярной из теорий мотивации является концепция А. Маслоу. 
      Научные концепции мотивации описывает их в своей работе югославский ученый Д. Маркович. Иерархия  потребностей может быть представлена следующей  схемой. 
      1.Теория иерархических потребностей  А. Маслоу, согласно которой человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисные и производные.  Последние равны друг другу, а базисные расположены в порядке от “низших” к “высшим”.  Причем   потребности более высокого уровня актуализируются для индивида  после  удовлетворения предыдущих уровней.

А)Физические потребности - в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и др.

Б) Экзистенциальные потребности -  потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне.

В) Социальные потребности - в привязанности, принадлежности к  коллективу, общении, заботе о др., внимании к себе,  участии в совместной трудовой деятельности

Г) Престижные потребности - в уважении со «стороны значимых» других, служебном росте, статусе, престиже и признании.

 

 

Д) Духовные потребности - потребности в самовыражении  через творчество. 
      2.  Теория потребности в достижении результатов (Д. Мак Клелланд) объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него потребности добиваться успеха. 
      3.  Двойная теория мотивации (Ф. Херцбергер), согласно которой у индивида имеются  две  системы (иерархии) потребностей гигиенические факторы, связанные с условиями труда;  мотиваторные, связанные с “внутренними потребностями: успех, содержание труда, ответственность, самостоятельность в работе. 
      Гигиенические факторы закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают к производительной работе мотиваторы. 
      Теория справедливости или общественного сравнения, согласно которой      трудовую активность человек повышает, сравнивая свой вклад и отдачу от труда с аналогичными показателями других. 
      4. Теория ожидания (оценки) исходит из того, что мотивационные усилия достижения успеха индивида формируются на  основе высокой ценности результатов деятельности в будущем.  
      5. Интересна и “теория Х” и “теория У” (Д. Макгрегор), согласно которой нужно отказаться от теории Х, считающей, что ведущий мотив труда - угроза лишить индивида возможности удовлетворить материальные потребности.  Будущее за теорией У, предполагающей, что человек при соответствующих условиях стремиться к творчеству и ответственности в сфере труда.

 

 

 

 

 

2. Факторы и  современные проблемы трудовой  мотивации.

2.1.Факторы, оказывающие  влияние на трудовую мотивацию  персонала.

Индивидуальные характеристики	Характеристики выполняемой работы	Характеристики рабочей ситуации
•  Пол •  Возраст •  Образование •  Квалификация •  Стаж работы в организации •  Трудовые ценности •  Установки •  Ведущие потребности	•  Сложность и ответственность выполняемой работы •  Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель •  Степень ответственности за конечные результаты •  Наличие обратной связи относительно рабочих результатов •  Степень разнообразия выполняемых заданий	•  Организационный контекст: •  система стимулирования •  система информирования •  оргкультура •  сложившаяся практика управления •  обучение и развитие персонала •  условия труда •  Непосредственное рабочее окружение •  коллеги (равные по положению) •  подчиненные •  руководство

 

В настоящее время  организация эффективной системы  стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: 
. Высокая текучесть кадров 
. Высокая конфликтность 
. Низкий уровень исполнительской дисциплины 
. Некачественный труд (брак) 
. Нерациональность мотивов поведения исполнителей 
. Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения 
. Халатное отношение к труду 
. Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников 
. Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы 
. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных 
. Низкий уровень межличностных коммуникаций 
. Сбои в производственном процессе 
. Проблемы при создании согласованной команды 
. Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников 
. Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником 
. Низкая эффективность методов нормативного описания труда 
. Неудовлетворенность работой сотрудников 
. Низкий профессиональный уровень персонала 
. Безынициативность сотрудников 
. Деятельность руководства негативно оценивается персоналом 
. Неудовлетворительный морально психологический климат 
. Недостаточное оснащение рабочих мест 
. Организационная неразбериха 
. Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва 
. Неразвитость соцкультбыта предприятия 
. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию 
. Неналаженность системы стимулирования труда 
. Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником 
. Низкий моральный дух в коллективе 
. Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие. Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования

2.2. Проблемы  и препятствия на пути воздействия  на трудовую мотивацию персонала. 

На первый взгляд, изучение особенностей мотивации работника  кажется простым и очевидным  делом. Создается впечатление, что  достаточно руководителю определить доминирующие потребности подчиненного - и он сможет легко определить тот тип рабочих заданий и такие условия, которые смогут наилучшим образом заинтересовать работника в достижении конечных результатов и мотивировать на работу с высокой отдачей. Однако, на практике воздействие на мотивацию персонала является намного более сложной задачей, чем это может показаться. Здесь может возникнуть ряд проблем, мешающих ее решению:

1. Потребностная сфера  человека - это динамичное образование. Потребности и мотивы могут различаться не только от человека к человеку, но и от ситуации к ситуации. При этом со временем не только может меняться сила отдельных потребностей, на смену одним потребностям могут приходить другие.

2. Мотивация работника, его отношение к делу зависит не только от его потребностей, то есть от того, какие возможности их удовлетворения он имеет в каждом конкретном случае, но и от того, как он себя чувствует, какое у него настроение. Так, один и тот же работник один день может превзойти все самые высокие ожидания своего руководителя, а на другой день - работать спустя рукава.

3. Мотивация по-разному  выражается в поведении. Один  человек с сильной потребностью  в безопасности может действовать  осторожно и избегать ответственности на работе из-за страха провалиться, другой человек с такой же сильной потребностью в безопасности может использовать любую возможность для повышения уровня своей ответственности из-за страха потерять работу, опасаясь, что его могут оценить как плохого или ненужного работника.

4. Разные люди по-разному  реагируют на препятствия на  пути удовлетворения одной и  той же потребности. Один работник, встретив препятствие, расстроится  (или обрадуется) и прекратит работу, а другой - удвоит свои усилия.

5. Многие руководители не готовы к тому, что именно на них лежит ответственность за обеспечение высокой мотивации у своих подчиненных. Так, руководитель может разражаться на тех подчиненных, которые проявляют низкое рвение в работе, отсутствие заинтересованности в конечных результатах собственного труда и работы всего подразделения, ничего не делая, чтобы изменить эту ситуацию.

Руководителям, желающим воздействовать на трудовую мотивацию  своих подчиненных, недостаточно оценить  и понять их доминирующие потребности, необходимо создать такие условия, которые будут повышать уровень трудовой мотивации работников и степень их заинтересованности в достижении высоких рабочих результатов. Однако, как показывает опыт нашей работы в российских организациях разного типа, сложившаяся практика работы и система управления порождает ряд препятствий, мешающих руководителям добиться высокой заинтересованности персонала в конечных результатах. Среди этих препятствий наиболее типичными являются следующие:

•  низкая зарплата (как по мнению самих работников, так и по мнению их руководителей)

•  плохая связь системы материального стимулирования и рабочих результатов;

•  неудовлетворительные условия труда;

•  плохие возможности обучения и повышения квалификации;

•  низкий уровень доверия к руководству;

•  недостатки в организации труда (неритмичная работа, ошибки в планировании, плохая обеспеченность сырьем и материалами, несвоевременный ремонт оборудования и т.п.);

•  сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу;

•  равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала; отношение к человеческим ресурсам как к расходному материалу; преобладание авторитарного стиля управления, насаждение в организации порядков и правил, отражающих ценности, установки, приоритеты высшего руководства, иногда идущие вразрез с интересами организации.

Преодоление некоторых  из перечисленных препятствий на пути формирования высокой мотивации  персонала (например, таких, как уровень зарплаты, условия труда или сложившая практика управления) возможно лишь в масштабах всей организации, в то время как преодоление других препятствий (недоверие к руководству, недостатки в организации труда или равнодушие к интересам работников) по силам отдельным руководителям и может быть осуществлено в рамках единичного подразделения.

 

 

 

3. Мотивационное  управление персоналом

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. 
      То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии  управления персоналом.

2) создание совершенных  служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка  совместных ценностей, социальных  норм, установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.