Особенности обеспечения кадровой безопасности коммерческих банков

Этот  анализ позволит как руководителю, так и службе персонала и сотрудникам  СБ, не только выявить слабые и сильные  стороны сотрудников, но и оценить  их поведение в различных ситуациях, в том числе и экстремальных.

Однако  наилучшим способом мотивации персонала  является отождествление сотрудника и  компании. Если сотрудники разделяют  цели и миссию компании, то сманить  их на сторону или выведать у них  конфиденциальную информацию будет  практически невозможно. Однако это  возможно лишь в том случае, если люди будут уверены, что их карьера  будет развиваться наилучшим образом именно в данной компании. Причем ее развитие будет зависеть не от прихотей начальства, а подчиняться долгосрочному плану, предусматривающему и материальную заинтересованность, и профессиональный рост сотрудника. 

2. Лояльность  персонала

      Лояльность  персонала — один из скрытых, но важных факторов, влияющих на успешность любой организации. Сегодня вопрос о поддержании лояльности персонала  особенно актуален в такой специфической  организации, как банк. Нелояльность работников банка может привести к серьезным последствиям, нарушить безопасность, снизить его конкурентоспособность. В то же время умелое управление лояльностью персонала позволит повысить эффективность банковской деятельности.

      К сожалению, не все руководители понимают значение этого фактора и считают, что служащие лояльны к своему банку, если соблюдают инструкции, требования, нормы и правила, действующие  в организации, не совершают никаких  злонамеренных действий и не собираются уходить из банка. Однако лояльность — гораздо более широкое понятие. Она представляет собой идентификацию  сотрудника с организацией, ощущение сотрудником себя как частицы  крупной системы. Преданные организации  работники проявляют готовность выполнять обязанности, возложенные  на них; терпеть ограничения, накладываемые  организацией; не подводить коллег по работе; соблюдать предписанные нормы, инструкции; соглашаться с  политикой и стратегией банка. Уровень  лояльности отражает веру работников в цели и миссию банка, желание  внести вклад в его процветание  и намерение работать в нем.

      Руководитель  сталкивается с весьма неоднородной лояльностью работников и различным проявлением нелояльности, что влечет за собой целый спектр проблем и конфликтов в организации. При этом руководители не всегда четко представляют, какие формы проявления лояльности ожидаются ими и в чем может проявиться нелояльность персонала.

      Нелояльность  работника выражается чаще всего  в каком-либо преднамеренном нанесении  ущерба организации в разных масштабах, приводящего к ослаблению или подрыву ее конкурентных позиций. Нелояльное отношение работников к своему банку может повлечь за собой возникновение ряда проблем. Это и высокая текучесть кадров, и снижение качества работы, и потери рабочего времени, и нарушение коммуникаций и т.п.

      Безусловно, лояльность работников имеет отношение  и к благоприятным для организации  последствиям, таким как наличие  нормального климата и взаимной поддержки внутри организации. Формированию лояльности способствует уверенность  работника, что он может воздействовать на производственные процессы, свобода  в выборе способа и очередности  выполнения задания, возможности внесения в процесс своего, нового. Немаловажным является информированность работника  о состоянии дел в банке, совпадение его ожиданий по отношению к работе с реальностью и т.д.

      Хочется подчеркнуть, что большинство из тех проблем, которые возникают  у многих руководителей во взаимодействии с работниками, можно избежать, если в банке будет уделяться соответствующее  внимание формированию и укреплению лояльности работников.  
 
 

2. Вопросы безопасности и организация  работы с персоналом

2.1 Кадровая безопасность 
Безопасность банков в значительной мере зависит от лояльности персонала. Как показывают социологические исследования, проводимые в России и за рубежом,  наибольшее число преступлений в кредитно - финансовой сфере совершаются собственными служащими, либо при их пособничестве или бездействии.

Наиболее распространены такие преступления как  продажа информации о деятельности собственной организации и клиентах, движение финансовых средств  по счетам криминальным структурам и конкурентам, участие в переводе денег по фальшивым авизо,  обмен фальшивой валюты, наводки грабителей и рэкетиров на свой банк, его обменные пункты. Наряду с этим в век активного развития информационных технологий, основная проблема персонала, особенно ИТ-служб и подразделений ответственных за безопасность, которые лучше других должны разбираться в предмете - халатное  отношение к сохранности в тайне паролей доступа к информационным ресурсам банка.

Преступными элементы и конкуренты широко внедряют  "своих людей" в банковские и деловые структуры. Применяются различные способы:  
 - вербовка уже работающего в банке или на предприятии сотрудника: 
 - внедрение под благовидным предлогом (трудоустройство, предложение консалтинга, аудита) в банк или предприятие профессионала-финансиста (экономиста, юриста и т.п.), подконтрольного криминальной структуре или конкурентам, далее постепенное его продвижение на ответственные  посты в банке; 
  - подбор, воспитание и последующее внедрение в финансовые и деловые структуры наиболее талантливых студентов финансовых, экономических, юридических и технических ВУЗов, часто без согласия и ведома последних (использование "втемную").

Данные обстоятельства во многом определяют необходимость  системного подхода к кадровой работе, начиная с осмысления и формализации требований к будущему работнику, грамотно организованной и тщательно проведенной процедуры поиска, проверки кандидата на должность,  реализации комплекса контроля текущей деятельности,  развития персонала и т.д.

В качестве примера: В филиал одного из быстро развивающегося банка г. Москвы пришла на собеседование представительная молодая девушка  на должность менеджера  кредитного департамента. Уровень профессиональной подготовки, правил ведения бизнеса, уверенное владение  финансовыми программами и оргтехникой полностью соответствовали предъявленным требованиям. Она имела достаточный опыт работы в профильных организациях.  
При рассмотрении менеджером по персоналу ее анкеты, насторожил факт частой смены работодателей. После тщательно проведенной проверки сотрудники службы безопасности банка выяснили, что девушка неоднократно подозревалась бывшим руководством в сговоре с клиентами, получении денежных вознаграждений от них. Правда, доказать этого не разу не удалось - она работала очень аккуратно. Когда ее  деятельностью начинали активно интересоваться, уходила сама.

Каждый руководитель перед принятием решения о  зачислении в штат нового сотрудника должен отдавать себе отчет в том, что вскрыть истинные причины  прихода в организацию нового сотрудника, его  мотивы, получить подтверждение истинности изложенных кандидатом  сведений о себе  возможно только при более глубоком  уровне проверки. 
Такие проверки требуют более глубокого изучения кандидата, сбор дополнительных сведений, больших трудозатрат,  времени и соответствующего финансирования. В большинстве случаев, мнимая экономия и самоуверенность в неуязвимости руководимой структуры приводит к фатальным последствиям последней. 
 

2.1.1. Методы проверки

Вся сообщенная кандидатом информация должна быть тщательно проверена подразделением банка, отвечающим за безопасность, а в идеале дополнительно подтверждена независимыми источниками. Не важно, идет ли речь о представленных документах или озвученных фактах из биографии кандидата.

В реальной жизни  наиболее часто проверяется информация, лично сообщенная кандидатом. Традиционно  эти сведения собственноручно излагаются кандидатом  в специально разработанной анкете, которая органично дополняет стандартную форму Т-2, не дающую объективного и всестороннего представления о личности будущего сотрудника.   
Специальные анкеты, наряду с вопросами о предыдущих местах работы (причины увольнения, выполняемые трудовые обязанности, взаимоотношения с коллегами по работе и т.п.), дополняются рядом других позиций, существенных для выполнения обязанностей на предлагаемой должности.  
Перечни вопросов для таких анкет составляют специалисты подразделений, где предстоит работать будущему сотруднику совместно с представителя ми подразделения безопасности,, службы персонала. В отдельных случаях могут привлекаться психологи, специалисты узкого профиля по ключевым для данной должностной позиции направлениям. 
Например, вопросы могут включать: сведения о судимостях, обязательствах перед другими организациями, ограничения  по здоровью или командировкам,  выездам за границу, другие... 
Часто такие проверки сводятся к формальной сверке данных и телефонному опросу  руководителя, кадровика или представителя безопасности бывшего работодателя. 
Объективность, полнота и достоверность таких опросов не поддается никакой критике, особенно если речь идет о целевом внедрении такого "кандидата" в конкурирующую структуру. "Легенда", информационное, организационное, документальное и другое обеспечение готовится на высшем уровне.  Будущий работодатель получит исключительно положительный отзыв, без тени сомнения "проглотит наживку". 

Более информативной  и результативной является проверка документально подтвержденных фактов биографии будущего коллеги. При  этом проводится дополнительный сбор и уточнение заявленных данных в  местах его работы за последние 10-15 лет.

Проверке подлежат следующие данные: 
 - Сведения о рождении (не живет ли он по чужим  документам, не разыскивается ли). 
 - Образование (соответствие знаний  диплому и факт учебы в ВУЗе). Необходимо учитывать тот факт, что в этот период формируются личностные качества. Изучая проявления человека в период обучения в ВУЗе, многое можно о нем  узнать. Беседы с преподавателями, бывшими сокурсниками помогут более глубоко раскрыть личности кандидата.

Интересные факты  можно узнать анализируя общественную деятельность кандидата, которая развивает  у человека навыки общения, развивает  организаторские способности, коммуникабельность, кругозор, профессиональные знания, дает связи и признание.

О многом могут  поведать причины перехода с одной  работы на другую. Формальные записи  в трудовых книжках не раскрывают в полной мере глубину межличностных конфликтов и истинных причин перемены мест.  Совместительство, подработки и прочее не фиксируются вообще. 
Беседа с поручителями или людьми, рекомендовавшим Вам кандидата, в большинстве случаев не будет в полной мере объективна. Первые склонны к приукрашиванию ситуации, не откажутся от своих слов и в большинстве случаев  положительно охарактеризуют рекомендуемого. Часто скрываются истинные причины частой смены работы, негативные личные качества, отрицательные проявления, имевшие место во время работы.

Другие  возможные источники  информации о кандидате:

отделы кадров по месту его прежней  работы;  
общественные организации, в которых состоял (состоит) проверяемый; 
коммерческие структуры, с которыми  ранее работал кандидат; 
руководители и сотрудники организаций, где часто бывает данное лицо; 
спортивные клубы, автосервис, магазины, лечебные заведения. 
школы, ВУЗы, техникумы (директора, учителя могут дать независимую объективную характеристику кандидату); 
беседы с лицами, которые рекомендовали его на работу в  коммерческую структуру (учитываются их взаимоотношения). 
соседи по дому, гаражу, даче. 
коллеги по увлечениям, занятиям спортом. 
использование специализированных баз данных, находящихся в свободном доступе в Интернет и в свободной продаже на рынках; 
изучение публикаций о кандидате, или за его авторством  в СМИ (в том числе электронных); 
поиск информации в Интернет о переписке, записи в телеконференциях, обмен данных в ICQ и других интернет  ресурсах.

Подробный анализ сведений из выше представленных источников позволит выявить скрытые от посторонних  глаз (в том числе умышленно) грани  жизни будущего коллеги: его наклонности, пристрастия, сильные и слабые стороны, увлечения, состояния здоровья,  и т.д. 
 

2.2. Роль службы безопасности в банковском деле

Значимой  задачей банка в современных  условиях является коренное улучшение  деятельности службы безопасности по профилактике корыстных злоупотреблений  со стороны персонала банка. В  среде коммерческих банков преобладают  такие служебные злоупотребления, как фальсификация денежных документом, сокрытие привлеченного депозита, перечисление денег от имени банка, списание недостачи  на другие подразделения банка с  последующим сокрытием таких  «следов», отнесение собственных  расходов на счета клиентов, списание средств с корсчетов своего банка в зарубежном банке, незаконное предоставление кредита и многие другие жульнические приемы. И все это делает небескорыстно. Ежегодно в каждом коммерческом банке выявляются служебные злоупотребления.

Поддержание чести и авторитета банка, восстановление к нему доверия со стороны клиентов, вкладчиков, акционеров немыслимо без  создания деловой, взыскательной атмосферы, исключающей любую возможность  совершения злоупотреблений и других правонарушений против интересов кредитной  организации. Немаловажную роль в профилактике подобных нарушений в среде персонала  банка принадлежит службе безопасности. Многолетнее изучение практики служб  безопасности в банковской сфере  позволяет однозначно утверждать, что  обнаружение первичных признаков  потенциальных мошеннических действий и служебных злоупотреблений  вполне возможно на базе информации и  сигналов, поступающих от сотрудников  банка.

В целях  качественного улучшения профилактической работы с банковским персоналом рекомендуется:

• Иметь внутренние инструкции, предусматривающие право требовать информацию и документы, подтверждающие правомерность совершения банковской операции
• Организовать систематическое информирование персонала о мерах профилактики, о недопустимости и нетерпимости злоупотреблений
• Ввести в практику периодический инструктаж сотрудников банка по различным схемам незаконного обналичивания денег
• Разъяснять порядок проявления бдительности персонала в работе с документами, в том числе с паспортами и удостоверениями личности
• Проводить обучение сотрудников способам распознавания мошеннических действий, попыток несанкционированного доступа к информации
• Обращать внимание на создание условий для предупреждения возможного сговора между отдельными сотрудниками кредитной организации
• Обеспечить создание внутренней системы сбора информации профилактического назначения для поступления сигналов сотрудников банка о возникших у них подозрениях и настороженности по вопросам отступлений от установленных правил и возможных противоправных действиях.