Организация заработной платы на предприятии

Всю начисленную  на предприятии заработную плату  можно подразделить на следующие виды: 1)основная заработная плата;2) дополнительная заработная плата;3) премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости  от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам  реже, чем два раза в месяц [16].

Дополнительная  заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся: 1)оплата основного, дополнительного  или учебного отпуска; 2) компенсация за неиспользованный отпуск; 3) выплаты выходного пособия при увольнении; 4) выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; 5) оплата времени выполнения государственных обязанностей; 6) прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику  дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим  законодательством.

Вознаграждение  по результатам финансово-хозяйственной  деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно [17].

 В качестве  источников вознаграждения за  труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Из выше всего  сказанного иначе фонд заработной платы (ФЗП) можно представить в виде следующей формулы: ФЗП = О_от.вр.+О_{неот.вр.}+П_ед.в.+О_п.ж.т, где О_от.вр. – оплата за отработанное время; О_{неот.вр.} – оплата за неотработанное время; П_ед.в. – единовременные поощрительные выплаты; О_п.ж.т – оплата питания, жилья и топлива.

По нашему мнению, далее необходимо более детально остановится на анализе о форме и системе заработной платы, которые являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия.

2.3 Формы  и системы заработной платы

Формы и системы  заработной платы, взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме [3].

При разработке систем оплаты труда на предприятии  приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности [19].

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная  сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная  ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду [20].

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что  она, во-первых, при определении размера  вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы  заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют  две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Существует  простая повременная и повременно-премиальная  система оплаты труда. Простая повременная система предусматривает оплату труда за время работы по соответствующим часовым тарифным ставкам или окладам. Повременно-премиальная система включает в себя простую повременную оплату и премии за высокое качество работ, за перевыполнение плана и др. При повременной форме оплаты труда для начисления зарплаты достаточно данных табельного учета.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: 1) прямую сдельную, 2) сдельно-премиальную, 3) сдельно-прогрессивную, 4) косвенную сдельную, 5) аккордную.

Применение  повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Итак, заработная плата каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума [6].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Она выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы: а) воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; б) стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства; в) социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости; г) учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Правильно организованная оплата труда работников имеет большое  значение для стимулирования повышения  производительности труда, совершенствования производства и повышения жизненного уровня работающих. Основными элементами организации оплаты труда являются техническое нормирование, тарифное нормирование (тарифная система), формы и системы оплаты труда. Но при этом заработная плата каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума. Оплата труда осуществляется за счет средств фонда заработной платы. Он включает 1) Оплата за отработанное время, 2) Оплата за неотработанное время, 3) Единовременные поощрительные выплаты, 4) Выплаты на питание, жилье, топливо. Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды: 1)основная заработная плата;2) дополнительная заработная плата;3) премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Из выше всего  сказанного, заработная плата является главным элементом регулирования эффективной работы на предприятии работников и увеличение получаемого дохода.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации,  М.: Изд-во Пресс, 2002-153 с.

2. Аброскин А.С., Бычкова С.Г. Менеджмент организации / А.С Аброскин, С.Г. Бычкова  Социально-экономическая статистика учебник по специальности 080507 (061100). - М.: Изд-во Юрайт, 2009.- 213 с.

3. Алиев И., Горелов Н.А. Экономика труда / И. Алиев, Н.А. Горелов  Учебник для вузов.- М.: Изд-во Юрайт, 2011.- 671 с.

4. Бабаев В.Д. Актуальные проблемы организации и оплаты труда на промышленных предприятиях / В.Д. Бабаев  - Иваново: Изд-во ИвГУ, 1984.- 159 с.

5. Беликова Т.Н. Все о заработной плате и кадрах / Т.Н. Беликова  - СПб.: Изд-во Питер,2010.- 272 с.

6. Винокуров М.А., Горелова Н.А. Экономика труда / М.А. Винокуров, Н.А. Горелова - Изд-во СПБ: С-Петербург, 2004. -656 с.

7. Волкова О.Н., Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / О.Н. Волкова, В.В. Ковалев Учебник. – М.: Изд-во Проспект, 2000.- 237 с.

8. Воловская Н.М. Экономика и социология труда / Н.М. Воловская Учебное пособие. – М.: Изд-во ИНФРА-М, 2001. – 204 с.

9. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов / Е.В. Воробьева Практические рекомендации для бухгалтера. – М.: Изд-во «АКДИ Экономика и жизнь», 2000. – 592 с.