Организация заработной платы на предприятии

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1 Заработная плата: понятие, сущность и функции…………………….5

1.1 Анализ подходов  к определению понятия и сущности  заработной платы……………………………………………………………………….5

1.2 Функции заработной  платы…………………………………………..9

Глава 2 Анализ подходов к организации заработной платы………………….12

2.1 Основные принципы  организации и регулировании  заработной платы…………………………………………………………………………..12

2.2 Состав и структура  фонда заработной платы………………………15

2.3 Формы и системы  заработной платы………………………………..20

Заключение………………………………………………………………………24

Список литературы……………………………………………………………...26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В последнее время  эффективность работы предприятия  все больше зависит от трудовых ресурсов, от их возможности и способности приспособиться к переменам, к современной жизни. Следовательно, особое значение приобретает мотивация персонала, повышение её эффективности. Составляющим элементом системы мотивации является система заработной платы.

Именно эта часть системы мотивации играет важную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд [3].

В связи с этим, в  последнее время в организациях большое внимание уделяется созданию такой системы заработной платы, которая способствовала бы повышению производительности и увеличению получаемого дохода. Из всего разнообразия существующих форм и систем заработной платы  предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии и т.д.

В рыночной экономике  заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы. Интерес работодателя – стимулирование высокой эффективности труда, рациональное использование ресурсов, увеличение прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Исходя из всего вышеизложенного  целью данной работы является изучение особенностей организации заработной платы на предприятии. Для достижения ее необходимо решить следующие задачи:

1 проанализировать подходы  к определению понятия и сущности  заработной платы

2 выявить функции заработной платы

3 установить основные  принципы организации и регулировании  заработной платы

4 проанализировать состав  и структура фонда заработной платы

5 рассмотреть основные  формы и системы заработной  платы .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Заработная плата: понятие, сущность и функции

1. Анализ подходов к определению понятия и сущности заработной платы

Заработная плата имеет  правовой и экономический аспекты. Юридическое понятие заработной платы дано в статье 129 Трудового Кодекса Российской Федерации. В соответствии с данной статьей “Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. ” [1].

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения как для работника, так и для работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в результатах труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного спроса и предложения рабочей силы на рынке труда [6].

В экономической литературе существуют разные подходы к определению экономической сущности заработной платы. Один из них сводится к тому, что заработная плата, выступает как основной формы распределения по труду, она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда.

Количество  труда – это его продолжительность в рамках нормальной интенсивности труда. Такая интенсивность, с одной стороны, обеспечивает необходимое равенство расходования и накопления жизненной энергии, а с другой – удовлетворяет естественную потребность человека в определенном количестве труда [4].

Интенсивность труда  означает не просто расходование энергии, а ее производительные затраты, выражающиеся в том или ином количестве произведенных благ. Более интенсивный рабочий день воплощается в большем количестве продуктов, чем интенсивный день той же продолжительности. Это естественно сказывается и на величине вознаграждения за труд.

Использование только количественной оценки труда недостаточно по причине  его качественной неоднородности.

Качество труда – это совокупность свойств, придающих определенность, целостность данному труду. Основными компонентами качества труда является его сложность, условия и ответственность[7].

Существует точка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические условия.

Реальная динамика стоимости рабочей  силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны, расширение общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой стороны – рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая – ее снижение [18].

В основе системы заработной платы  лежат следующие принципы:

1. Опережение темпов  роста производительности труда  по сравнению с ростом заработной платы. Это обеспечивает снижение себестоимости продукции, увеличение рентабельности и повышение эффективности производства. Поэтому каждое предприятие должно соблюдать принцип опережения роста производительности труда при планировании показателей по труду.

Для определения результатов соотношения в росте производительности труда и средней заработной платы исчисляется коэффициент опережения К_оп  который определяется отношением индексов двух показателей:

К_оп = I₁ / I₂

где I₁ — индекс производительности труда;  I₂ — индекс среднегодовой заработной платы.

Анализ коэффициента опережения позволяет  выявить его влияние на рентабельность предприятия. При опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы предприятие получает относительную экономию фонда заработной платы, снижающую себестоимость продукции. В обратном случае предприятие допускает перерасход фонда заработной платы, растет себестоимость продукции, снижаются прибыль и рентабельность [15].

2. Материальная заинтересованность  в конечных результатах труда. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Важным стимулом материальной заинтересованности работников является премирование. Размер премирования зависит от конечных результатов деятельности. Премирование не может быть постоянно гарантированной.

3. Усиление социальной  защищенности работника. Социальные факторы применительно к организации выражают содержание изменений

в образующих ее социальную среду условиях и адекватные этим изменениям

последствия. Их различают, прежде всего, по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут.

К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:

- потенциал организации, ее социальная инфраструктура;

- условия работы и охрана труда;

- социальная защищенность работников;

- социально-психологический климат коллектива;

- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

- внерабочее время и использование досуга.

4. Государственная регламентация  минимальной заработной платы.  Минимальный размер заработной платы устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, состоящего в трудовых отношениях с работодателем, не может быть ниже размера минимальной заработной платы, при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности) [9].

Итак, под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника. Анализ понятия заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек - со стороны предпринимателя и заработную плату - в виде дохода - со стороны наемного работника. Однако для работодателя заработная плата не просто затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, а это еще и ее функции, с помощью которых работодатель может обеспечивать возможности воспроизводства рабочей силы, повышать заинтересованность в развитии производства и т.д. [8].

1.2 Функции  заработной платы

Заработная плата выполняет  несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы: а) воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; б) стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства; в) социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости; г) учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как  часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование  других частей, но и содержит в себе их элементы [2].

Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно - производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к  дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества [13].

Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка.