Организация труда и его мотивация на предприятии в условиях рынка

     Среди  факторов эффективности существенное  место  занимает  организация  труда.  В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами.

       Определение, раскрывающее понятие  «организация труда» в указанном  выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут» существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда. 

     В другом случае под организацией труда  понимают  функцию  управления, связанную с установлением, изменением  или  упорядочением  чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В  этом  значении организация труда  "на  предприятии - это действия  по  установлению  или изменению  порядка  осуществления  трудового  процесса  и  связанных  с  ним производственных взаимодействий  работников  со  средствами  производства  и друг с другом.

     После раскрытия сущности организации  труда на  предприятии  необходимо установить ее содержание, т.е.  показать,  из  каких  составных  частей  или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о  котором  шла речь выше.

     Для  этого  отметим,  что  порядок  осуществления  трудового  процесса предполагает:

     Во-первых,   установление   цели   деятельности;  

     Во-вторых, установление перечня производственных операций и  их  последовательности; 

     В-третьих,  разделение всех видов  работ  между  работниками  и  установление  между  ними  системы взаимодействия,   т.е.   определенной   кооперации    труда;   

     В-четвертых, приспособление  рабочих мест  для удобства  работы; 

     В-пятых,  организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; 

     В-шестых, разработку рациональных приемов и  методов  труда; 

     В-седьмых,  установление норм  труда  и  системы  его   оплаты.   Для   обеспечения   соответствующей организации труда необходимы также  создание  на  предприятии  безопасных  и здоровых условий труда, планирование и  учет  труда,  воспитание  дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

     Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:

     1.  Подбор,  подготовка,  переподготовка  и   повышение   квалификации работников.

     2. Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим  местам  и закрепление за ними определенных обязанностей.

     3.  Кооперация  труда,  т.е.  установление  системы   производственной взаимосвязи между работниками.

     4. Организация рабочих мест.

     5. Организация обслуживания рабочих мест.

     6. Разработка рациональных приемов  и методов труда.

     7. Установление обоснованных норм  труда.

     8. Создание безопасных и здоровых  условий труда.

     9. Организация оплаты и материального  стимулирования труда.

     10. Планирование и учет труда.

     11. Воспитание дисциплины труда.

     Исходя  из сказанного, организация труда на предприятии - это,  с одной  стороны,  система  производственных  взаимосвязей   работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный  порядок трудового  процесса.  Который  складывается  из:

1. Разделения  труда  и  его кооперации между работниками
2. Организации рабочих мест  и  организации  их обслуживания.
3. Рациональных приемов и методов труда. 
4. Обоснованных норм труда, оплаты и материального  стимулирования,  планирования  и  учета труда, и который обеспечивается подбором,  подготовкой,  переподготовкой и повышением квалификации кадров.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 4. Мотивация сотрудников. Способы мотивации и повышения эффективности труда работников.

     Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

     На  предприятии ООО « Доброхот»  используется комбинирование двух основных теорий мотиваций: теория мотивации по А. Маслоу и теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

     Выделяют  следующие виды мотивации персонала: материальная, социальная и психологическая мотивация.

     Существуют  несколько основных теорий мотивации:

1. Теория мотивации по А. Маслоу.

     Сущность  ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, считали, что  предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности  человека, которые можно разделить  на пять групп: • физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

     • потребности в безопасности и  уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.

     • социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; • потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

     • потребность самовыражения, т.е. потребность  в собственном росте и в  реализации своих потенциальных возможностей.

     В этой теории долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью  повышения эффективности работы сотрудников.

     2.Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда.

     Согласно  этой теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к  власти, к признанию. При таком  утверждении успех расценивается  не как похвала или признание со стороны коллег. Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

     3. Теория ожиданий В. Врума.

     Согласно  теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

     Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:

     • руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

     • сотрудника, который уверен, что  при определенных условиях ему будет  выдано вознаграждение;

     • сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении  качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

     • сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая  необходима ему для удовлетворения определенной потребности. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что  работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

     4.Теория  справедливости.

     Согласно  этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

     Сотрудник оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

     5.Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

     Суть  теории в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Существуют три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение адекватно с затраченными усилиями. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. От четкой разработки системы эффективной мотивации зависит не только повышение производственной активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.  

Глава 5. Оплата труда, ее сущность и роль в системе вознаграждения.

     В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда.

     Наиболее  принципиальным является не искать новое  в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

     Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

     И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества,  связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

     Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.              

     Заработная  плата -это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

     В экономической теории существует две  основных  концепции определения природы заработной платы:

     а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

        б) заработная плата - это денежное  выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

       Стоимость рабочей силы имеет  качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.