Организация оплаты труда работников общественного питания (на примере ресторана «Восьмое чудо света»)

     Различают формы и системы оплаты труда работников.

     Преобладают две формы – повременная и сдельная. Применение формы оплаты труда зависит от различных условий.

     При сдельной форме оплаты труда производится по установленным расценкам за объем выполненной работы, например за сумму реализованных товаров, в магазине, за выпуск продукции на предприятиях питания. Целесообразность применения этой формы зависит от наличия следующих условий:

     - количественное  измерение объема выполненной  работы;

     - стимулирование увеличения объема работ на конкретном участке;

     - нормирование  трудовых процессов.

     Сдельная  форма должна быть нацелена  на повышение качества торгового обслуживания, приготовления блюд, экономию материальных ресурсов, соблюдение технологических процессов и т. д.

     Сдельная  оплата труда может быть коллективной  или индивидуальной. На предприятиях  торговли и питания преобладает коллективная организация труда и бригадная материальная ответственность. Поэтому заработная плата по сдельным расценкам определяется всей бригаде, а затем распределяется между членами трудового коллектива с учетом их тарифных ставок (окладов).

     Оплата по индивидуальным сдельным расценкам применяется при необходимости учета выручки от реализации товаров и выпуска продукции каждым работником.

     Повременная форма, как правило, применяется для оплаты труда руководителей, специалистов служащих, которые не могут непосредственно влиять на объем деятельности предприятия. Выполняемая ими работа не поддается количественной оценке.

     Месячные  оклады этих работников устанавливаются в зависимости от занимаемой должности, квалификации, деловых качеств и других параметров. Заработная плата каждого работника за месяц начисляется исходя из количества проработанных дней.

     На практике  применяются и другие разновидности  оплаты труда работников: бестарифная,  аккордная, подрядная, по договорам  гражданско-правового характера и т. п.

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника в зависимости от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива. Суть этой системы заключается в том, что каждому работнику вместо тарифной ставки присваивается постоянный квалификационный коэффициент и коэффициент трудового участия в результатах деятельности бригады. Сумма начисленной заработной платы по результатам работы трудового коллектива распределяется между членами с учетом установленных коэффициентов оплаты труда.

     Для успешного  применения этой системы необходимы  определенные условия: 

     - возможности  учета конечных результатов работы  каждого структурного подразделения;

     - обеспечение  заинтересованности и ответственности  отдельных работников в итогах деятельности всего коллектива;

     - наличие  нормального морально-психологического  климата в коллективе, высокого доверия между работниками;

     - умения  работников коллективно решать  многие конкретные вопросы хозяйственной  деятельности.

     Наличие этих условий исключает случаи, когда успешно работающие члены бригады получают заработную плату наравне с теми, которые небрежно относятся к выполнению своих обязанностей.

     Следовательно,  бестарифная система оплаты труда  приемлема в небольших коллективах с относительно устойчивым и сплоченным составом всех работников, включая и аппарат управления, и специалистов.

     Организация оплаты труда предусматривает различные надбавки и доплаты компенсационного и стимулирующего характера. Некоторые из них предусмотрены Трудовым кодексом РФ и обязательны для предприятий всех организационно-правовых форм хозяйствования. К таким компенсационным выплатам, в частности, относятся следующие: за совмещение профессий, за сверхурочную работу, за вредные, опасные и иные особые условия труда и др.

     К выплатам  стимулирующего характера относятся  надбавки за более высокую  квалификацию специалистам и профессиональное мастерство рабочим, за руководство бригадой, цехом, за стаж работы, за расширение зон обслуживания, единовременные вознаграждения за выслугу лет, выплаты за выполнение особо важных поручений и  т. п.

     Разновидностями  форм в сочетании с премированием  являются системы оплаты труда.  Различают простую повременную  и сдельную, повременно-премиальную  и сдельную системы оплаты труда.

     В зависимости  от вида выполняемых операций  и категорий работников предусматриваются  конкретные показатели и условия  премирования, ориентированные на  улучшение качественных показателей  деятельности. Такими показателями  для работников

Предприятий общественного  питания могут быть: выполнение и  перевыполнение товарооборота, за высокое  качество выпускаемой продукции, за высокую культуру обслуживания, за повышение рентабельности продаж, за соблюдение режима экономии и др.

     В предприятиях общественного питания с участием трудовых коллективов утверждается «Положение об оплате труда работников».

     В нем  предусматривается:

     - порядок  формирования средств на оплату  труда;

     -конкретные  формы оплаты труда отдельных  категорий работников;

     -порядок  установления должностных окладов  и тарифных ставок, сдельных расценок;

     -условия  и размеры надбавок, доплат, вознаграждений, различных компенсационных выплат;

     - показатели  и условия премирования работников;

     - порядок заключения трудовых договоров и др.

     Особой  является контрактная форма оплаты труда отдельных категорий работников. Она состоит в том, что между предприятием и каждым работником заключается трудовой договор (контракт) на определенный срок. Контракт по соглашению сторон может быть расторгнут, продлен на ранее достигнутых условиях или составлен на новых условиях.

    Основные положения  контракта: обязанности предприятия  и работника, оплаты труда,  режим работы, социальной гарантии, продолжительность и время отпусков, ответственность сторон и др.

     Одной из  форм материального стимулирования является вознаграждение по итогам работы за год. Оно призвано способствовать повышению общих результатов деятельности потребительского общества, укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров. В соответствии с этим задачами вознаграждение выплачивается в зависимости от среднемесячной заработной платы и стажа непрерывной работы в потребительском обществе. В размере среднего заработка в значительной мере отражается личный вклад каждого работника в результаты деятельности организации за год.

     Это вознаграждение  устанавливается по специально  утвержденному в предприятии  положению. В нем предусматриваются размеры вознаграждения в процентах к среднемесячной заработной плате в зависимости от непрерывного стажа работы. Как правило, при стаже до одного года выплата не производится. Важно обосновать соотношение между максимальными и минимальными размерами вознаграждения и количество стажевых групп. Эти показатели зависят от многих следующих конкретных условий функционирования потребительского общества: сумма средств, предусмотренная на эти цели, численность и состав работников, уровень текучести кадров, наличие ветеранов труда и т. п. Более распространенным на практике является установление 3-4 групп по стажу работы при соотношении максимального и минимального размеров 1:2.

     В конечном  итоге сумма средств, направляемых  на оплату труда работников  по всем формам материального  стимулирования, зависит от финансовых ресурсов предприятия, в частности от суммы заработанных им на эти цели доходов.

     Каждый  хозяйствующий субъект представляет  местным органам статистики сведения  о численности, заработной плате  и движении работников. В состав  фонда заработной плате за отработанное и неотработанное время, единовременные премии и вознаграждения, материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников и др. Отдельно выделяются выплаты социального характера.

     На основе  этих сведений Федеральная служба  государственной статистики РФ (Росстат) изучает состав и среднюю  заработную плату работников отдельных сфер экономики, долю фонда заработной платы и других выплат в валовом внутреннем продукте страны, показатели изменения материального благосостояния населения и т. п.

     В условиях  рыночных отношений требуется  качественно новый подход к  организации оплаты труда на  предприятиях, создание эффективного  мотивационного механизма трудовой  активности работников.

    Основными  целями совершенствования оплаты  труда на современном этапе является:

     - повышение  материальной заинтересованности  работников в высоких результатах  и качестве труда;

     - восстановление  функции оплаты труда по обеспечению  расширенного воспроизводства рабочей  силы и постепенное приближение уровня оплаты труда к реальной стоимости рабочей силы на рынке труда;

     - создание  экономических условий для изменения пропорций в распределении вновь созданной стоимости и увеличения той ее части, которая остается в распоряжении работников;

     - обеспечение на основе республиканской тарифной сетки единого методического подхода к вопросам установления работникам тарифных ставок и окладов, применение форм и системы оплаты труда;

     - осуществление  регулирования уровня заработной  платы в отраслях и на предприятиях на основе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров;

     - предоставление  предприятиям и организациям  разных форм собственности максимальной  самостоятельности в решении  вопросов оплаты труда и обеспечение  работникам гарантий в области  заработной платы.

 

     Реформа  оплаты труда предусматривает:

     - во-первых, совершенствование критериев оценки стоимости рабочей силы;

     - во-вторых, совершенствование способов и механизмов оценки сложности труда работников различных профессионально-квалификационных групп;

  - в-третьих, совершенствование методов регулирования оплаты труда.

    

     В качестве одного из критериев стоимости рабочей силы принят размер минимальной зарплаты. Минимальная заработная плата представляет собой норматив, который устанавливается государством и означает минимально допустимый уровень денежных и натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную работу. Размер минимальной заработной платы определяет нижний предел оплаты труда. Минимальная заработная плата определяется исходя из минимального потребительского бюджета, который пересматривается в зависимости от динамики цен на товары и услуги.

     Исходя из минимальной  зарплаты как  ориентира, предприятия  питания самостоятельно устанавливают  конкретные размеры оплаты труда работникам.

    Для оценки сложности  труда работников различных профессионально-квалификационных  групп разработана и применяется  единая тарифная сетка, которая  построена в виде шкалы тарификации.  В предприятиях общественного  питания она состоит из 6 разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

     Один из самых сложных  вопросов реформы оплаты труда-  ее регулирование. Можно выделить  четыре уровня регулирования  оплаты труда: 

     национальный;

     отраслевой;

местный (территориальный);

      уровень предприятия.

      

               Регулирование оплаты труда на национальном уровне осуществляется при разработке Генерального соглашения и включает в себя следующее:

     - совершенствование  нормативных и правовых актов  по заработной плате;

     - минимальный размер  тарифной ставки первого разряда;

     -регулирование тарифной  части оплаты труда на основе  Единой тарифной сетки работников;

    - приближение минимального  размера заработной платы к  минимальному потребительскому  бюджету;

     Соотношение терминов  роста цен на потребительские  товары и услуги и темпов  роста среднемесячной заработной  платы по стране в целом;

     - перечень  компенсационных надбавок и доплат, величина которых устанавливается на государственном уровне;

     - соотношение  среднемесячной зарплаты работников  отрасли бюджетной сферы и  работников промышленности в  период действия соглашения;

     - порядок  компенсации трудящимся потерь  от несвоевременной выплаты заработной  платы;

     - основные  критерии и социальные стандарты, характеризующие уровень жизни;

     - индексация  заработной платы и др.

 

     На отраслевом уровне регулирование оплаты труда производится в процессе разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений и включает в себя следующее:

- определяется минимальный размер тарифной ставки первого разряда в отрасли и порядке е пересмотра в период действия соглашения;

- устанавливаются минимальные гарантии оплаты труда;

- определяются соотношения  средней заработной платы руководителей,  специалистов и служащих и средней заработной платы рабочих по предприятию в целом;

- определяются основные  положения материального стимулирования  работников отрасли и др.

 

    На местном уровне регулирование оплаты труда заключается в установлении за счет средств местных бюджетов повышенных гарантий и льгот в оплате труда, доплат компенсационного характера и др.