=
* (
/ ФОТ)
(1.4)
-
— заработная плата
— го работника, руб.;
-
— коэффициент
-го работника;
-
— сумма коэффициентов по всем работникам;
- ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда.
При определении конкретной величины
для каждой группы
работников разрабатываются свои критерии.
В этих условиях фактическая величина
заработной платы каждого работника зависит
от ряда факторов:
- квалификационного уровня работника;
- коэффициента трудового участия
(КТУ);
- фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень устанавливается
всем членам трудового коллектива
и определяется как частное
от деления фактической заработной
платы работника за прошедший
период на сложившийся на предприятии
минимальный уровень заработной платы
за тот же период. Например, если среднемесячная
заработная плата работника составила
800 руб., а минимальный уровень заработной
платы за тот же период — 330 руб., то его
квалификационный уровень составит 2,4
(800 / 330).
..
.
Для устранения различий в оплате за равный
труд работников равной квалификации,
но разных структурных подразделений
предприятия необходима дополнительная
корректировка рассчитанных квалификационных
уровней. Это не означает уравнительности
в оплате, так как конкретный уровень оплаты
труда работника зависит от эффективности
работы его структурного подразделения.
Таким образом, создается сквозная система
оценки рабочих мест и труда работников
по всему предприятию. .
На предприятии, как правило, определяют
несколько квалификационных групп. Для
каждой из групп устанавливается свой
квалификационный уровень. При отнесении
рабочего или специалиста к той или иной
квалификационной группе принимается
во внимание не только квалификационный
уровень, рассчитанный на основе заработной
платы, но и соответствие работника профессиональным
требованиям, а также конкретные должностные
обязанности. Выполнение работ более высокой
квалификационной группы может служить
основанием для перевода конкретного
работника в эту группу и присвоения ему
соответствующего квалификационного
уровня. ..
.
.
. . . . . .
. . Квалификационный
уровень работника может повышаться в
течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении
специалистов или рабочего в соответствующую
квалификационную группу решает совет
трудового коллектива с учетом индивидуальных
характеристик работника. . Важным элементом
бестарифной системы оплаты труда выступает
коэффициент учета личного вклада работника
в общие результаты. Этот коэффициент
фиксирует лишь отклонения от нормального
уровня работы. . Коэффициент
трудового участия определяется для всех
членов трудового коллектива, включая
директора, и утверждается советом трудового
коллектива, который сам решает периодичность
определения коэффициента трудового участия
(раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав
показателей для его расчета.
.
. . .
Заработная плата при бестарифной системе
оплаты труда определяется следующим
образом: . …
.
1. Рассчитывается количество баллов, заработанных
каждым членом коллектива подразделения
(цех, участок, бригада) [2,c.157]:
Mi = К * N * КТУ
(1.5)
- К — квалификационный уровень;
- N — количество отработанных человеко-часов.
2. Определяется
общая сумма баллов, заработанная всеми
работниками подразделения:
(1.6)
3. Рассчитывается
доля фонда оплаты труда, приходящаяся
на оплату одного балла (руб.):
d = ФОТ / М
(1.7)
4. Рассчитывается
заработная плата отдельных работников
подразделений:
З/П отдельного работника = d * Mi
(1.8)
Примерный
расчет фонда оплаты труда отдельных
работников на основе квалификационных
уровней и коэффициента трудового
участия представлен в Таблице
1.3.
Таблица
1.3
Распределение фонда
оплаты труда между рабочими бригады [2,
c.160]
№
п\п |
Квалификационный
уровень работника, К |
Отработано,
чел.-часы,
N |
КТУ |
Количество
баллов,
М |
Оплата
одного балла, тыс.руб,
d |
Фактический
фонд оплаты труда, тыс.руб. |
1 |
2,0 |
163 |
1,0 |
326 |
3,46 |
1128 |
2 |
2,4 |
158 |
1,0 |
379 |
11 |
1311 |
3 |
1,3 |
163 |
1,0 |
212 |
11 |
734 |
4 |
2,6 |
118 |
0,8 |
245 |
11 |
848 |
5 |
1,0 |
96 |
0,9 |
86 |
11 |
304 |
Итого: |
|
|
|
1248 |
|
4325 |
Этот метод расчета фонда оплаты
труда прост, понятен рабочим,
и позитивно ими воспринимается.
Он предполагает прямую
увязку трудового вклада работников с
оплатой и продвижением по служебной лестнице. . В
целом бестарифная система напоминает
обычную систему оплаты труда, только
при ее применении вместо разряда по единому
тарифно-квалификационному справочнику
приметаются заводские коэффициенты,
а учет конкретных достижений (упущений)
производится при помощи заранее разработанной
балльной системы. .
.
. .
2. АНАЛИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ.
2.1 Общая характеристика
предприятия.
ООО «Ключ-Окна»
специализируется на производстве и
реализации пластмассовых изделий,
используемых в строительстве.[13] ………………
.. Год создания
компании - 2007 год. . . …..
. ………………………….
. Юридический
адрес - 353292, Краснодарский край, г. Горячий
Ключ, ул. Ленина д.208, стр.14. Адрес осуществления
деятельности согласно юридическому адресу. …………….. ….. ……. Производственная деятельность
компании включает: .. …. . . . . . . - производство
пластмассовых изделий, используемых
в строительстве; . - производство
общестроительных работ по прокладке
трубопровода, линий связи, включая вспомогательные
работы; . . . .. . . . . - устройство
покрытий зданий и сооружений; . . . .
. .
. - производство
прочих строительных работ; . .. . .
. . ..
. - монтаж
инженерного оборудования зданий и сооружений; ………… . . - производство
отделочных работ. .
..
. . . . Согласно уставу Общество
может заниматься и иными видами деятельности,
не запрещенными действующим законодательством
. . . Основная
цель деятельности Общества - извлечение
прибыли. . . . Форма
собственности частная. .
.
. . .. … Юридический статус - Общество
с ограниченной ответственностью. . Уставный капитал
данного предприятия сформирован за счет
взносов двух участников - физических
лиц - учредителей ООО «Ключ-Окна». . В 2009 году в исследуемом
предприятии создан резервный фонд в размере
200 000 рублей. Создание резервного капитала
предусмотрено для социального развития
предприятия, покрытия потерь, а также
пополнения капитала в случаях недостаточности
получаемой прибыли.
С 2009 года основные средства,
имеющиеся в распоряжении компании, принадлежат
ей на праве собственности. В настоящее
время исследуемое предприятие развивает
несколько проектов, связанных со строительством
недвижимости по государственным и муниципальным
заказам. . . Финансовое состояние предприятия
- это экономическая категория, отражающая
финансовые отношения субъекта рынка
и его способность финансировать свою
деятельность по состоянию на определенную
дату. . . . Финансовое
состояние предприятия характеризуется: …………………..
- обеспеченностью финансовыми ресурсами,
необходимыми для его нормальной деятельности; …..
. . . . . . . . . . . . ..
.
- целесообразностью и эффективностью
их размещения и использования; . - финансовыми
взаимоотношениями с другими субъектами; …………….. - платежеспособностью, финансовой
устойчивостью и деловой активностью
предприятия.
1.2 Анализ основных
технико - экономических показателей.
Основным источником
данных для расчета динамики изменения
технико-экономических показателей
ООО «Ключ-Окна» является бухгалтерский
баланс. Бухгалтерский баланс содержит
информацию, на основании которой
можно установить размер капитала, имеющегося в распоряжении
предприятия, источники его формирования,
направления и эффективность использования,
состояние расчетов, платежеспособность
и т.д. . В таблице 2.1 приведены
данные, наглядно показывающие динамику
изменения технико-экономических показателей
ООО «Ключ-Окна». …… .. Анализ данной таблицы позволяет
сделать следующие выводы об организации.
ООО «Ключ-Окна» относится к типу предприятий
малого бизнеса. Об этом свидетельствует
численность работников (5 человек) и выручка,
размер которой не превышает 400 млн. руб.
Таблица 2.1
Общий финансовый анализ ООО
«Ключ-Окна» [13]
№
п/п |
Показатель |
2008 |
2009 |
Отклонение, в % |
1 |
Выручка, тыс.руб |
10951 |
8655 |
79,03 |
2 |
Прибыль до налогообложения,
тыс.руб |
296 |
217 |
73,31 |
3 |
Прибыль от продажи,
тыс.руб |
878 |
905 |
103,08 |
4 |
Среднегодовая
численность рабочих |
5 |
5 |
100,0 |
5 |
Среднегодовая
стоимость Основных Средств, тыс.руб |
0 |
985 |
х |
6 |
Стоимость оборотных
средств, тыс.руб |
2353 |
1406 |
59,75 |
7 |
Величина собственного
капитала, тыс.руб |
235 |
380 |
161,70 |
8 |
Фондоотдача |
х |
8,79 |
х |
9 |
Годовая производительность
труда, в тыс.руб |
2190,2 |
1731 |
79,03 |
10 |
Часовая производительность
труда, в тыс.руб |
1,10 |
0,87 |
79,03 |
11 |
Оплата 1 чел/часа,
в тыс.руб |
0,037 |
0,043 |
116,13 |
12 |
Окупаемость затрат |
1,09 |
1,12 |
102,72 |
13 |
Рентабельность
производства, в % |
8,72 |
11,68 |
2,96 |
14 |
Рентабельность
продаж, в % |
8,02 |
10,46 |
2,44 |
15 |
Рентабельность
деятельности организации, в % |
2,94 |
2,80 |
-0,14 |
В динамике наблюдается
снижение выручки на 21%. Видно, что
себестоимость снизилась в меньшей
степени, чем цены (и соответственно
выручка). В данном случае это объясняется
уходом от аренды и приобретением
основных средств. . . Организация
имеет прибыль, хотя и снижающуюся. Но,
тем не менее, полученная прибыль была
направлена на приобретение основных
средств, что говорит о том, что данная
фирма будет в перспективе развиваться.
Следовательно, ООО «Ключ-Окна» не является
компанией-однодневкой и планирует расширение
производства. . .
. . . Несмотря на снижение
прибыли произошло увеличение собственного
капитала, в данном случае за счет создания
резервного фонда. . . . . . Деловая
активность организации повышается. Это
вызвано, в том числе, тем, что организация
приобрела основные средства. В связи
с этим фондоотдача в отчетном периоде
достаточно высокая: на 1 руб. потраченных
средств выручка составила 8,79 руб. .
. . . Следует отметить,
что снизилась производительность труда
(как годовая, так и часовая). Это вызвано
повышением заработной платы. Причины
повышения заработной платы и его целесообразность
будут рассмотрены в главе 3 данной работы. . . . .
. . . Увеличение
окупаемости затрат говорит о том, что
организация работает эффективно (т.к.
показатель окупаемости затрат > 1). . . . .
. . Продажи осуществляются
рентабельно, но финансовый риск высокий:
на каждые 100 руб. затрат получено 2,8 руб.
прибыли. . В целом организация
работает прибыльно, однако имеется тенденция
снижения эффективности, что в данном
случае связано с ростом коммерческих
расходов. Возможно это явилось следствием
поиска новых рынков сбыта, повышения
расходов на реализацию произведенной
продукции.
2.3 Система организации
заработной платы на предприятии.
Основная задача
организации заработной платы состоит
в том, чтобы поставить оплату
труда в зависимость от его коллектива
и качества трудового вклада каждого работника
и тем самым повысить стимулирующую функцию
вклада каждого . Организация оплаты труда
предполагает: … . . . . . . - определение
форм и систем оплаты труда работников
предприятия; . . . - разработку критериев
и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов
предприятия; . . . . . . .
. . . . . - разработку
системы должностных окладов служащих
и специалистов; . . - обоснование
показателей и системы премирования сотрудников. . . . . . Успех фирмы
во многом зависит от эффективности труда
персонала, а это, в свою очередь, от механизма
формирования заработной платы. Существует
три принципиальных подхода к моделям
организации оплаты труда . . . . . I модель - увеличение
в структуре заработка доли его гарантированной
части до 80-90%. Эта модель приемлема для
крупных предприятий, где, помимо заработной
платы, стимулирующим фактором будет еще
и карьерный рост. . . .
. . II модель - ориентирована
на минимизацию гарантированной части
заработка и индивидуализацию оплаты
труда на основе возрастания его гибкой
части. Данная модель может быть применима
в условиях малого бизнеса. Гибкость заработной
платы позволяет стимулировать работников
материально. . III модель - сквозное
распределение: фонд оплаты труда, включающий
основную заработную плату и выплаты индивидуального
характера (формируются по остаточному
принципу). . . . .. . . Предприятие ООО
«Ключ-Окна» самостоятельно, но в соответствии
с законодательством устанавливают штатное
расписание, формы и системы оплаты труда,
премирования. На данном предприятии в
качестве основной формы оплаты труда
применяется повременная система оплаты
труда (когда за основу берется оклад и
отработанное время). . . . На основании
выбранной системы оплаты труда на предприятии
учет ее регламентируется следующими
документами: