Опыт американских, японских и западноевропейских фирм по управлению карьерой персонала

Кафедра: Управления персоналом и рекламы

Дисциплина: Основы управления персоналом.

Курсовая работа на тему:

«Опыт американских, японских и заподноевропейских фирм по управлению карьерой персонала.»

Студентка:

Оганесян М. А.

Факультета экономики и менеджмента 6797-1 группы

Руководитель проекта:

Доктор э.н., профессор, Дороговцева А. А.

Санкт-Петербург

2011

Содержание

Введение._______________________________________________________ 3

1. Теоретические основы управления карьерой:
1.1. Сущность управления карьерой._________________________________5

1.2. Российская практика карьерного управления._____________________11
2. Особенности карьерного развития персонала за рубежом.
2.1. Японский опыт управления карьерой.___________________________ 14

2.2. Американский опыт управления карьерой._______________________ 15
2.3. Управление карьерой в странах Западной Европы._________________17

Заключение.____________________________________________________34
Список использованной литературы.______________________________36

Введение.

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества. Но еще в советский период, начиная с 70-х годов, в учебниках по управлению печатается информация о подборе, расстановке и продвижении руководящих кадров, формировании резерва на выдвижение. 
С конца 80-х и начало 90-х годов растет число переводных работ, да и отечественные авторы более открыто ссылаются на зарубежный опыт, выдвигаются практические рекомендации. В 90-е годы с учетом зарубежного опыта, в основном американского, акцент смещается на планирование карьеры, взаимосвязь этапов жизни человека и этапов профессионального пути. И это в полной мере оправдано. С конца 60-х - начала 70-х годов многие западные компании в дополнение к практике подготовки руководящих кадров уже начали разрабатывать программы по управлению карьерой. Концептуальный подход к карьере персонала был разработан профессором массачусетского института технологии Эдгаром Шейном в 1971 г. 
Сегодня успешная карьера возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности, что обуславливает актуальность данной темы.

Для большинства людей карьера является набором случайностей,  а не результатом реализации долгосрочного плана.  Изменить положение помогает планирование организацией карьеры работников,  которое предполагает план профессионального развития,  приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации,  последовательное занятие должностей,  опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.  Планирование карьеры также подразумевает совмещение личных карьерных ожиданий с возможностями в данной организации в области кадровой политики.  В западной практике с этой целью широкое распространение получили неформальное консультирование специалистами-кадровиками и непосредственными руководителями,  специальные семинары и особые центры самооценки.  Некоторые организации создают у себя формальные системы управления карьерными продвижениями  (например,  модель партнерства по планированию и развитию карьеры).  При этом есть группа должностей,  которая требует особого внимания. К ним относятся должности высших руководителей, оказывающие важное влияние на развитие организации.  Для них создаются специальные системы развития и перемещения будущих руководителей,  так называемых резервов руководителей,  для чего важны следующие моменты:  определение ключевых должностей,  характеристик будущих руководителей,  отбор кандидатов,  подготовка планов развития,  реализация планов подготовки кандидатов, оценка развития, назначение на должность.
Традиционно в качестве образцов берется опыт карьерных продвижений в компаниях Японии и США - стран с совершенно разной культурой, образом жизни, ценностей и организацией производства. 
В разных странах к управлению карьерой относятся по-разному, эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев. 
На сегодняшний день в России изучение зарубежного опыта весьма актуально, ведь для того чтобы в российских компаниях была перспектива развития карьеры, лучше изучить зарубежный опыт, программа которого работает уже много лет. 
 

1.      Теоретические основы управления карьерой.

1.1. Сущность и основные понятия управления карьеры.

Под термином Карьера понимают индивидуально осознанные позиция и поведение,  связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Профессиональная карьера - это процесс накопления  человеческого капитала,  который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Под Развитием карьеры следует понимать  действия, направленные на повышение конкурентоспособности рабочей силы с целью достижение организационных и личных целей. Конкурентоспособность рабочей силы - это свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде. Под утратой конкурентоспособности  работника, или устареванием ее потребительной стоимости,  следует понимать процесс использования личностью точек зрения, теорий, понятий и методов в профессиональной деятельности, которые являются менее эффективными  при  решении проблемы, чем другие  существующие в настоящее время.  Сущность  развития карьеры как всякого социально-экономического явления выражается в его функциях: информационная, профориентационная, преобразующая, стимулирующая, распределительная, управленческая.

Итак, для того, чтобы процесс развития карьеры был непрерывным необходимо проведение  сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу  настоящего состояния человеческого капитала (Rreal) в желаемое (Rpot) путем  постоянного реагирования на изменения внутриорганизационных  возможностей, идущих от различных подсистем организации и внешней среды. Между существующим и желаемым состояниями человеческой подсистемы может быть разрыв (Rpot - Rreal).  Разрыв - это  признак  неэффективности развития карьеры.

Факторы, формирующие потребность организации  в  управлении карьерой: во-первых, современные макроэкономические  процессы  накладываясь  на  тенденции  формирования спроса  на  рабочую  силу  при социализме ведут к  сокращению совокупного спроса на рабочую силу, изменению профессионально-квалификационной  структуры совокупной рабочей силы, повышению требований к конкурентоспособности рабочей силы. Во-вторых, являются динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики,  государство), жесткая рыночная  конкуренция во всех ее проявлениях, активизация деятельности профсоюзов,  а  также  законодательное регулирование  кадровой работы со стороны государства  (установление равных возможностей при выборе профессии, формы  профессиональной  подготовки,  места работы, при продвижении по службе  и т.п.) ориентирует работодателя на поиск для каждого работника такого рабочего места, где последний своим трудом создал бы  потребительную стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем стоимость его труда. В-третьих, обуславливаются действием внутренних факторов таких,  как возрастающая сложность  производственно-коммерческой  деятельности организаций, развитие техники и технологии. В-четвертых, развитием управленческих традиций и культуры в организации, связанных с возрастающей ролью личности работника, знаний его мотивации, установок, умения их формировать в соответствии с организационной целью.

Процесс управления карьерой - это процесс двусторонний, его основу составляют отношения субъекта и объекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала работника. Субъектом управления  может выступать либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной структуры - исполнительного органа.

Управление карьерой - это системное  планомерно  организованное воздействие на процессы формирования,  распределения, перераспределения и использования человеческого капитала  в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Управление повышением ценности человеческого капитала - это нормальная составляющая производственно-коммерческого процесса, а не довесок к нему.

Суть управления карьерой  сводится к решению трех взаимосвязанных задач:

       во-первых, к такому формированию и совершенствованию производительных способностей, моделей поведения  человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельности;

       во-вторых, к созданию на производстве таких  социально-экономических и производственно-технических условий, при которых  происходило бы максимальное использование способностей работника к труду;

       в-третьих, чтобы эти процессы происходили не в ущерб  организму  и интересам личности работника.

Ускорение темпов изменения параметров внешней среды, возрастание неопределенности ее параметров во времени  обусловливают объективную необходимость осмыслить общий характер и более глубокие причины этих изменений,  осуществить, по  возможности  их прогнозирование, имитацию рыночных вариантов для  выбора  целей работодателя и установить приоритеты их достижения, т.е.  приводит к возрастанию роли стратегического подхода к управлению карьерой в современной организации. Стратегический  подход к управлению карьерой предполагает  шесть  этапов: 1) определение  миссии субъекта управления карьерой; 2) разработка его долгосрочных и краткосрочных  целей;  3) разработка карьерной стратегии развития персонала;  4) реализация карьерной стратегии развития персонала; 5) оценка  эффективности карьерной стратегии субъекта управления; 6) коррекция предшествующих этапов.

Итак, современная концепция управления карьерой предполагает  реализацию стратегического подхода к выбору и адаптивному отслеживанию общих направлений деятельности работодателя, подкрепленных комплексными управленческими  усилиями и нацеленных на поиск устойчивого преимущества в  формировании и использовании конкурентоспособных работников.

Процесс управления карьерой начинается с определения миссии его субъекта. Содержание миссии субъекта управления карьерой определяется  исходя  из трех ключевых пунктов:  во-первых, задач субъекта с точки  зрения регулирования своего внутреннего рынка труда и повышения конкурентоспособности персонала; во-вторых, внешней среды по отношению к субъекту,  которая детерминирует его рабочие принципы, задавая ему набор ограничений и  условий функционирования; в-третьих, культуры субъекта, т.е.  его имиджа, положения, представлений о нем в общественном сознании.

В рамках миссии и ее развития  формулируются и устанавливаются цели субъекта управления карьерой. Правильно сформулированные цели управления карьерой позволяют решить  три  основные задачи:   во-первых, осуществить его привязку к стратегическому планированию кадровой работы в организации, к реальности экономики в России, а, следовательно, оперативно реагировать на изменение условий деятельности фирмы; во-вторых, увязать деятельности различных уровней управления в организации, функциональных служб; в-третьих, повысить индивидуальную ответственность персонала за объем и качество своего человеческого капитала.

Цели образуют фундамент для разработки карьерной стратегии развития персонала.  Она представляет собой  выбор и адаптивное  отслеживание  общих направлений повышения конкурентоспособности персонала с целью создания условий для стабильного и эффективного функционирования организации в перспективе. Она  детализирует стратегию управления персоналом и выступает как система взаимосогласованных стратегических решений по  основным направлениям накопления и использования человеческого капитала, определяющих внутреннее и внешнее поведение субъекта управления.

Принципами формирования карьерной стратегии развития персонала, являются:  согласованность; одобрение; реалистичность;  гибкость; измеримость.

Карьерная стратегия развития может быть классифицирована  по следующим признакам:

1) иерархический уровень управления карьерой (корпоративная, функциональная, линейная);

2) позиция субъекта  управления карьерой в организации, которая определяется масштабом и характером его действий (стратегия  преимущества по издержкам, дифференциации, концентрации), ролью и активностью (стратегия лидерства, рыночного претендента, рыночного последователя, нишевая стратегия);

3) состоянием конъюнктуры внутреннего рынка труда (конверсионная стратегия, стимулирующая, перспективная, ремаркетинг и т.д.).

Выбранная карьерная стратегия развития персонала конкретизируется с точки зрения выбора оптимального комплекса развития карьеры, отдельных его элементов: товар рабочей силы, цены, типовых  моделей ее распределения в диапозоне карьеры, коммуникации. Иначе говоря, разрабатывается стратегия карьеры. Стратегия карьеры - это способ развития карьеры персонала в организации. Для выбора наиболее эффективной стратегии карьеры используют полевые испытания,  математический  анализ, имитационное моделирование, функционально-стоимостной анализ. Основными  принципами формирования стратегии карьеры являются:   структурность, избирательность, ориентация на потребительскую удовлетворенность, ориентация на устойчивое конкурентное преимущество работодателя, взаимозависимость стратегии карьерного развития  и среды,  иерархичность.

Следует  различать три группы принципов управления карьерой:  общие,  особенные и единичные.

К  общим  принципам управления карьерой следует относить четыре фундаментальных принципа управления:  а)  принцип единства экономики и политики при приоритете политики;  б) принцип единства централизма и самостоятельности;  в) принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений;  г) принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга.