Кадры предприятия

 

 

 

 

 

2. Кадровая политика предприятия

 

Термин «политика» характеризуется  как цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются  эти цели, образ действий, определяющий отношения с людьми. Понятие "политика организации" включает в себя систему  правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом  и по которым действуют люди, входящие в эту систему. В политике организации  выделяют финансовую политику, внешнеэкономическую  политику и кадровую политику.

Кадровая политика обосновывает необходимость  использования на практике тех или  иных конкретных методов набора, расстановки  и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и  спецификой проведения практической работы с кадрами. Поэтому кадровую политику можно определить как систему  целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев  работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

  Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Кадровую политику классифицируют по двум основным признакам:

1) по  уровню осознанности правил и  норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию выделяют следующие типы кадровой политики:

• пассивная - руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;
• реактивная - руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала;
• превентивная - руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ;
• активная - это рациональная кадровая политика, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией;

2. по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют:

• открытую кадровую политику, которая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях;
• закрытую кадровую политику, которая характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Основным содержанием кадровой политики является:

1) обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

2) развитие  работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки  уровня квалификации, организация  продвижения по службе;

3) совершенствование  организации и стимулирования  труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Кадровая политика организации  нацелена на:

1) безусловное  выполнение предусмотренных Конституцией  прав и обязанностей граждан  в трудовой области; соблюдение  всеми организациями и отдельными  гражданами положений законов  о труде и профессиональных  союзах, Трудового кодекса РФ, типовых  правил внутреннего распорядка  и других документов, принятых  высшими органами по этому  вопросу; 

2) подчиненность  всей работы с кадрами задачам  бесперебойного и качественного  обеспечения основной хозяйственной  деятельности требуемым числом  работников необходимого профессионалыю-квалификационного состава;

3) рациональное  использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия,  организации, объединения; 

4) формирование  и поддержание работоспособных,  дружных производственных коллективов,  разработка принципов организации  трудового процесса; развитие внутрипроизводственной  демократии;

5) разработка  критериев и методики подбора,  отбора, обучения и расстановки  квалифицированных кадров;

6) подготовки  и повышения квалификации остальной  части работающих;

7) разработка  теории управления персоналом, принципов  определения социального и экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в этот комплекс.

Сегодня кадровая политика охватывает следующие области: сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с  администрацией, с новыми общественными  организациями в ходе решения  производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих  влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет  акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с  профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер:

1) обеспечение  всех участков производства необходимыми  человеческими ресурсами. Поскольку  человек на производстве не  является тем объектом, который  можно планировать любым образом,  в кадровой политике следует  учитывать интересы работополучателей. Это относится как к обеспечению рабочих мест, так и к предоставлению возможностей для развития личности и к созданию условий труда, достойных человека и соответствующих его квалификации. Инструментом для решения этих задач является кадровое планирование;

2) создание  мотивации персонала на высокоэффективную  трудовую деятельность. Особенность  кадровых решений заключается  в том, что они почти всегда  отражаются на мотивации сотрудников  и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься  с общей системой ценностей,  принятой в организации, с установками  и ожиданиями каждого работника. 

В процессе разработки кадровой политики обычно формулируются следующие  отдельные, но взаимосвязанные направления:

1) общая  политика кадровой работы;

2) организационно-штатная  политика (определение потребности  в кадрах, получение заявок на  специалистов, оформление назначений  и перемещений персонала, подбор  кандидатов);

3) информационная  политика (учет, обработка, распределение  информации);

4) финансовая  политика по отношению к персоналу  (принципы распределения средств,  выдачи вознаграждений и других  выплат, обеспечение страховки и  т.д.);

5) другие  направления работы (определение  потребности в обучении и повышении  квалификации и т.д.).

Поскольку проведение активной и эффективной  кадровой политики обеспечивает деятельность всего производства и конечный хозяйственный  результат, эта политика становится основой деятельности аппарата управления. Как и в случае с основным капиталом  организации, в кадровой сфере также  необходимо заранее позаботиться о  сохранении субстанции "капитала" и о повышении стоимости. Затраты  при зачислении на работу, на обучение и повышение квалификации (инвестиции на образование), расходы по заработной плате, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочего места слишком значительны, чтобы они не принимались руководством организации в расчет при разработке планов и концепций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Определение потребности в кадрах.

 

При планировании численности используются показатели явочного и списочного состава.

Явочный состав включает в себя работников, фактически явившихся на работу.

В списочный состав входят все работник, явившиеся на работу, а также находящиеся  в отпусках, на больничном, в командировках, совершившие прогулы.

  Для определения явочного  числа работников используются  следующие методы:

• определение численности по трудоемкости:

Чяв = Тр / (Fн * Квн), где

Тр – трудоемкость всех работ, нормо – часов;

Fн – номинальный фонд времени одного работника, т.е. календарный фонд времени за вычетом праздничных и выходных, часы;

Fн = Dn * S * Tсм, где

  Dn – количество рабочих дней в плановом периоде;

  S – число рабочих смен  в сутки;

  Тсм – продолжительность рабочей смены в часах.

Квн – коэффициент выполнения норм (1,1 :  1,2).

• определение численности по нормам выработки:

Чяв = Q / В

  Q – объем производства в  натуральных или стоимостных  показателях;

            Нв – выработка продукции на одного работающего в натуральных или стоимостных показателях.

• определение численности по нормам обслуживания:

Чяв = Nр / Но

Nр – количество рабочих мест;

Но – количество рабочих мест, которое должен обслужить один человек (норма обслуживания).

Потребность в кадрах определяется по каждой профессии, специальности, квалификации.

  Для определения списочной  численности трудового персонала  используют следующие методы:

• расчет списочной численности по планируемому числу дней невыходов на работу:

Чсп = Тр / (Fд * Квн), где

Fд – действительный фонд рабочего времени (фактически отработанное время).

• расчет по коэффициенту списочной численности:

Чсп = Чсп * Ксп

Ксп – коэффициент списочного состава, который рассчитывается путем деления номинального фонда времени на действительный.

 

 

 

 

 

 

 

4. Сущность кадрового  планирования

 

 

 

4.1. Понятие кадрового планирования

 

В системе  управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место  после стратегии развития и стратегического  анализа организации (1) и формирования кадровой политики организации (2).

Планирование  персонала (кадровое планирование, планирование рабочего со­става предприятия) определяется как:

 

1) процесс обеспечения орга­низации необходимым количеством квалифицированного персо­нала, принятого на определенные должности в конкретные вре­менные рамки;

 

2) целенаправленная, научно обоснованная дея­тельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со спо­собностями работников и предъявляемыми требованиями;

 

3) целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определе­нию общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием.

Сущность  кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени  и в необходимом количестве в  соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие  места должны позволить работающим оптимальным образом развивать  свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются.

Кадровое  планирование включает в себя:

1)прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

2) изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

3) анализ системы рабочих мест организации;

4) разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Пути покрытия   потребности  в  персонале  -  способы приобретения персонала  у определенного источника покрытия кадровой потребности.  

Активные:

1) организация  набирает персонал в учебных  заведениях при помощи заключения  двустороннего соглашения с самим  заведением и участниками    обучения; 

2) организация  представляет заявки по вакансиям  в местные или межрегиональные  службы занятости;

3) использует  услуги консультантов по персоналу  и специализированных посреднических  фирм по найму персонала;

4) вербует  новый персонал через своих  сотрудников (из их семейного  круга; в других организациях; в учебных заведениях);