Кадры организации и производительность труда

3.2 Планирование  производительности труда

Планирование роста производительности труда осуществляется во всех производственных подразделениях, в которых планируется объем выпускаемой продукции, численность работающих, рабочих и т.п. 

Рост производительности труда должен планироваться на базе следующих принципов:

- Принцип единства. Планирование должно иметь системный характер, учитывать совокупность элементов. Должны быть обеспечены взаимосвязь и наличие единого направления развития всех элементов планирования, в качестве которых выступают отдельные подразделения, входящие в организацию и отдельные части процесса.

- Принцип участия.  Каждый член организации становится  участником плановой деятельности, независимо от должности и  выполняемой функции. Планирование, основанное на принципе участия,  называется партисипативным. Личное участие приводит к тому, что планы, программы организации становятся личными планами, программами работающих, а участие в достижении целей организации обеспечивает удовлетворение собственных потребностей работников.

Принцип непрерывности. Планирование на предприятиях должно осуществляться постоянно, а разработанные планы и программы должны непрерывно сменять друг друга.

- Принцип гибкости. Придание  планам, программам и процессу  планирования способности менять  свою направленность в связи  с непредвиденными обстоятельствами. Программы должны составляться так, чтобы в них можно было вносить изменения, увязывать их с изменяющимися внутренними и внешними условиями.

- Принцип точности. Планы  должны быть конкретизированы  и детализированы в той степени,  в какой позволяет внешние и внутренние условия деятельности предприятия.

Процесс планирование производительности труда – величина затрат труда  на производство единицы продукции, установленная на основе наиболее прогрессивных  организационно-экономических решений, принятых в проекте.

Интерактивное планирование – планирование, основанное на принципе участия и максимальной мобилизации  творческих способностей участников организации. Оно предполагает, что будущее  подвластно контролю и в значительной мере является продуктом созидательных действий участников. Цель такого планирования – проектирование будущего.

Стратегическое планирование – процесс, обеспечивающий соответствие между целями, задачами и потенциальными возможностями фирмы. Восемь последовательных этапов процесса стратегического планирования применительно к проектированию и разработке программы управления производительностью труда:

Этап 1. Внутренняя стратегическая оценка. На данном этапе планирования внимание должно быть сконцентрировано на внутренних аспектах организационной системы, для которой разрабатывается программа.

Этап 2. Внешняя стратегическая оценка. Внимание должно быть уделено  внешним условиям деятельности организационной  системы, которые способны повлиять на проектирование и разработку программы.

Этап 3. Формирование предпосылок  плана. На данном этапе необходимо сосредоточить внимание на главных предпосылках плана. Из множества внешних и внутренних предпосылок следует отобрать наиболее существенные и конкретные, которым необходимо присвоить свой номер. Затем предпосылки в соответствии с их номером следует разместить в матрицу важности факторов.

Этап 4. Стратегическое планирование. На этапе обеспечивается согласование целей или задач программы  в следующей постановке: выделить стратегические (рассчитанные на 2-5 лет) цели и задачи, которые призваны реализовать поставленную программу управления производительностью. Следует сосредоточить внимание на том, чтобы получить краткие, но и четкие формулировки целей. На данном этапе полезно отделить первоочередные, или «обязательные», цели от «желательных».

Этап 5. Разработка критериев  результативности программы. Следует  сосредоточить внимание на разработке конкретных критериев, по которым в  дальнейшем будут оценивать программу  управления производительностью труда. Предлагается указать конкретные измерители, критерии, нормативы, по которым следует оценивать результативность мероприятий в области управления производительностью. Результаты используются на более поздней стадии разработки программы.

Этап 6. Планирование мероприятий. На этапом внимание концентрируется на разработке конкретных мероприятий, под которые следует выделить ресурсы в следующем году для проектирования и разработки программы управления производительностью.

Этап 7. Планирование проектов. На данном этапе перечень первоначальных мероприятий в области управления производительностью, сформулированных и согласованных на этапе 6, классифицируется и детализируется на конкретные мероприятия. Затем разрабатывается проект, включающий последовательностью выполнения работ, оценку затрат, функций исполнителей, вопросы управления проектом, анализ издержек и выгод.

Этап 8. Рассмотрение и  оценка программы. Данный этап представляет собой продолжение работа на этапе 5. Цель заключается в том, чтобы  свести воедино результаты, полученные от различных групп менеджеров.

Производительность труда  в плановом году определяют как в  абсолютном выражении, так и в  относительном – в виде роста  в процентах к базисному году. Для определения роста производительности труда (%) в планируемом году необходимо рассчитать:

а) численность работающих в плановом году по выработке базисного  года: Чб = Впл \ Пб, где Впл – объем  производства продукции в плановом году; Пб – уровень производительности труда в базисном году.

б) уменьшение численности работающих на основе задания по росту производительности труда в плановом году: Чпт = (Рп)\( 100 + Рп)) х Чб, где Рп – рост производительности труда в плановом году%;

в) уменьшение численности  работающих за счет внедрения организационно-технических мероприятий в плановом году;

г) соотношение планируемой  экономии численности работающих и  экономии численности работающих в  соответствии с ростом производительности труда в базисном году;

д) рост производительности труда в плановом году (%):           Р = (Чтх 100)\ (Чб-Чт) или Р = (Пе \ Пб)х 100 – 100, где Пе – производительность труда в плановом году, рассчитываемая по формуле: Пе – Вт\Чт+ Вт (Чб-Чт) 
3.3 Пути повышения производительности труда

Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда:

1. повышения технологического уровня;
2. совершенствование управления организацией производства и труда, концентрация и специализация производства;
3. изменение объема и структуры производства; рост объема производства и относительное уменьшение численности ППП;
4. отраслевые факторы.

Основными направлениями  улучшения организации труда, создания условия для повышения его  производительности на каждом рабочем  месте являются: улучшение условий  труда; механизация и автоматизация  трудоемких процессов; осуществление мер по сокращению применения ручного труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест (оснащение всеми видами оборудование, улучшение технологии); углубление специализации и разделение труда; внедрение прогрессивных форм и систем оплаты труда.

Основные направления  повышение производительности труда  в      ТОО «Эльба»:

1. Уменьшение среднесписочной  численности работников для увеличение  выработки каждым работником. Нагрузка  на одного работника будет  максимальной, и следовательно увеличится производительность труда и заработная плата;

Следует совершенствовать материальное стимулирование качественного  труда: проводить аттестацию на повышение  классности, увеличивать по возможности  размеры премий за перевыполнения плана, за качество продукции. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технического уровня кадров. Необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы.

3. Для повышения производительности  труда нужно внедрять новое  оборудование и технологии, направленные  на уменьшение и использования  труда рабочих.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 

В своей курсовой работе я раскрыла понятия кадров предприятия  и производительности труда, самостоятельно провела анализ кадров ТОО «Эльба», вывела зависимости производительности труда от многих других экономических факторов, нашла способы мотивации труда. Из проведенных мной исследований я сделала вывод, что грамотных подбор кадров, правильная мотивация труда приводят к увеличению производительности труда и к успешной деятельности организаций. Для более успешной деятельности организации и для улучшения экономического положения страны и ее граждан необходимо произвести еще множество исследований, выявить факторы, влияющие на успешную экономическую деятельность организации и найти способы максимального улучшения экономического положения граждан. Основная задача планирования кадров – обеспечение численности рабочей силы, квалификации работников, производительности труда, издержек на найм. Отбор персонала осуществляется из 2 источников: внешнего и внутреннего. Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. Преимуществом внутреннего источника является его экономичность.  Мотивация – сила, побуждающая к действию, система побудительных мотивов поведения человека, заставляющая его поступать определённым образом.  Производительность труда – интенсивность труда, измеряемая количеством продукции, произведённой работником за единицу времени, или количеством рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции.  
Выводы по практической части: 

1.Среднесписочная численность работников в 2011 г. была меньше, чем в 2012 г. 

2.Рабочим стало больше  нравится работать на предприятии,  в связи с улучшением кадровой  политики, потому что в 2011 уволилось около трети рабочих, а в 2012 г. не ушёл никто. 

3.ТОО стало более известно и пользоваться большей популярностью.

4. 2011 г. был не постоянным, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее. 

5.В первый год в  движении находилось около трети  персонала, а во второй вообще  не наблюдалось движения. 

6.2011 год, по сравнению с 2012, был менее стабилен. 

7.В 2011 году принятых рабочих больше на 20%, чем уволенных, а в 2012 году уволенных вообще не было. 

 

Литература 

 
1.    Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Изд.дом «Высшее образование и наука», 2001 

2. Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В. Экономика предприятия. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2008. 

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2005. 

4. Плешин Д.С. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Специальная литература, 2005. 

5. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. 

6. Бухалков М.И. Планирование  на предприятии: учебник 3-е  изд. – М.: ИНФРА-М, 2005

7. Мамазова Б.Г. Управление  оплатой труда: учебное пособие  – М.: Финансы и статистика, 2003