Кадры организации и производительность труда

организационные факторы – сосредоточение производственных фондов и трудовых ресурсов на отдельных промышленных предприятиях для увеличения объема производства (концентрация производства), сокращение номенклатуры выпускаемой продукции и перестройка производства на выпуск определенных изделий или выполнение технологических операций производственного процесса (предметная, подетальная, технологическая специализация), расширение научной организации труда и управления;  
экономические факторы – повышение материальной заинтересованности основных производственных рабочих в сокращении трудоемкости и материалоемкости продукции, доли ручного труда и вспомогательных операций, соблюдение экономически обоснованной численности работающих и рабочих и т.п. 

При внедрении мероприятий по нескольким факторам, влияющим на рост производительности труда, экономия затрат труда определяется как сумма экономии затрат труда по каждому мероприятию и далее как сумма экономии затрат труда по каждой группе факторов, входящих в общий план мероприятий по росту производительности труда. 

Производительность труда  и высвобождение численности основных производственных рабочих по группе материально-технических факторов рассчитывается:  
1) по фактору «внедрение достижений научно-технического прогресса». Высвобождение численности основных производственных рабочих и рост производительности труда является следствием сокращения трудоемкости продукции и повышения коэффициента выполнения норм. В целом по предприятию или его подразделению высвобождение численности основных производственных рабочих определяется как сумма высвобождения основных рабочих, занятых на изготовлении всех изделий, трудоемкость которых сократилась в результате внедрения достижений научно-технического прогресса; 

2) по фактору «повышение  качества изделия». Повышение качества  выпускаемых изделий приводит, с  одной стороны, к росту трудоемкости при выполнении дополнительных операций, что отражается на увеличении численности основных рабочих, а с другой – к повышению спроса и объема производства, при этом растет и оптовая цена.

2.2. Мотивация  как фактов повышения производительности  труда

Понятие «мотивация» представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

При рассмотрении мотивации следует  сосредоточиться на факторах, которые  заставляют человека действовать и  усиливают его действия. Основными  из них являются: потребности, интересы, мотивы и стимулы.  
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения; выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения; принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации является воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса с целью достижения наилучших результатов деятельности. 

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний план» действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет максимальное совпадение целей работника и предприятия. 

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации  повышения эффективности труда. Под этим подразумеваются совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.  
В приложении представлена структурная модель путей улучшения мотивации труда. Эти пути объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов: совершенствование системы оплаты труда и премирования, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибылях предприятия.  Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное насыщение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работника лишь денежными методами не может привести к долговременному подъему производительности труда. Опыт применения денежных методов стимулирования в цивилизованных странах доказывает это. 

Следующее направление  улучшения мотивации – совершенствование организации труда – содержит следующие пути: постановка целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственная ротация, применение гибких графиков, улучшение условий труда.  
Постановка целей – предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Исследования по вопросу о влиянии постановки целей на мотивацию и эффективность убедительно доказывают:  
1)при правильной постановке цели возрастает вероятность, что 
работник будет лучше мотивирован действовать в соответствии с такими целями;  
2)трудные цели по сравнению с легко достижимыми целями усиливают мотивацию работников и увеличивают результативность труда.  
Расширение трудовых функций, или «горизонтального набора обязанностей» подразумевает внесение разнообразия в работу персонала в рамках функций одного ряда, то есть увеличение количества операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, уменьшается число занятых в производстве, растет интенсивность труда, уменьшаются микропаузы. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников. 

Для повышения содержательности труда и ликвидации монотонности необходимо производить, где это  возможно, реорганизацию производства, главная цель которой – уйти от предельного расчленения операций, когда труд рабочего состоит из нескольких повторяющихся элементов. Если раньше работника приспосабливали к техническим средствам, то в настоящее время развитие техники необходимо производить в таком направлении, чтобы как можно полнее использовать имеющиеся способности персонала. Это можно осуществить путем внедрения гибкой поточной системы – видоизмененного типа конвейера с резервом деталей у каждого рабочего места, что позволит обеспечить возможность менять интенсивность труда в течение дня, недели. Обогащение труда, или расширение «вертикального набора обязанностей» подразумевает представление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности (в частности, персональной), самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников, служащих. Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда. Смена профессий, освоение смежных профессий осуществляется с целью снижения монотонности, рутинности труда, повышения его содержательности. К достоинствам этого метода следует отнести следующие: достижение гибкости в процессе труда, снижение монотонности, использование бригадного метода работы с меньшим числом членов бригады, простота и минимальные расходы на внедрение, быстрота получения экономического эффекта. 

Применение гибких графиков работы заключается в том, чтобы  дать человеку возможность почувствовать себя хозяином своего рабочего времени, своего труда. Работники сами устанавливают начало и окончание рабочего дня, в соответствие с которыми они должны быть на рабочем месте только в определенные часы, оставшаяся работа отрабатывается в удобное для них время. Используется несколько видов таких графиков.  
Переменный рабочий день – работник имеет право каждый день менять количество рабочих часов, с тем, чтобы отрабатывать их общее количество к концу недели или месяца. Гибкий рабочий день – ежедневно можно изменять начало и окончание работы, в целом отрабатывается положенное в день число рабочих часов. Гибкая рабочая смена – работники сами составляют график на определенный срок с установленным числом рабочих часов в день. Улучшение условий труда является острейшей проблемой сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Следует отметить еще одну сторону этой проблемы – низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовать свое рабочее место. На наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедрятся японские методы управления производительностью, одним из которых является Система «5 Си» – повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы (все начальные слова начинаются с буквы «си») является одним из элементов трудовой морали. Эти принципы заключаются в следующем:  
1)ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;  
2)правильно располагать и хранить нужные предметы в соответствующих местах;  
3)постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;  
4)постоянная готовность рабочего места к проведению работ;  
5)       усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. Состояние рабочего места оценивается ежедневно в ходе проверки  
с помощью балльной оценки на соответствие его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть их заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда. 

2.3 Расчет показателей  производительности труда

Расчет показателя выработки:

2011 г. Производительность  труда – 701086 тенге.

Среднесписочная численность  работников -32 чел.

В = 701086 \ 32 = 21908 (тенге\чел)

2012 г. Производительность труда – 905343 тенге.

Среднесписочная численность работников – 36

В= 905343 \ 36 = 25148,4 (тенге\чел)

По сравнению с прошлым  годом показатель выработки возрастает, что говорит о росте производительности труда. Это связано с сокращением  численности предприятия и увеличением нагрузки каждого работника.

Расчет показателя трудоемкости:

2011г. Трудоемкость (отработано за год всеми работниками) – 32500(чел\час)

Среднесписочная численность  работников – 32

1 человек за год  отработал = 32500\32 = 1015,6 (часов)

Т= 1015,6 \ 701086 = 0.0014 (час\тг)

2012 г. Трудоемкость  – 30000 (чел\час)

1 человек за год  отработал = 30000 \ 36= 833,3 (часов)

Т = 833,3 \905343 = 0.0009 (час\тг)

Наблюдается снижение трудоемкости на получение 1 тенге с изготовленной  продукции. Это говорит об уменьшении затрат  человеческого труда, что может привести к снижению себестоимости выпускаемой продукции, а соответственно к увеличению дохода.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути повышения  производительности труда и планирования  численности работников

3.1 Планирование  численности работников предприятия

Главной целью планирования показателей по труду и его  оплате на предприятии является определение оптимальной численности работников, которая позволит обеспечить выполнения обязательств по реализации продукции потребителям при экономном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат  на единицу продукции.

Норма численности (Нч) –  это установленная численность  работников определенного профессионально-квалификационного  состава, необходимого для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.

После обоснования плана  реализации и производства продукции первостепенное значение имеет определение показателей плана по труду и его оплате.  Разработка плана по труду начинается с установления численности по структурным подразделениям предприятия, профессиям и видам работ. Этот процесс упрощается в тех предприятиях, где имеются нормы выработки. Очень часто предприятие анализируют численность работников по структурным подразделениям и с учетом ожидаемых изменений объема реализации и производства, специализации, механизации и автоматизации вносят уточнения в сложившуюся численность и таким образом определяют ее на предстоящий период.

По основным рабочим (занятым  основной деятельностью) численность (Ч) определяют путем деления плановых объемов производства (Оп) продукции  на норму выработки (Нв): Ч = Оп \ Нв

По вспомогательным  рабочим (выполняющим функции по обслуживанию основного производства) численность определяют исходя из количества рабочих мест и в процентах  к числу основных рабочих.

Определение потребности  в персонале на предприятии ведется  раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для определения численности работников являются: производственная программа; норма времени, выработки и обслуживания; плановый  бюджет рабочего времени за год; мероприятия по сокращению затрат.

Методы расчета  численности персонала предприятия

Таблица

Метод расчета	Формула расчета
1. По трудоемкости  производственной программы	Нч = (Тпл \ Фн) \  Квн где Тпл- плановая трудоемкость производственной программы (нормо-час); Фн – нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год (час); Квн – коэффициент выполнения норм времени рабочим.
2.П нормам выработки	Нч = (ОПпл \ Нвыр) \ Квн где ОПпл – плановый объем  продукции (выполненных работ) за определенный период времени; Нвыр – плановая норма выработки в тех же единицах измерения за тот же период времени
3. По нормам обслуживания	Нч = Ко \ Но х С х  Ксп где Ко – количество единиц установленного оборудования; Но –  норма обслуживания единиц; С –  количество рабочих смен; Ксп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную
4. По рабочим местам	Нч = М х С х Ксп где М –число рабочих  мест

Установленная численность  должна обеспечивать высокие и устойчивые темпы роста производительности труда, опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной платы, улучшение структуры персонала (повышение доли рабочих в общей численности работников, увеличение числа высококвалифицированных специалистов и рабочих). При обосновании показателей численности и производительности необходимо учитывать влияние таких основных факторов, как: структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства труда; изменение объемов реализации и производства; отраслевые факторы; ввод в действие и освоение новых производств. Влияние указанных факторов находит свое выражение в снижении трудовых затрат на единицу продукции.