Кадры организации и производительность труда

Кадры организации и  производительность труда.

 

План

1. Кадры предприятия,  их движение и производительность  труда

1.1 Кадры предприятия:  классификация и показатели движения

1.2. Управление кадрами  предприятия

1.3. Расчет показателей  движения кадров

2.Производительность т руда.

2.1. Производительность  труда: методы измерения и факторы  влияния

2.2. Мотивация как фактов  повышения производительности труда

2.3 Расчет показателей  производительности труда

3. Пути повышения производительности  труда и планирования численности работников

3.1 Планирование численности  работников предприятия

3.2 Планирование производительности  труда

3.3 Пути повышения производительности  труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Реформаторские преобразования, осуществляемые в нашей стране, направлены на переход к более эффективной экономической системе и повышению на этой основе жизненного уровня народа. Известно, что основными факторами производства являются: средства труда, предметы труда и кадры. Именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производственных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Для своей курсовой работы я выбрала тему «Кадры организации  и производительность труда», на примере ТОО «Эльба», потому что, я считаю, успешный подбор кадров и многие другие факторы влияют на производительность труда, а производительность труда в свою очередь влияет на успешную экономическую деятельность организации. Успешная экономическая деятельность организаций приводит к улучшению экономического положения страны в целом, а от экономического положения страны зависит жизненный уровень ее граждан. 

Цель работы. В своей  работе я хочу вывести понятие  кадров организации и производительности труда; исследовать планирование кадров и их подбор; определить способы  повышения производительности труда; выявить зависимость производительности труда от иных экономических факторов.

 

 

1. Кадры предприятия,  их движение и производительность  труда

1.1 Кадры предприятия:  классификация и показатели движения

Персонал предприятия  – совокупность физических лиц, состоящих  с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочных состав. 

Кадровый состав или  персонал предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

а) списочной и явочной  численностью работников предприятия  и его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп  на определенную дату;

б) среднесписочной численностью работников предприятия и его  внутренних подразделений за определенный период;

в) удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

г) темпами роста (прироста) численности работников предприятия  за определенный период;

д) средним разрядом рабочих предприятия;

е) удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и работников предприятия;

ж) средним стажем работы по специальности руководителей  и специалистов предприятия;

з) текучестью кадров по приему и увольнению работников;

и) фондовооруженностью  труда работников и рабочих на предприятии и другими.

Работники подразделяются на:

- промышленно-производственный  персонал;

- персонал не промышленных  организаций – в основном работники  жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К специалистам относятся  лица, осуществляющие техническое и  организационное обслуживание, руководство  производством и обслуживанием.

К руководителям относят  работников, занимающих должности руководителя предприятия.

Младший обслуживающий  персонал (МОП) – это работники, выполняющие  работы по поддержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные  рабочие.

Пожарно-сторожевая охрана включает рабочих, которые охраняют предприятие.

К рабочим относят  работников предприятия, непосредственно  занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяют на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным – рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия  в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и  среднесписочная численность работников.

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия  определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией  и специальностью, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия закреплена в штатном расписании – документе, ежегодно утвержденным руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия. Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства.

Численность персонала  предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие т ого, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятие « списочный состав», «среднесписочный» и «явочный состав работников».

Списочная численность  работников предприятия – это  численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности.

Явочная численность  – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница  между явочным и списочным  составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

 

1.2. Управление  кадрами предприятия

Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих
5. Профориентация и адаптация введения нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает о него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку
6. Оценка: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма
9. Подготовка руководящих кадров, управления продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Основными целями управления персоналом являются:

- удовлетворение потребности  предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной  расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование  трудового потенциала предприятия

Основными принципами использования  персонала фирмы являются:

- соответствие численности  работников объему выполняемых  работ;

соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;

- обусловленность структуры  персонала предприятия объективными  факторами производства;

- максимальная эффективность  использования рабочего времени;

- создание условий  для постоянного повышения квалификации  и расширения производственного профиля работников.

Работу с кадрами  на предприятии осуществляют все  линейные руководители, а также некоторые  функциональные отделы, службы и отдельные  специалисты и менеджеры: отдел  кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами.

Удовлетворение потребности  предприятия в рабочей силе может  осуществляться в форме привлечения  собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения работников со стороны.

Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий  и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены выбывших по различным причинам и основаниям. Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. При организации найма отделу по управлению персоналом целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, агентствами по трудоустройству и подбору персонала.

Расстановка (размещение) персонала – это распределение принятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечения точного учета количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации  основных целей и задач предприятия.