Автор: Пользователь скрыл имя, 02 Ноября 2015 в 19:35, курсовая работа
Целью данной курсовой работы является разработка мероприятий по усовершенствованию кадровой политики предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать теоретические основы кадровой политики предприятия;
- проанализировать финансовое состояние предприятия;
- провести анализ трудовых ресурсов предприятия;
-проанализировать существующую на предприятии кадровую политику;
- предложить мероприятия по усовершенствованию кадровой политики предприятия;
- рассчитать эффективность предложенных мероприятий.
Таблица 11 – Коэффициенты повышения за стаж работы
Стаж работы, лет |
от 10 до 15 |
от 15,1 до 20 |
от 20,1 до 25 |
от 25,1 до 30 |
от 30,1 до 35 |
свыше 35 |
Кпов |
1 |
1,5 |
2 |
2,5 |
3 |
3,5 |
Расчет пенсии по программе негосударственного пенсионного обеспечения для мужчины, являющегося пенсионером на 2013 год исходя из средней оплаты труда за последние 24 месяца в сумме 25000 рублей, обще-трудовой стаж работы 45 лет, непрерывный стаж работы на предприятии 35 лет и имеющего звание «Заслуженный машиностроитель» (таблицы 8 и 9):
Пенсия НПО = 25000 х 30% х 1,6 = 12000 руб.
Расчет пенсии для женщины, являющейся пенсионеркой на 2013 год, имеющей среднюю оплату труда за последние 24 месяца 15000 руб., обще-трудовой стаж работы 35 лет, непрерывный стаж работы 30 лет и Почетную грамоту ОАО «САРЭНЕРГОМАШ»:
Пенсия НПО = 15000 х 30% х 1,15 = 5175 руб.
Размер средней ежемесячной корпоративной пенсии составит:
(12000 + 5175) / 2 = 8587,5 рублей.
Расчет предполагаемой пенсии будущих пенсионеров представлен в таблице 12 по ранее приведенным формулам:
Таблица 12 – Расчет пенсии будущих пенсионеров
Личные данные Участника |
1 Участник |
2 Участник |
Пол |
мужской |
женский |
Возраст, лет |
60 |
55 |
Вариант пенсионной схемы |
Сберегательный |
Сберегательный |
Стаж работы на предприятии, лет |
40 |
30 |
Средняя оплата труда, рублей |
25000 |
15000 |
Взнос Участника, % (руб.) |
10,0 (600000) |
7,5 (270000) |
Паритетный взнос, % (руб.) |
3,6 (216000) |
4,6 (165600) |
Дополнительный пенсионный взнос, руб. |
25000 х 1,6 = 40000 |
|
Единовременный пенсионный взнос, руб |
25000 х 3,5 = 87500 |
15000 х 2,5 = 37500 |
Доход фонда, % рублей |
15 128400 |
15 65340 |
Период дожития, месяц |
120 |
180 |
Предполагаемая ежемесячная пенсия, рублей |
8932,5 |
2783 |
Разработав программу негосударственного пенсионного обеспечения ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» сможет снизить текучесть кадров, средний возраст работников предприятия, количество работающих пенсионеров за счет привлекательности программы негосударственного пенсионного обеспечения.
Предложение о разработке и внедрении негосударственного пенсионного обеспечения ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» позволит снизить коэффициент текучести, средний возраст работников предприятия и количество работающих пенсионеров.
В самом начале внедрения негосударственного пенсионного обеспечения коэффициент текучести резко возрастет за счет увольняющихся пенсионеров, но в последствие коэффициент текучести снизится за счет снижения количества увольняющихся работников (таблица 13).
Таблица 13 – Коэффициент текучести персонала после проведенных мероприятий, %
2012 год |
После внедрения программы НПО |
Отклонения, % |
10,1 |
5,05 |
-5,05 |
Ниже представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров на 50% (таблица 14).
Приведенные цифры наглядно демонстрируют экономическую эффективность управления текучестью кадров. Средства от общей экономии в размере 11.060.000 рублей в год предполагается направить на выплату корпоративных пенсий или пенсионных взносов программы НПО.
Таблица 14 - Расчет экономии средств за счет снижения текучести кадров
ССЧ ППП ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» |
6164 сотрудника |
Текучесть 10,1 |
1106 сотрудников |
Средняя оплата труда одного сотрудника |
19.000 руб. |
Стоимость замены одного сотрудника |
20.000 руб. |
Сумма затрат на замену персонала в год |
22.120.000 руб. |
При сокращении текучести на 50% |
553 сотрудника |
Сумма затрат на замену персонала в год при текучести 5,05% |
11.060.000 руб. |
Общая экономия |
11.060.000 руб. |
Отдел кадров не учитывает полную сумму расходов на замещение
сотрудников. Между этим существуют очевидные и скрытые затраты (таблица 15). В расходах на процедуру увольнения, убытках от пустующей должности и стоимости подбора нового персонала присутствуют оба типа издержек. Отдел кадров должен вести регулярный финансовый учет по всем видам косвенных затрат на увольнение. Безусловно, заполнение возникающих вакансий из внутренних источников и поддержка развитой системы управления карьерой значительно снижает все виды расходов, особенно, неочевидных.
Таблица 15 - Расходы на замещение персонала
Очевидные затраты |
Скрытые затраты |
Старый сотрудник: - последняя заработная плата; - оплата отпуска.
Новый сотрудник: - подача объявления о вакансии; - проведение собеседования; - заработная плата; - адаптация; - обучение. |
- Снижение производительности
из-за ухудшения - потеря базы знаний и человеческого капитала; - цепочка увольнений; - организация процесса поиска и отбора; - адаптации нового сотрудника. |
Поиск и подбор персонала – длительный и дорогостоящий процесс. Чтобы время и деньги не оказались выброшенными на ветер, и вновь принятый сотрудник не уволился в первые два-три месяца работы, инспектор по кадрам и руководитель подразделения должны более тщательно позаботиться о том, чтобы «включить» человека в новую рабочую среду, помочь ему адаптироваться в новом коллективе.
При размере среднемесячной корпоративной пенсии 8587,5 рублей и увольнении 80% пенсионеров (960 человек) сумма на выплату корпоративной пенсии работающим пенсионерам на 2014 год составит:
7387,5 х 960 = 8.244.000 рублей.
Оставшиеся средства от общей экономии:
11.060.000 – 7.092.000 = 2.816.000 рублей.
Оставшиеся средства от общей экономии при сокращении текучести можно будет направить на выплату пенсионных взносов сотрудников по программе НПО.
На мой взгляд, программа негосударственного пенсионного обеспечения будет эффективной для достижения таких целей кадровой политики, как снижение текучести кадров и омоложение коллектива.
Реализация предложенных мероприятий приведет к повышению удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), поскольку работа с персоналом будет строиться на учете социальных моментов в трудовых отношениях. Эффект может проявиться также и в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.
Предложенные мероприятия позволят еще больше укрепить и развить кадровый потенциал ОАО «САРЭНЕРГОМАШ», создать благоприятный социально-психологический климат на предприятии, сформировать коллектив профессионалов, обладающего необходимыми компетенциями и способного работать командно для реализации целей организации – формирование конкурентоспособным, высокорентабельным и саморазвивающимся предприятием.
Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики: связь со стратегией, ориентация на долговременное планирование, значимость роли кадров, круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
На предприятии разработана система подготовки персонала, которая ставит своей целью обеспечение производства необходимым количеством подготовленного персонала в соответствии с сертификационными требованиями для достижения запланированного уровня качества. Подготовку персонала осуществляет БПП (бюро подготовки персонала) отдела кадров.
При планировании обучения и повышения квалификации персонала на предприятии учитывается текущая и перспективная годовая потребность в подготовленном персонале для выполнения производственных заданий в соответствии с политикой качества.
БПП отдела кадров составляет в срок до 01 октября текущего года план бюджета выплат на следующий год по статьям: подготовка рабочих в учебных заведениях; подготовка руководителей и специалистов; подготовка молодых специалистов в ВУЗах и в составе общего бюджета отдела кадров подает в экономическое управление. Подготовка рабочих может проходить в форме индивидуального или бригадного обучения. При индивидуальном обучении рабочий самостоятельно осваивает теоретический курс по индивидуальному плану, согласно типовой программы. Производственное обучение происходит под руководством наставника индивидуально или в бригаде. Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для анализируемого объекта является система оплаты по тарифу, на основе ЕТС (единой тарифной сетки) с применением различных премии и надбавок. Основой тарифной системы ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» является «Положение об оплате труда ОАО «САРЭНЕРГОМАШ», утвержденное Генеральным директором и разработанное в соответствии с Уставом ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» и другими законодательными актами.
Реализация предложенных мероприятий приведет к повышению удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), поскольку работа с персоналом будет строиться на учете социальных моментов в трудовых отношениях. Эффект может проявиться также и в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.
Предложенные мероприятия позволят еще больше укрепить и развить кадровый потенциал ОАО «САРЭНЕРГОМАШ», создать благоприятный социально-психологический климат на предприятии, сформировать коллектив профессионалов, обладающего необходимыми компетенциями и способного работать командно для реализации целей организации – формирование конкурентоспособным, высокорентабельным и саморазвивающимся предприятием.