Кадровая политика предприятия

- Положение «О премировании  работников за текущие результаты  работы» - премия начисляется и выплачивается при условии выполнения месячного задания в объеме и номенклатуре;

- Положение «О порядке  выплаты вознаграждения за выслугу  лет работникам ОАО «САРЭНЕРГОМАШ»

- Положение «Об оплате  и материальном стимулировании  учеников, молодых рабочих»

- Положение «О награждении  значком «Отличник качества».

Награды. Систему вознаграждения работников предприятия составляют внутризаводские, городские, ведомственные, министерские и другие награды.

Внутризаводские награды. Почетные грамоты и благодарности вручаются к таким праздникам как – 23 февраля, 8 марта, юбилеи подразделений, юбилеи работников. К почетной грамоте выплачивается денежная сумма в размере 1100 рублей, а к благодарности – 700 рублей. Награды распределяются комиссией по наградам.

Так же работников предприятия награждают почетными грамотами города, района, а так же министерскими наградами МинПромТорга. Анализ системы профессиональной подготовки и переподготовки персонала. Внедрение прогрессивных технологий невозможно без высококвалифицированных специалистов. ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» не испытывает потребностей в инженерных специальностях, так как в этом направлении ведется плодотворная работа с ВУЗами города. Молодые специалисты технических специальностей работая на предприятии в течение 5 лет ежемесячно в дополнении к неплохому окладу и ко всем причитающимся выплатам получают так называемые «подъемные» денежные суммы. Дефицит возникает в рабочих специальностях.

Главными проблемами ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» при обеспечении требуемым количеством качественного персонала является:

- отсутствие необходимого  количества высококвалифицированных  кадров рабочих специальностей,

- текучесть кадров из-за  тяжелых условий труда и сравнительно

небольшой заработной платы на начальном этапе работы.

Предприятие осуществляет набор квалифицированных специалистов из вне. ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» активно сотрудничает с ЦЗН, дает объявления в газету и на телевидение.

В отделе кадров предприятия организовано и успешно работает на протяжении многих лет бюро по подготовке персонала, которое обучает рабочих, требуемых специальностей начиная с 1 разряда и выше.

На предприятии разработана система подготовки персонала, которая ставит своей целью обеспечение производства необходимым количеством подготовленного персонала в соответствии с сертификационными требованиями для достижения запланированного уровня качества. Подготовку персонала осуществляет БПП (бюро подготовки персонала) отдела кадров.

При планировании обучения и повышения квалификации персонала на предприятии учитывается текущая и перспективная годовая потребность в подготовленном персонале для выполнения производственных заданий в соответствии с политикой качества.

БПП отдела кадров составляет в срок до 01 октября текущего года план бюджета выплат на следующий год по статьям: подготовка рабочих в учебных заведениях; подготовка руководителей и специалистов; подготовка молодых специалистов в ВУЗах и в составе общего бюджета отдела кадров подает в экономическое управление. Подготовка рабочих может проходить в форме индивидуального или бригадного обучения. При индивидуальном обучении рабочий самостоятельно осваивает теоретический курс по индивидуальному плану, согласно типовой программы. Производственное обучение происходит под руководством наставника индивидуально или в бригаде. Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для анализируемого объекта является система оплаты по тарифу, на основе ЕТС (единой тарифной сетки) с применением различных премии и надбавок. Основой тарифной системы ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» является «Положение об оплате труда ОАО «САРЭНЕРГОМАШ», утвержденное Генеральным директором и разработанное в соответствии с Уставом ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» и другими законодательными актами.

Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате ОАО «САРЭНЕРГОМАШ». Состояние системы оплаты и мотивации труда на исследуемом объекте выглядит следующим образом:

Формы и системы оплаты труда в ОАО «САРЭНЕРГОМАШ». Заработная плата выплачивается работнику на руки в размере равном сумме его должностного оклада, утвержденного штатным расписанием, надбавок и иных выплат, т.е. без уменьшения на сумму подоходного налога и обязательных отчислений в накопительный пенсионный фонд. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также квалификационным справочником должностей служащих. Заработная плата в организации состоит из основной и дополнительной частей. Основная заработная плата является относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видов выплат.

На базе производственно-технического обеспечения предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных социальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся. При не предоставлении работнику трудового отпуска или не использовании его самим работником материальная помощь может быть оказана по заявлению работника в декабре уходящего года.

Существует и система повышения квалификации работников, их подготовки и переподготовки. Но так же необходимо и введение других способов мотивации персонала, кроме как решение социальных и индивидуальных потребностей при помощи материальных средств, так как система морального вознаграждения, нематериального стимулирования, пробуждать чувство причастности, значимости и т.д., что, к сожалению, на исследуемом объекте проявилось очень слабо. Кадровая политика ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» тесно увязана со стратегией развития предприятия, что позволяет достичь целей организации – получение максимальной прибыли и создание таких условия для работы, чтоб сотрудники предприятия были заинтересованы в работе на предприятии и экономическом и социальном развитии ОАО «САРЭНЕРГОМАШ».

 

2.3 Направления совершенствования кадровой политики предприятия.

В результате проведенной ранее работы и устранения недостатков кадровой политики ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» - для снижения текучести рабочих основного и вспомогательного производства, омоложения коллектива предприятия, привлечения и удержание молодежи, для совершенствования мотивации труда персонала предлагаю разработать и внедрить корпоративную систему негосударственного пенсионного обеспечения.

Залогом позитивного отношения общества ко всем преобразованиям минувших лет может быть только эффективное обеспечение социальных гарантий, в том числе – по окончании трудовой деятельности.

Создание корпоративной пенсионной системы ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» будет являться одной из важнейших составляющих кадровой политики одного из крупнейших предприятий города. Я полагаю, что создание и развитие негосударственного пенсионного обеспечения будущих пенсионеров ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» может являться важным элементом стратегии развития предприятия.

Для этого, в сфере последних изменений в Законодательстве о пенсионном обеспечении необходимо:

- работодателю присоединиться  к любому негосударственному  пен-сионному фонду, успешно работающему на государственном рынке НПФ по различным параметрам;

- работодателю производить  добровольные страховые взносы (ДСВ) на работников, чтобы привлечь  и удержать молодых специалистов на предприятии;

- разработать программу  корпоративного пенсионного обеспечения  для лиц, достигших пенсионного  возраста - это будет способствовать снижению % работающих пенсионеров и высвобождению рабочих мест для молодых специалистов.

Цель создания корпоративной системы негосударственного пенсионного обеспечения:

1. Оптимизировать численность персонала.
2. Создать дополнительные инструменты удержания квалифицирован-

ного персонала и его мотивации на передачу опыта.

3. Обеспечить социальную защищенность работников (дополнительные выплаты работника в форме негосударственных пенсий позволяют обеспечить им достойный уровень доходов при достижении пенсионных прав.)

4. Повысить конкурентоспособность предприятия на рынке труда за счет расширения социального пакета работодателя для основной группы работников.

Расчет пенсии будет произведен исходя из средней оплаты труда конкретного работника за последние 24 месяца с применением процентов в зависимости от стажа работы (таблица 8) и коэффициента повышения за трудовой вклад конкретного работника Кпов.наг. (наличие благодарностей, грамот предприятия, города, государства) (таблица 9).

Таблица 8 – Процентное отношение размера пенсии в зависимости от стажа работы

Мужчины		Женщины
Непрерывный Стаж работы (полных лет)	Размер пенсии (процент от среднемесячной  оплаты труда)	Непрерывный стаж работы (полных лет)	Размер пенсии (процент от среднемесячной оплаты труда)
15-19	10	15	15
20-24	15	20-24	20
25-29	20	25-29	25
30-34	25	30 и выше	30
35 и выше	30

2. Удержание квалифицированных  работников и мотивация на  передачу опыта. Целевая аудитория: наиболее ценные сотрудники предприятия. Возраст: 40-65 лет.

Финансирование: за счет средств работодателя (от прибыли). Размер пенсии устанавливается в абсолютных величинах (рублях) и зависит от стажа работы, заработной платы и трудового вклада работника.

Наследование: не предусмотрено.

Дополнительные условия: стимулировать квалифицированных работников, в которых нуждается предприятие продолжить трудовую деятельность в течение ряда лет после достижения ими пенсионного возраста и подготовки резерва (условия определяются договором).

Расчет пенсии происходит на тех же основаниях, что и при стимулировании выхода на пенсию при достижении пенсионного возраста, но с учетом пенсионных взносов работника (Участника) и паритета работодателя (Вкладчика).

Таблица 9 – Коэффициенты повышения за трудовой вклад

Награда	Предприятия	Города	Государства и/или ведомства
Благодарности	1,1	1,2	1,4
Почетные грамоты	1,15	1,25	1,45
Медали			1,5

3. Программа софинансирования.

Целевая аудитория: все работники предприятия, имеющие стаж работы

на предприятии не менее 3 лет (продолжительность устанавливается Положением) либо отдельные категории.

Финансирование: за счет средств предприятия (от прибыли) и работника на паритетной основе. Соотношение или дифференциация размеров взносов зависит от Положения.

Наследование: наследуются только взносы работника и доходы от размещения этих взносов в НПФ.

4. Программа для топ-менеджмента

Целевая аудитория: Руководитель предприятия, менеджеры высшего

звена. Возраст: 40-65 лет.

Финансирование: за счет средств работодателя. Размер взноса устанавливается в зависимости от уровня дохода при выходе на пенсию (10%-25% от среднемесячной оплаты труда).

Наследование: не предусмотрено.

Тарифы пенсионных взносов различных пенсионных схем приведены в таблице тарифов пенсионных взносов (табл. 10).

Таблица 10 – Тарифы пенсионных взносов Участников в зависимости от варианта пенсионной схемы

Мужчины					Женщины
Возраст	Вариант пенсионной схемы				Возраст	Вариант пенсионной схемы
	I	II	III	IV		I	II	III	IV
16	1,0	1,7	2,1	3,1	16	2,1	2,4	3,2	3,6
17	1,0	1,7	2,2	3,2	17	2,2	2,5	3,3	3,8
18	1,0	1,8	2,3	3,3	18	2,3	2,6	3,4	3,9
19	1,1	1,8	2,4	3,4	19	2,4	2,7	3,6	4,1
20	1,1	1,9	2,5	3,5	20	2,4	2,8	3,7	4,2
21	1,2	1,9	2,6	3,6	21	2,5	2,9	3,9	4,4
22	1,2	2,0	2,7	3,8	22	2,6	3,0	4,0	4,6
23	1,2	2,1	2,8	3,9	23	2,8	3,1	4,2	4,7
24	1,3	2,2	3,0	4,1	24	2,9	3,2	4,4	4,9
25	1,3	2,3	3,2	4,3	25	3,0	3,4	4,6	5,1
26	1,4	2,4	3,4	4,4	26	3,1	3,5	4,7	5,3
27	1,4	2,5	3,6	4,6	27	3,2	3,6	4,9	5,5
28	1,5	2,6	3,8	4,8	28	3,4	3,8	5,2	5,7
29	1,5	2,7	4,0	5,0	29	3,5	3,9	5,4	6,0
30	1,6	2,8	4,2	5,2	30	3,7	4,1	5,6	6,2
31	1,7	2,9	4,4	5,5	31	3,8	4,2	5,8	6,5
32	1,8	3,0	4,5	5,9	32	4,0	4,4	6,1	6,7
33	1,9	3,1	4,6	6,3	33	4,2	4,6	6,4	7,0
34	2,1	3,2	4,7	6,7	34	4,4	4,8	6,7	7,3
35	2,3	3,3	4,9	7,2	35 и старше	4,6	4,9	7,0	7,5
36	2,5	3,6	5,0	7,8
37	2,7	3,6	5,4	8,4
38	3,0	4,1	6,5	9,0
39	3,3	4,5	7,2	9,8
40 и тарше	3,6	4,9	7,9	10,0