Формы и системы оплаты труда работников предприятия

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться  решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации  заработной платы имеется два  вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие  нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда  является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

 Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы  – это тот или иной класс  систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а  соответственно и нормы труда, могут  находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Применение повременной  и сдельной форм заработной платы  требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

 

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время. 1,с 277

Организация повременной  оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности  или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Повременная форма заработной платы имеет свои разновидности, которые принято называть системами.  Различают следующие системы  повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная.

Простая-повременная – основная заработная плата рабочего.  Она рассчитывается как  произведение часовой тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах.  

 

 (1.1)

 

ТСчас – часовая тарифная ставка рабочего;

Котр.час – количество отработанного времени в часах.

При помесячной оплате труда  повременный заработок рассчитывается как отношение заработной платы за месяц к  числу рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце и  умноженное на количество рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

 

  (1.2) 

 

Повременно-премиальная-  рабочему кроме основной заработной платы выплачивается еще премия за выполнение или перевыполнение  установленных показателей премирования. Рассчитывается как основная заработная плата плюс процент премии.

(1.3)

 

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции  должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта  результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность  учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Сдельная форма заработной платы имеет свои разновидности, которые принято называть системами. Различают следующие системы  сдельной формы оплаты труда: прямая-сдельная, сдельно-премиальная,  сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая-сдельная – заключается в том, что труд работника оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

                  

 (1.4) 111111111 

 

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, которая определяется по формулам:

 

; (1.5)

 

; (1.6) 

 

.  (1.7) 

 

Сдельно-премиальная-  рабочему кроме основной заработной платы выплачивается еще премия за выполнение или перевыполнение  установленных показателей премирования. Рассчитывается как прямая-сдельная  заработная плата плюс процент премии.

 

    (1.8) (1.8)  

 

 

Сдельно-прогрессивная- предусматривает оплату труда в пределах нормы выработки по обычным сдельным расценкам, а выработка продукции сверх нормы оплачивается по повышенным сдельным расценкам.  Рассчитывается как произведение обычной  сдельной расценки на выпуск продукции по норме плюс произведение повышенной сдельной расценки на выпуск продукции сверх нормы.

 

         (1.9)  

 

Косвенно-сдельная- применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.  Рассчитывается как произведение  косвенной расценки на выпуск продукции основными рабочими.

 

 

               (1.10)

 

 

Расценка косвенная  рассчитывается как отношение тарифной ставки вспомогательных рабочих на нормы выработки основных рабочих.

 

                    (1.11)

 

 

 

Аккордная- заключается в том, что размер оплаты труда устанавливается не на отдельную операцию,  а на весь, заранее определенный, комплекс работ с определенным сроком его выполнения. Стоимость всей работы  определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные виды работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера.

 

 

 

 

 

 

Раздел 2 Расчет технико-экономических показателей деятельности промышленного предприятия

1 Расчет стоимости  оборудования и производственных помещений

1. Расчет режимного фонда времени

 

Т_реж=(Т_кал – Т_вых – Т_празд) * с * t_см, (2.1)

 

где Т_реж – режимный фонд времени, ч;

Т_кал – годовой календарный фонд времени, дни;

Т_вых и Т_празд – выходные и праздничные дни;

С – количество смен работы; t_см – продолжительность смены, ч.

Треж=(366-117)*2*8=3984час

 

2. Расчет времени простоя в плановых ремонтах

 

Т_рем= *Т_реж,  (2.2)

 

где n_к, n_с,n_т – количество капитальных, средних и текущих ремонтов в межремонтном цикле (количество капитальных ремонтов в цикле равно 1);

t_к, t_c, t_т – продолжительность ремонтов (капитального, среднего, текущего);

Т_кап – длительность межремонтного цикла, ч.

Количество средних  и текущих ремонтов:

 

n_с= -1 (2.3)

n_т= -n_с-1,  (2.4)

где Т_с, Т_т – время работы между средними и текущими ремонтами, ч.

nc= ;

nt= ;

Трем= час;

 

3. Расчет эффективного фонда времени

Т_эф = Т_реж – Т_рем  (2.5)

 

где Т_эф – эффективный фонд времени, ч;

Т_рем – время простоя в плановых ремонтах, ч.

Тэф=3984-18=3966час;

4. Расчет количества необходимого оборудования по видам работ

 

n=  (2.6)

 

n – количество оборудования, шт.;

Те – трудоемкость работ, нормо-ч;

Вп – объем производства продукции, шт.

 

Таблица 2.1- Расчет балансовой  стоимости оборудования

Наименование работ	Годовая трудоемкость, нормо-час	Вид оборудования	Мощность двигателя, кВт	Цена, тыс. руб	Количество единиц оборудования шт.	Цена покупки, тыс. руб	Балансовая стоимость оборудования тыс. руб
1. Токарные и расточные	51540	токарные станки	7,5	350	13	4550	5005
Итого	51540		7,5	350	13	4550	5005
2. Фрезерные	14580	фрезерные станки	5,5	306	4	1224	1346,4
Итого	14580		5,5	306	4	1224	1346,4
3. Строгтельные	3840	строгательные станки	5,0	196	1	196	215,6
Итого	3840		5,0	196	1	196	215,6
4. Шлифовальные	4710	шлифовальные станки	5,0	750	2	1500	1650