Анализ системы управления персоналом предприятия

В качестве рекомендаций кажется целесообразным внести предложение по расширению системы внутренней аттестации персонала в т.ч. и на офисных (административных) работников.

 

3 Мероприятия, направленные на развитие эффективности оценки персонала

 

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет  свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает  новые рабочие места, то следует  определить дополнительную потребность  в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Когда-то работа с персоналом заключалась  исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу.

Предприятие имеет постоянную потребность  в повышении производительности труда своих работников. Руководство ООО «АШАД» при этом заботится и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Если руководитель не прилагает  активных усилий для организации  адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Исходя их выше сказанного, можно  сделать следующие выводы по работе предприятия:

• об уменьшении квалифицированных работников организации;

-   затруднение осуществления контроля сверху донизу;

- ограничение профессионального  развития специалистов подразделений.

Необходимо отметить основные проблемы действующей организационной структуры управления:

• недостаточно четкая координация всех структурных подразделений ООО «АШАД»;
• слабое информационное обеспечение предприятия;
• обеспечение процесса планирования данными о рынках, конкурентах, возможностях развития рынков сбыта, не развито.

Пути улучшения использования  кадрового потенциала в ООО «АШАД» должны включать в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Процесс оценки и аттестации персонала  можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной цели процедуры аттестации в ООО «АШАД». Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Информационное обеспечение процесса оценки и аттестации персонала представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в процессе аттестации. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Программное обеспечение в  ООО «АШАД» находится на низком уровне, поэтому мы предлагаем заменить Office 2000 на Office 2008, использовать 1С Кадры и программу Консультант плюс совместно с действующей Гарант. Это позволит упростить управленческие процедуры, в том числе и аттестацию.

Из технических средств, относящихся  к группе - другие средства оргтехники, наиболее важными являются сканеры, устройства создания в компьютере электронной копии изображения (текста, рисунка и т.п.). Применение сканеров имеет широкий диапазон и находится в постоянном развитии. В частности, их можно использовать в настольных издательских системах, системах обработки документов, автоматизированного проектирования, передачи информации (факс + модем + сканер). Поэтому мы предлагаем увеличить их количество минимум до 3 единиц у начальника и его заместителей.

Огромное количество формализованных  документов по процедуре аттестации содержится в программе «Консультант плюс». Преимуществом программы в информационном обеспечении аттестации является возможность самостоятельной разработки нормативного документа.

На основе анализа информационного  обеспечения сформированы следующие мероприятия:

• замена Office 2000 на Office 2008,
• использование 1С Кадры и программы Консультант плюс,
• создание базы данных процедуры аттестации,
• создание локальной сети.

Таким образом, предложенные направления  будут способствовать автоматизации информационного обеспечения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время  составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием торговли. Современные технологии оценки и аттестации персонала в системе управления позволяют провести диагностику персонала, определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всего учреждения, обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами на предприятии. Администрации предприятия для обеспечения устойчивой и планомерной деятельности необходимо опираться на современные алгоритмы управления персоналом, в том числе на технологию оценки и аттестации персонала, определяющую высокую эффективность управленческого процесса на предприятии торговли.

Исследовав процедуру аттестации в ООО «АШАД» с помощью используемых методов выявлены следующие проблемы:

• отсутствие электронных вариантов документов,
• нерациональное распределение функций среди участников аттестационного процесса,
• неналаженная обратная связь между администрацией и сотрудниками ООО «АШАД»,
• использование одного метода оценки, скудность и однотипность вопросов,
• возрастной дисбаланс сотрудников,
• низкий уровень программного обеспечения.

Обнаруженные проблемы в ООО «АШАД» свидетельствуют об отсутствии системности в организации процедуры аттестации, что проявляется в распределении служебных обязанностей, ведении документооборота.

Исходя из перечисленных проблем, можно предложить комплекс мероприятий по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала ООО «АШАД»:

• введение новых документов (аттестационный лист, методические рекомендации и методические указания, положения об аттестации, новой формы приказа),
• редактирование используемых аттестационных документов, дополнение их новыми разделами,
• использование плана карьеры в качестве плана развития после проведения аттестации,
• проведение подготовительных бесед представителей администрации района с сотрудниками ООО «АШАД»,
• введение новых методик оценки персонала,
• автоматизация документооборота по аттестации на основе нового программного обеспечения,
• создание базы данных процедуры аттестации.

Рекомендуемые предложения затрагивают все выявленные недостатки в организации процедуры аттестации. Благодаря введению мер по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала технология станет понятной сотрудникам ООО «АШАД», раскроется её сущность. В связи с чем, поменяется отношение к её проведению, полученные результаты будут многоаспектными и отражать все стороны управленческого процесса предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   Список литературы

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. -СПб.: Питер Ком, 2010.-414с.
2. Байе М.Р. Управленческая экономика и стратегия бизнеса/Под ред. А.М.Никитина.-М.:Юнити, 2009.-128с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. –М.: Мастерство, 2011.-224с.
4. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. –М.: ФОРУМ-ИНФРА-М, 2009.-352с.
5. Годин В.В., Корнеев И.К. Информационное обеспечение управленческой деятельности. –М.: Высшая школа, 2009.-240с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новгород: НИМБ, 2010.-384с.
7. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. –М.: Инфра-М, 2009.-368с.
8. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М: «Дело», 2008.-384с.
9. Папкин А.И. Основы практического менеджмента. -  М.: Владос, 2010. –384с.
10. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Кадры предприятия. - СПб: «Герда», 2008.-284с.
11. Справочник кадровика: Сборник должностных инструкций/ Сост.М.А.Татрников. –М.: Инфра-М, 2010.-576с.
12. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под.ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еримина. – 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2008.-320с.
13. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: «Питер», 2006. -384с.