Алгоритм принятия решений об увольнении сотрудников

В 2010 – 2012 годы предприятие ЗАО «Тандер» филиал г. Магнитогорск расширяло свою деятельность, создавало рабочие места, это и определило дополнительную потребность в трудовых ресурсах. Этим и объясняется увеличивающийся за анализируемый период коэффициент оборота по приему персонала.

 

3.2. Управленческие  решения по сохранению численности  персонала ЗАО «Тандер»

 

Анализ, проведенный во второй и третьей главе курсовой работы, позволил выявить ряд проблем, связанных с использованием трудовых ресурсов. К числу основных проблем следует отнести:

1. текучесть кадров;
2. слабо организована система обучения новых сотрудников;

Для разрешения этих проблем в целях сохранения численности персонала ЗАО «Тандер» магазины Магнит филиал г. Магнитогорск необходима реализация следующих мероприятий:

1. разработка и внедрение системы материального стимулирования персонала;
2. организация системы обучения рабочего персонала.

Коротко охарактеризуем данные мероприятия.

Так как в магазинах Магнит существует текучесть кадров и основной причиной увольнения сотрудников является неудовлетворенность заработной платой, следовательно, необходимо разработать и внедрить систему материального стимулирования персонала в организации ЗАО «Тандер» филиал г. Магнитогорск. Концепция системы материального стимулирования персонала» (далее Концепция) определит направление изменений системы материального стимулирования персонала магазинов Магнит. Концепция будет носить временный характер. В ходе реализации Концепции конкретные мероприятия и процедуры стимулирования будут описаны с необходимой степенью детализации.

Данную Концепцию должны знать все сотрудники организации ЗАО «Тандер» филиал г. Магнитогорск.

Концепция будет описывать целевое состояние Системы стимулирования по таким аспектам, как:

1. Общая характеристика системы стимулирования (цели, принципы и состав системы стимулирования);
2. Повышение размера тарифной части (оклада) заработной платы;
3. Определение размеров премий.

Также в Концепции представлено описание состава и последовательности работ по изменению элементов системы материального стимулирования.

Данная Концепция будет описывать систему вознаграждений сотрудников магазинов Магнит, которую можно оценить или измерить в денежном виде. Моральные стимулы к труду (немонетарная система вознаграждений) в данной Концепции не будут рассматриваться.

1. Общая характеристика системы стимулирования

Цели системы материального стимулирования

Система материального стимулирования должна обеспечивать формирование мотивов сотрудников магазинов Магнит на инициативное и эффективное достижение целей Компании ЗАО «Тандер» филиал г. Магнитогорск.

В новых условиях деятельности магазинов Магнит ставятся следующие цели:

1. привлекать и удерживать сотрудников в организации ЗАО «Тандер» филиал г. Магнитогорск;

2. создавать наиболее благоприятные условия для высококвалифицированных сотрудников магазинов Магнит;

3. стимулировать эффективную и производительную работу каждого сотрудника.

Для достижения перечисленных в предыдущем разделе целей Система материального стимулирования должна основываться на следующих принципах:

1. Ориентированность на результат – Система материального стимулирования должна ориентировать сотрудников на достижение нужных организации ЗАО «Тандер» результатов. Заработная плата должна быть связана с показателями эффективности работы всего предприятия, его подразделений и самого работника.

2. Сочетание определенной жесткости с гибкостью и динамичностью – Система материального стимулирования должна сочетать в себе четко сформулированные правила определения денежного вознаграждения и оперативное реагирование при изменении целей организации ЗАО «Тандер», внешней и внутренней ситуации. Показатели оценки, процедуры стимулирования должны оперативно меняться при изменении существенных условий деятельности предприятия.

3. Простота и понятность для сотрудников – число видов стимулирования и состав показателей должно быть небольшим, содержание процедур оценки и правил расчетов должно быть простым и понятным для каждого работника. Внедрение СМС должно сопровождаться продуманным механизмом информирования сотрудников магазинов Магнит о новых правилах денежного вознаграждения.

Система материального стимулирования состоит из двух основных частей: оклада и премии.

Размер заработной платы привязан к непосредственным результатам деятельности сотрудников и зависит от объема выполняемых должностных обязанностей и качества их выполнения.

Заработная плата состоит из тарифной части (оклад) и премиальных выплат.

2. Повышение размера тарифной части (оклада) заработной платы

Повышение размера оклада сотрудников магазинов Магнит будет проводиться, согласна выслуге лет. У сотрудников, отработавших в организации ЗАО «Тандер» более 6 месяцев, будет повышен оклад на 5%. Сотрудникам, отработавшим более 12 месяцев в магазинах Магнит, оклад будет увеличен на 10%.

3. Определение размеров премий.

Премиальное вознаграждение будет заключаться в следующем: предлагается увеличить заработную плату продавцов-универсалов, продавцов ОН, старших продавцов, товароведов ежемесячно в размере 1000 руб. при выполнении или перевыполнении ежемесячного плана.

Таким образом, внедрение системы материального стимулирования персонала организации ЗАО «Тандер» позволит уменьшить текучесть кадров магазинов Магнит на 20%.

Следующим мероприятием будет организация системы обучения рабочего персонала. Система обучения на предприятии имеет свои специфические черты, обусловленные особенностями кадрового потенциала. В условиях открытия новых магазинов «Магнит» структурирован лишь один элемент системы обучения - обучение товароведов, старших продавцов и директоров. Но плохо организована система обучения продавцов. Продолжительность обучения вновь принятых сотрудников разная. Обучение продавцов составляет от 5 до 7 дней (на рабочих местах), обучение товароведов – до 14 дней, обучение же старших продавцов или директора может осуществляться до месяца. Обучение продавцов-универсалов и продавцов ОН проводится как наставничество, которое не оплачивается. Поэтому наставники не заинтересованы в качественном обучении своих учеников. Наставничество новых сотрудников позволит кураторам (наставникам) увеличить свой оклад на 20%.

 

3. Социальная политика, направленная на сохранение численности в организации

 

Социальная политика организации ЗАО «Тандер», как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. В качестве мотивационного ресурса управления социальная политика обеспечивает работнику ЗАО «Тандер» возможность удовлетворения своих потребностей, интересов и ценностных ориентаций.

Основными целями социальной политики организации ЗАО «Тандер» являются:

• повышение эффективности работы,
• создание условий социальной защищенности работников,
• улучшение нравственной атмосферы на предприятии,
• формирование благоприятного социально-психологического климата,
• создание позитивного имиджа предприятия в глазах работников и общества.

Социальная политика предприятия ЗАО «Тандер» должна решать следующие задачи:

• защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
• воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
• стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.

Как инструмент мотивации работников социальная политика ЗАО «Тандер» предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

• выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.п.);
• выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
• оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;
• дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг.

Социальная политика предприятия ЗАО «Тандер» реализуется через коллективный договор и локальные нормативные акты на основе социального партнерства с профсоюзным комитетом работников организации.

 

 

 

Выводы по третьей главе

 

Таким образом, за анализируемый период количество прибывших постепенно увеличивается: в 2011 количество прибывших составляет 24 человека; к 2012 году количество прибывших составило 28 человек. Прежде всего, это увеличение связано с открытием новых магазинов «Магнит», и созданием рабочих мест.

Количество убывших в 2011 году увеличивается на 4 человека и составляет 16 человек. В основном увольнение происходит по собственному желанию. В 2012 году количество уволенных уменьшается до 15 человек. Увольнение в магазинах Магнит происходит по большей части по собственному желанию, в основном из-за неудовлетворенности заработной платой. В среднем сотрудникам магазинов Магнит приходится работать по 12 часов в сутки. График обычно 2 дня через 2.

В 2010 – 2012 годы предприятие ЗАО «Тандер» филиал г. Магнитогорск расширяло свою деятельность, создавало рабочие места, это и определило дополнительную потребность в трудовых ресурсах. Этим и объясняется увеличивающийся за анализируемый период коэффициент оборота по приему персонала.

Выявлен ряд проблем, связанных с использованием трудовых ресурсов. К числу основных проблем следует отнести: текучесть кадров и слабо организованную систему обучения новых сотрудников.

Для разрешения этих проблем в целях сохранения численности персонала ЗАО «Тандер» магазины Магнит филиал г. Магнитогорск необходима реализация следующих мероприятий: разработка и внедрение системы материального стимулирования персонала и организация системы обучения рабочего персонала.

Социальная политика предприятия ЗАО «Тандер» реализуется через коллективный договор и локальные нормативные акты.

 

Заключение

 

Порядок увольнения работника – это регламент, разработанный в соответствии с трудовым законодательством, обеспечивающий грамотное высвобождение работников из организации.

Увольнение сотрудника может быть инициировано сотрудником, работодателем и по обоюдному соглашению сторон трудового договора.

Данное заявление сотрудник предоставляет в отдел кадров за 2 недели до момента расторжения трудового договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Согласно статье 77 Трудового Кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора являются:

• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• перевод работника по его просьбе или с его согласи на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ем в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• нарушение установленных Трудовым кодексом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы и др.