Алгоритм принятия решений об увольнении сотрудников

Некоторые недальновидные работники, ещё даже серьёзно не вознамерившись заняться поиском новой работы, начинают распространяться налево и направо, что хотели бы подыскать себе место получше, что эта компания им осточертела, и они своё будущее в ней не представляют. Скорое увольнение для них уж точно не за горами [29, с. 60].

19. Безответственность и халатность.

Если кто-то выполняет порученное ему задание или проект как попало, мало заботясь о том, что, по завершении, это задание не доработано, имеет незавершённый вид, полно огрехов и слабых мест, то это может сигнализировать о безответственности.

20. Частые больничные.

Как ни крути, а устроившись на работу, предполагается, что человек устроился для того, чтобы именно работать. А любые больничные противоречат этому утверждению. Если количество больничных дней не превышает среднего значения других сотрудников, то беспокоиться не о чем. А вот если кто-нибудь болеет и долго и часто… то нервы руководства не железные. Из-за этого могут «попросить» довольно быстро, причём сошлются на какую угодно другую причину для увольнения.

21. Утрата мотивации.

Если кто-то долго работает на одном месте, то ему эта работа может чертовски надоесть. Результатом чего станет снижение работоспособности, вялость и апатия. Когда человек устраивался на работу, он всем своим видом демонстрировал желание работать, энергия била из него ключом. Может быть, этот фактор и оказался тем последним веским аргументом к принятию его на работу. А если никакие методы и увещевания к поднятию боевого духа уже не действуют, то часто легче такого сотрудника просто уволить.

22. Аморальные поступки.

Любые аморальные поступки могут стать причиной увольнения с работы. Перечислять эти поступки нет смысла. Каждый здравомыслящий человек должен отдавать себе отчёт в том, что является неприемлемым и выходящим за рамки приличия в цивилизованном обществе.

23. Разглашение коммерческих секретов.

Если руководство натолкнулось где-нибудь в Интернете, или, общаясь в своих кругах, на информацию, которую оно меньше всего хотело афишировать, тем более, если стал известен источник этой утечки, то это караул! Можно не сомневаться - этому бедолаге очень не повезло...

24. Нежелание повышать свой профессиональный уровень.

Если, при каждом предложении шефа остаться после работы для обучения, либо посвятить какой-то из выходных дней семинару или тренингу, вы делаете кислое лицо и демонстрируете всем своим видом глупость затеи руководства, то вы совершаете сразу 2 ошибки:

а) Показываете своё пренебрежение к идеям руководства, давая понять, что эти идеи глупы, примитивны и несвоевременны.

б) Демонстрируете полное нежелание развиваться и самосовершенствоваться.

Каждая из этих двух причин, является достаточным основанием для увольнения нерадивого подчинённого [10, с. 408].

25. Неаккуратный внешний вид.

Если в компании приняты определённые правила делового этикета, а кто-нибудь всячески их игнорирует, тем более, если его уже не раз увещевали и делали замечания, то, скорее всего, одно из следующих увещеваний станет последним...

26. Фамильярность с шефом.

Многие руководители этого терпеть не могут. Только дело в том, что руководители одного типа, быстро пресекут любую фамильярность и панибратство. А вот руководители с другим типом характера, будут молча гневаться и негодовать, не показывая внешне своё недовольство. И будет всё это длиться ровно столько, сколько он сможет это выдержать, пока чаша его терпения не переполнится окончательно. Именно от руководителей второго типа более вероятно ожидать увольнения по этой причине.

27. Родственники.

Никто не застрахован от того, что директору компании может в один момент потребоваться устроить на работу какого-нибудь своего родственника. А мест вакантных может не оказаться. Не платить же заработную плату племянничку вообще даром? Поэтому, вполне квалифицированного специалиста могут, под разными предлогами, вынудить написать заявление об увольнении. Если же он будет упрямиться, то условия работы могут стать невыносимыми [20, с. 48].

28. Приход новой команды.

Иногда случается так, что с приходом нового руководителя, меняется всё его ближайшее окружение. Он попросту приводит свою команду проверенных людей, которым доверяет и которых хотел бы видеть на ключевых позициях, увольняя хороших специалистов без разбору. Лишь являясь профессионалом экстра-класса, можно на что-то ещё надеяться в такой ситуации.

29. Смена собственника.

Если у компании появился новый собственник, он может кардинально реорганизовать компанию, и многие должности и сотрудники окажутся попросту лишними.

30. Прогул.

Прогулять целый рабочий день – надо ещё умудриться. А если к этому добавится отсутствие какой-либо уважительной причины, то «дело точно труба».

31. Личная неприязнь.

Можно и работать хорошо и не иметь никаких проблем с дисциплиной, только в один момент можно быть ошарашенным новостью, что нужно готовиться к увольнению. Как же так? А вот так! Иногда бывает, что некоторые люди, независимо от того, что они делают и чего не делают, вызывают у нас антипатию. Например, определённый тип людей, что бы они ни делали, могут нам не нравиться и всё! А зачем шефу постоянно чувствовать себя некомфортно, при ежедневном контакте с малоприятной для него личностью? [19, с. 55]

32. Привычка лениться.

Если кто-то выполняет свои обязанности с таким видом, что делает компании большое одолжение и, при этом, не проявляет никакого энтузиазма, а работает без всякого желания, то многие работодатели скорее предпочтут держать на работе двух «живчиков», нежели нескольких тормозов, и платить этим двум энергичным сотрудникам соответственно.

33. Кризис.

Абсолютно объективная причина для увольнения. В такие периоды, цель компании №1 – элементарно выжить. А сколько из-за этого придётся уволить работников – вопрос десятый. Если вы отдаёте себе отчёт, что являетесь далеко не самым лучшим и ценным сотрудником для компании, то ваши шансы на увольнение в кризис довольно высоки. Если с вами всё же такое произошло, а работать и хочется и необходимо, то узнайте о поиске работы в условиях кризиса [18, с. 46].

Таким образом, причин увольнения с работы существует множество, а очевидным здесь является то, что, в подавляющем большинстве случаев, работники сами являются виновниками этого.

 

Выводы по первой главе

 

Таким образом, под увольнением следует понимать прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Выделяют три вида увольнений: увольнение по инициативе работника, увольнение по инициативе работодателя, выход на пенсию.

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.

В рамках задач курсовой работы выделены причины увольнения большинства людей. Причин увольнения с работы существует множество, а очевидным здесь является то, что, в подавляющем большинстве случаев, работники сами являются виновниками этого.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Практические основы принятия решения об увольнении сотрудников в организации ЗАО «Тандер»

2.1. Общая  характеристика ЗАО «Тандер»

 

ЗАО «Тандер» (управляющая компания сети магазинов «Магнит») основана в 1994г. как оптовый поставщик бытовой химии и косметики, а с 1997г. приступила к освоению продовольственного сегмента рынка, став одним из пяти крупнейших дистрибьюторов в России.

В 1998 году начата работа по развитию розничного рынка: открыт первый магазин самообслуживания. В течение года компания вышла на лидирующие позиции на юге России, после чего началось продвижение компании в другие регионы.

2000г. –  знаменательный год в истории  компании. Руководство принимает  решение о реорганизации работы  розничного направления. Все магазины  переводят в формат дискаунтера  и объединяются под брендом  «Магнит».

В период с 2001 – 2005 гг. сеть показала стремительный региональный рост и заняла первое место в России по количеству магазинов – 1500 и стала второй по объему выручки в стране.

ЗАО «Тандер» филиал г. Магнитогорск (далее магазины Магнит) является владельцем крупнейшей по числу магазинов и территории их покрытия сети в России, что позволяет осуществлять закупки на специальных условиях.

Магазины Магнит успешно работают на рынке более 5 лет. За время существования сети магазинов в Магнитогорске постепенно увеличивается количество магазинов. В настоящее время в городе Магнитогорск насчитывается 17 магазинов «Магнит».

Главной целью магазинов Магнит является получение прибыли и ее максимизация.

Основными задачами магазинов Магнит являются:

• обеспечение гибкой ценовой политики и ассортиментной матрицы,
• расширение сети магазинов «Магнит»,
• работа над повышением эффективности деятельности компании.

Миссия магазинов Магнит: «У нашей компании есть огромное желание расти и соответствовать потребностям и желаниям каждого покупателя. Мы стремимся к тому, чтобы развивать и совершенствовать новые идеи, новые возможности».

На рис. 1 представлена организационная структура аппарата управления магазинов Магнит.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Линейная организационная структура аппарата управления магазинов Магнит

 

Используя бухгалтерские балансы и отчеты о прибылях и убытках организации ЗАО «Тандер» филиал г. Магнитогорск за период с 2010 по 2012 года, рассмотрим следующие основные технико-экономические показатели магазинов Магнит (табл. 1).

Таблица 1

Динамика основных экономических показателей магазинов Магнит за 2010 - 2012г.г.

Показатели	период			Темпы роста, %
	2010	2011	2012	2011/2010	2012/ 2011
Объем реализованной продукции, т.р.	160433	182171	181349	113,55	99,55
Выручка, т.р.	192477	215147	227266	111,78	105,63
Численность раб-в, чел.	105	120	145	114,29	120,83
Стоимость основных средств, т.р.	463861	501871	604431,5	108,19	120,44
Остатки оборотных средств, т.р.	4043133,5	2625673,5	2401677,5	64,94	91,47
Производительность труда, руб.	1527,93	1518,09	1250,68	99,36	82,39
Фондоотдача, руб./руб.	0,34	0,36	0,30	105,88	83,33
Коэффициент оборачиваемости	0,04	0,08	0,09	200	112,5
Себестоимость услуг, т.р.	32044	32976	45917	102,9	139,24
Чистая прибыль, т.р.	121571	1415549	598225	1164,38	42,26
Рентабельность продаж, %	63,16	657,95	263,23	1041,72	40,01

 

Анализ данных таблицы 1 позволяет сделать следующие выводы.

За эти годы увеличилось число магазинов, что также повлияло на увеличение выручки и объема реализованной продукции.

Численность персонала магазинов Магнит в 2010 году составляла 105 человек. К 2012 году численность увеличилась до 145 человек, это в первую очередь связано с открытием новых магазинов Магнит.

Увеличение коэффициента оборачиваемости в магазинах Магнит характеризуется как положительная тенденция, что говорит об увеличении объема продаж и об увеличении спроса на продукцию.

Чистую прибыль можно считать итогом деятельности предприятия, за период в котором эта прибыль была продемонстрирована. Увеличение чистой прибыли в 2011 году говорит о том, что магазины Магнит поработали отлично. Резкое уменьшение чистой прибыли в 2012 году связано прежде всего с огромными затратами на строительство новых магазинов на территории города Магнитогорск и расширения сети магазинов «Магнит».

В общем можно сказать, что магазины Магнит за анализируемый период поработали очень даже неплохо. Строительство новых магазинов Магнит позволит увеличить выручку предприятия в дальнейшем.

 

 

 

 

2.2. Анализ  методов и организационных приемов  управленческих решений в ЗАО  «Тандер» при увольнении персонала  предприятия

 

Технологическая цепочка увольнения сотрудника на предприятии ЗАО «Тандер» г. Магнитогорск включает в себя следующие этапы:

• написание сотрудником ЗАО «Тандер» заявления об увольнении с подробным раскрытием причины увольнения и желательно указанием места предполагаемой работы;

• передача заявления руководителю структурного подразделения ЗАО «Тандер» для оформления и передачи в отдел кадров или службу персонала;

• прием службой конфиденциальной документации от увольняющегося сотрудника ЗАО «Тандер» всех числящихся за ним документов, баз данных, носителей информации, изделий, материалов, с которыми он работал, проверка их комплектности, полноты и оформление приема в описи исполнителя или актом;

• сдача сотрудником пропуска (идентификатора) для входа в рабочую зону, всех ключей и печатей, запрещение сотруднику ЗАО «Тандер» входить в рабочее помещение с использованием знания шифра кодового замка (при необходимости - изменение кода);

• проведение сотрудником службы безопасности или службы персонала беседы с сотрудником ЗАО «Тандер» с целью напоминания ему об обязательстве сохранения в тайне тех сведений, которые ему были доверены по службе в фирме, предупреждение сотрудника о запрещении использования этих сведений в интересах конкурента или в личных целях, выяснение причины увольнения и места новой работы;