1. Интересы руководства компании  и ее сотрудников в большинстве  случаев не совпадают.

     2. Как правило, дополнительные усилия  сотрудника не оцениваются руководством  в должной степени.

     3. Руководитель не должен обсуждать  с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует  поддержанию авторитета.

     4. Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно.

     5. Чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем.

     6. Руководитель должен постоянно  контролировать работу своих  подчиненных.

     7. Руководитель может простить сотрудникам отступление от тех правил, которые они считают неразумными.

     8. Конфликты между сотрудниками, если  они не касаются деловой сферы,  не отражаются на работе организации.

     9. На работе гораздо важнее пользоваться  расположением влиятельных людей, чем добиваться успеха отличным выполнением работы.

     10. Люди, которые живут только работой,  часто вредят делу своим излишним  рвением.

     11. Обязательства перед работниками  компания должна выполнять, несмотря  на финансовые затруднения.

     12. Руководство компании не должно принимать решения, с которыми не согласно большинство сотрудников.

     13. Заработная плата сотрудника  компании должна зависеть от  экономической ситуации в его  семье.

     14. Один сотрудник фирмы не может  получать зарплату, в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников.

     15. Скорость продвижения по службе  в первую очередь зависит от  отношений с руководством, а затем  уже от квалификации.

     16. Качественное выполнение должностных  обязанностей является необходимым  и достаточным условием карьерного роста.

     17. Руководитель может пойти навстречу  просьбе хорошего работника в  нарушение общих правил.

     18. В дружном коллективе приятно  работать, но им труднее управлять.

     19. Если, по мнению сотрудника, распоряжение  руководителя может повредить  делу, сотрудник должен предупредить его об этом.

     20. Работа должна приносить не  удовлетворение, а деньги.

     21. Повышение в должности не способствует  сохранению дружеских отношений  с коллегами.

     22. Если работа очень интересная, не так уж и важно, сколько  за нее платят.

     23. Если большинство сотрудников  принимают участие в управлении  компанией, она будет работать  более успешно.

     24. Сотрудник может настаивать на  смене своего руководителя, если  тот не соответствует занимаемой  должности.

     25. Люди, которые стремятся угодить начальству, вызывают недоверие.

     26. Если сотрудник является специалистом  высокого класса, руководство будет  снисходительно относиться к  его недостаткам.

     27. Если до рабочего места нужно  добираться более полутора часов,  то любая работа покажется  утомительной и неинтересной.

     28. Я тщательно продумываю свой  внешний вид, когда собираюсь  на работу.

     29. Опаздывать на работу не такой  уж большой грех.

     30. Сверхурочная работа должна оплачиваться  дополнительно.

     31. Если кто-то из сотрудников  не слишком хорошо выполняет свои обязанности, остальные не должны вмешиваться.

     32. Сотрудники имеют право знать,  какую зарплату получают их  коллеги.

     33. Если на совместной вечеринке  руководитель пообещал завтра  не наказывать за опоздание,  то нет смысла спешить на  работу.

     34. Если руководитель доволен своим  подчиненным, проявление дополнительной  инициативы со стороны сотрудника  может ему только повредить.

     35. Получая зарплату, сотрудник вправе  рассчитывать на «спасибо» от  директора, а не наоборот.

     36. В компании и для сотрудников, и для руководителей правила должны быть одинаковыми.

     При обработке результатов оценки адаптированности персонала, оцениваются ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Остальные суждения не учитываются, они служат для камуфляжа истинных целей исследования. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное суждение, ему присваивается соответст-вующий балл. 

 

     Если  испытуемый получил от 54 до 90 баллов, его адаптированность к организации оценивается как высокая, от 18 до 54 баллов — адаптиро-ванность оценивается как средняя, от -18 до +18 — адаптированность оценивается как низкая. Если испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от -18 до -90, то, соответственно, он совершенно не адаптирован к своей организации. Соответственно нормологическому уровню адаптации соответствуют баллы в диапазоне от 18 до 90.

       Для определения нормологического уровня адаптации используют следующие методики:

1. шестая основная шкала MMPI (шкала паранойи или ригидности в нормологическом варианте);
2. методика определения стрессоустойчивости и социальной адапта-ции Холмса и Раге;
3. Методика диагностики уровня социальной фрустрированности Л. И. Вассермана (в модификация В. В. Бойко);
4. диагностики межличностных отношений Т. Лири.

 

      Задание №5

 

     Уровень адаптации – это количественная (оценочная) характеристика самой адаптации, то есть степень выраженности адаптированности личности (например: низкая, средняя  или высокая). Чем выше уровень адаптирован-ности личности к данной социальной среде, тем выше уровень ее автоном-ности относительно этой среды. Нормологический уровень адаптации работника определяется следующими факторами:

1. высокой производственной активностью и дисциплиной;
2. высоким социометрический статусом;
3. положительной тональностью индивидуального настроения и низ-кими показателями тревожности;
4. высокой социальной активностью;
5. оптимизмом, уверенностью в себе, готовность к риску;
6. удовлетворенностью значимыми сферами жизнедеятельности;
7. мобильностью.

     Наиболее  важными факторами, характеризующими уровень адаптации являются: производственная  и социальная активность, уверенность в себе, в своих силах и возможностях, проявление искреннего, деятельного интереса к событиям и явлениям окружающего мира. Проранжируем факторы, опреде-ляющие нормологический уровень адаптации работника (в порядке убывания по значимости, т.е. первыми идут наиболее важные факторы):

1. высокая производственная активность и дисциплина;
2. высокая социальная активность;
3. мобильность;
4. положительная тональность индивидуального настроения и низкие показатели тревожности;
5. удовлетворенностью значимыми сферами жизнедеятельности;
6. оптимизмом, уверенностью в себе, готовность к риску;
7. высокий социометрический статус;

Список  используемой литературы

 
     

1. Merton R.K. On theoretical sociology. Five essays, old and new. N.Y., 2002.
2. Shuman H., Harding J. Prejudice and the Norm of Rationality. // Sociometry. 1999. Vol. 27.
3. Thompson P. The voice of the Past Oral History. Oxford, 1998.
4. Беляева Л.А. Стратегии выживания, адаптации, преуспевания // Социс. 2001. № 6.
5. Бутенко И.А. Социология: наука и искусство. М., 2000.
6. Голбит А.С. Социально-экономическая адаптация россиян: факторы успешности - неуспешности // Социс. 2001. № 7.
7. Жмыриков А.Н. Диагностика социально-психологической адаптированности личности в новых условиях деятельности и общения.   М., 2002.
8. Кузнецов П.С. Концепция социальной адаптации. Саратов, 2000. 
9. Методы сбора информации в социологических исследованиях. Кн.1. М., 1999.
10. Основы прикладной социологии/Под ред.Ф.Шереги. М., 2003.
11. По материалам сайта  http://www.demamida.ru/materials.php.
12. По материалам сайта  http://www.glossary.ru.
13. По материалам сайта http://azps.ru.
14. По материалам сайта http://mirslovarei.com.
15. Ромм М.В. Адаптация личности в социуме: Теоретико-методоло-гический аспект. Новосибирск, 2002.