Отчет по производственной практике в ТЦ "Красная площадь"

Социальная  программа «Домашнего мира» предусматривает  оказание материальной помощи сотрудникам  в следующих случаях:

• при вступлении в брак – 2 000 руб.
• при рождении ребенка – 1 000 руб.
• в случае смерти близкого родственника сотрудника: родители, супруг, дети – от 10 000 руб.
• в случае юбилея:

	Стаж работы на предприятии
	От 1 до 3 лет	Свыше 3-х лет
Мужчины 50, 60 лет	5 000 руб.	10 000 руб.
Женщины 50, 55 лет	5 000 руб.	10 000 руб.

 

Материальную помощь имеет  право получить сотрудник, проработавший  в компании более 3-х месяцев.

Для сотрудников компании «Домашний  мир» действует корпоративная скидка в следующих магазинах компании «РАМО»:

Mango – 25 %

Sela – 25 %

New Yorker – 30 %

Henkels (Ножи и ножницы) - 35 %

Promod – 25 %.

Номер корпоративной скидки предоставляется  сотрудникам в Отделе персонала  после прохождения испытательного срока. Скидка предоставляется в  магазинах компании «РАМО» на территории мегацентра «Красная площадь» при предъявлении документа удостоверяющего личность (бейдж, права, паспорт) и присвоенного номера.

 

 

Задание 3. Анализ документов характеризующее систему управления персоналом.

При прохождение практики, нами были изучены документы и проведен анализ документов характеризующих систему управления персоналом. Некоторые из данных документов, будут приложены в конце отчета. Но для наглядности, составим таблицу. Основу данной таблицы, послужил готовый документ организации. (см. прил. 1) Изменения в данный документ, производились последний раз в 2010 году,  и на наш взгляд данные документы не до конца характеризуют систему управления персоналом. Это не полный список того, какие документы существуют в организации. Поэтому на наш взгляд, для полной картины его надо бы дополнить. Необходимо добавить следующие документы на наш взгляд:

• Положение о поиске, отборе и найме персонала;
• Должностные инструкции;
• Отчет по проведению обучений, регламентирующие документы при проведении обучения аттестации;
• Положения о работе с персональными данными работников;
• Положение об обучении сотрудников СМ «Домашний мир» программе «Домино».

Эти документы, являются одним  из составляющих работы службы персонала. На наш взгляд, для налаженной работы отдела персонала не хватает положения  о мотивации и стимулировании. Потому что, это положение, если будет  хорошо разработано и внедрено снизит текучку кадров.

Оргструктура уже существует на данном предприятии, где расписано административное и функциональное управление, причем управление идет как по горизонтали, так и по вертикали вниз. Система работы всех отделов налажена, и отдел персонала выступает в данной системе просто как составляющее ее. Причем, кадровая служба выглядит так. Изобразим схематически.

Первый зам. ген. директора  – начальник отдела персонала - отдел  персонала.

Если говорить о рациональности, то мы считаем, что данная структура  очень уместна в данной отрасли. Отдел персонала справляется, со всеми своими функциями. На основе разделения функций нами были выявлены следующие принципы системы управления персоналом:

1) оптимизация системы  организации труда — многовариантная  проработка предложений, в ходе  которой учитывается выбор наиболее  рационального варианта системы  управления персоналом для конкретной  стратегии и условий производства;

2) рациональность системы  управления персоналом — в  зависимости от заданной цели  регулируются системы управления  персоналом, предполагается упорядоченность  и целенаправленность в действиях  работников;

3) пропорциональность затрат  на систему управления по функциям  — увеличение затрат на какую-либо  функцию перекрывается эффектом, полученным при выполнении других  функций, а в будущем предполагается  наиболее рациональное распределение  функций;

4) адекватность вклада  сотрудников — при формировании  системы управления персоналом  по функциям необходимо учитывать  уровень подготовки работника,  перспективы в развитии работников;

5) ответственность — означает  высококачественное исполнение  своих функций работниками.

- определение потребности  в персонале

(планировании качественной потребности в персонале;

выбор методов расчета  количественной потребности в персонале;

планировании колличестветвенной потребности в персонале)

- обеспечение персоналом:

(получение и анализ  маркетинговой (в области персонала)  информации;

разработка и использование  инструментария обеспечения в потребности  в персонале;

отбор персонала, его деловая  оценка)

- развитие персонала:

(планировании и реализация карьеры и служебных перемещений;

организация и проведения обучений)

- использование персонала:

(определение содержания  и результатов труда на рабочих  местах;

производственная социализация; введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; упорядочение рабочих мест; обеспечение безопасности труда; высвобождение персонала)

После проведения анализ кадрового, методического, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом, мы вынесли следующие выводы. Что система управления персонала, полностью обеспеченна нормативно – правовыми документами, технически организация обеспеченна, интернетом, программой 1С, телефонам, ксероксом, принтером и т.д. Информацией обладает полностью, первый заместитель генерального директора, является начальником отдела кадров, который в свою очередь обеспечивает бесперебойную и налаженную работу отдела, и ставит приоритетные задания для сотрудников, помимо текучки.

Основные регламентирующие документы приложены в конце  отчета.

Ведение, состав и использование  кадровых документов происходит в основном в печатном варианте.  Документы  разложены по папкам, ведутся журналы регистрации например приказов. Систематизации, как таковой нет, одно только одни документы с которыми работает только начальник находятся у него, все остальные документы в широком пользовании отдела.

 

 

Задание 4.Система  подбора персонала.

Порядок приема и увольнения согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации. В организации существует положение о поиске, отборе и найме персонала. Это положение, является опорой для осуществления функции подбора персонала. Подбор персонала осуществляется на должности по утвержденному штатному расписанию или на вводимые должности по согласованию с генеральным директором по персоналу служебными записками. Поиск и подбор кандидатов осуществляется на основании заявки на подбор, составленной заказчиком – непосредственном рукодителем сотрудника. В течении 3 дней с момента получения заявки, менеджер проводит мониторинг рынка по позиции и оценивает адекватность выставленной заказчиком заработной платы и требований к кандидатам. В случае не соответствия, менеджер может внести свои корректировки. Если идет ввод новой должности, то руководитель с менеджером разрабатывает должностную инструкцию для нового сотрудника.

Направления поиска кандидатов:

• Существующую базу данных кандидатов;
• Кандидаты из числа работников (по согласованию с их непосредственным руководителем);
• Внутренний подбор, из рекомендаций сотрудников;
• Профильные ВУЗы и др. профильные заведения;
• Рекламная компания (СМИ, Интернет, объявления)
• Агентства по подбору персонала, центры занятости;
• Прямой поиск.

Вся процедура отбора прописана  в положении о поиске, отборе и найме персонала. Основные критерии, точнее то на что направлена компания, каких сотрудников хочет видеть.

 

• активных и направленых на достижение поставленных целей;
• готовых расти и развиваться вместе с компанией;
• ответственно относящихся к своему делу;
• ориентированных на работу с людьми;
• умеющих работать в команде;
• уважает своих коллег, клиентов и партнеров.

Основные причины текучести:

• Причинами текучести кадров в данной организации, причины увольнений работников, которые мы условно подразделяются на следующие основные группы:
• связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;
• с неудовлетворенностью работников; условиями труда и быта;
• с нарушениями трудовой дисциплины.
• Неудовлетворенность условиями труда и режимом работы.
• Низкая заработная плата, заработная плата не покрывает расходы на жизнь.
• Неблагоприятный климат в коллективе, интриги, конфликты (с коллегами, с непосредственным руководителем).
• Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам.
• Семейные проблемы, состояние здоровья.
• Монотонность труда, "эмоциональное выгорание".
• Отсутствие у сотрудников чувства причастности к компании, идет несовпадение ценностей. И это становится причиной ухода сотрудников в случае, если в компании делается акцент на командной работе, а сотрудник например нацелен на индивидуальную работу.

С причинами текучести  персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние. Наши рекомендации по снижению текучести, на основе примера причины и возможный выход из данной ситуации.

- Неконкурентоспособные  ставки оплаты.

 

Необходимо провести исследование заработных плат, сравните полученные данные с данными предприятия. Пересмотреть ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями.

- Плохие условия труда. 

 

Сравнить условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) компании с условиями труда конкурентов рынка или компаний, на которые вы равняетесь. Разработать меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения могут сделать чудеса.

Провести или заказать исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников, получение полной информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны ваши сотрудники.

 

- Деспотичное или неприятное  руководство. 

Каждый руководитель, особенно руководитель среднего звена должен быть тщательно подобран на эту должность, должны быть оценены его потенциалы и возможности. Они должны постоянно  совершенствоваться в управлении путем  обучения и повышения квалификации. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами.

Нами была проанализирована система подбора кадров, и по предоставленным  данным мы составили следующую таблицу.

Отчет о подборе персонала. Отчетный период с 22 по 28 декабря 2008г.

 

 

 

 

 

 

 

№	Подразделение/ должность			Кол-во вакансий			Дата поступления  заявки				Проведено собесед-й		Направлено на стажировку / собеседование с рук-лем					Примечание / Кандидаты
Транспортная  служба, Стабровский А.Н.
1	Водитель на уборочную  машину			1			21.11.2008										Заявка на согласовании у  Горелова.
ИТОГО				1							0		0
Открытые  вакансии
№	Подразделение/ должность	Кол-во вакансий				Дата поступления  заявки				Проведено собесед-й		Направлено на стажировку / собеседование с рук-лем				Примечание / Кандидаты
РКР, Служба маркетинга, Хвостенко Е.
1	Нач.службы	1				21.10.2008
Служба  климата, Сахаров В.
1	Техник	1				05.12.2008
Клининговая Служба, Попова Е.А.
1	Уборщица	1				Нет заявки				1		1				Перухина Т.П. (26.12-направлена  к Поповой, не  дождалась,  подъедет 12.01)
2	Дворник МП	6				04.12.2008				2		1				Хужаев А.С. (23.12-отказ:  плохо разговаривает  по-русски, не гражданин РФ), Махно Л.М. (24.12-Попова, СБ), Старцев А.С. (26.12-кандидат  не соответствует требованиям:т ДЦП)
ИТОГО		9								3		2
Закрытые  вакансии Службой Персонала
№	Подразделение/ должность		Кол-во закрытых вакансий					Дата поступления  заявки			Проведено собесед-й				Направлено на стажировку / собеседование с рук-лем				Оформлено	Примечание / Кандидаты
Служба  климата, Сахаров В.
1	Техник				1	05.12.2008			1		1	1		Протасов П.Н .(23.12.-Сахаров, СБ, с 29.12.08)
Клининговая Служба, Попова Е.А.
1	Уборщица				1	Нет заявки			1		1	1		Леонова Л.И. (23.12-Любовь Семеновна, СБ, оформление с 24.12)
2	Дворник МП				1	04.12.2008			1		1	1		Шавоян К.А. (24.12-Попова, СБ, оформление с 29.12)
Итого					3				3		3	3
Закрытые  вакансии
Клининговая Служба, Попова Е.А.
1	Уборщица				1	Нет заявки						2		Гусаков Е.Ю.(23.12-Попова, СБ,  оформление 25.12), Гусакова И.В. (23.12-Попова, СБ, оформление 25.12)
Итого					1				0		0	2
ИТОГО					10				6		5	5