Автор: Пользователь скрыл имя, 06 Декабря 2011 в 14:50, курсовая работа
Центральное положение в любой организации занимает ее персонал. Именно люди с их определенным образом подобранными знаниями, навыками, между которыми существуют определенные вертикально-подчинительные и горизонтально-консультативные связи, составляют лицо организации и ее содержание.
В совокупности люди, составляющие организацию, их интересы, мотивы поведения, формы реагирования на управленческие воздействия и другие проявления среды обитания составляют человеческий фактор организации, который в периоды кризиса чрезвычайно усиливается.
| Мероприятие | Результаты |
| Резкое и существенное сокращение персонала. | Нарушение технологических процессов. Необходимость возвращения уволенных на рабочие места или найм других работников и, как следствие, конфликты, подрыв авторитета руководителя. |
| Свертывание программ обучения персонала и повышения квалификации. | Риск потери квалифицированных кадров, без которых предприятие не сможет нормально работать. |
| Механическое сокращение или временное освобождение от работы определенной части работников во всех структурных подразделениях. | Неравномерное распределение рабочей силы на участках. |
| Введение жесткой регламентации трудовых процессов и строгая отчетность перед руководством вместо широкого вовлечения работников в разработку и реализацию конкретных мер по выводу предприятия из кризиса. | Отчуждение коллектива от антикризисного управления и снижение мотивации к труду. |
| Реализация программ добровольного увольнения персонала, в том числе вследствие ухода на пенсию пожилых работников. | Глубокие стрессы у работников, оказавшихся в условиях не организации на новых рабочих местах. |
Практическая
ситуация №1
Выводы
Центральной проблемой антикризисного менеджмента является обеспечение непрерывности функционирования персонала организации как основы для осуществления конверсионных преобразований и выхода из кризиса.
В условиях кризиса кадровые процессы ускоряются и приобретают особую остроту. Обусловленный экономическим спадом отток кадров из кризисных организаций в случае бесконтрольности может приобрести необратимый лавинообразный характер.
В решении антикризисных задач большое значение имеет обеспечение единства персонала как совокупности индивидуальных ценностных ориентации работников. При оценке состояния и программировании управленческих задач целесообразно рассматривать персонал как социально-технологическую целостность, функционирующую и развивающуюся по определенным закономерностям.
Основой для планирования антикризисных процессов в организации выступает оценка ее персонала. Приоритеты в оценочных параметрах персонала обусловлены отраслевой ориентацией фирмы, предполагаемыми направлениями ее развития, а также основными причинами кризисного состояния.
Целенаправленное формирование персонала является важным инструментом преодоления кризисного состояния. При этом необходимо добиваться сближения целей работодателей и наемных работников, а также объединения функций и ответственности в кадровой работе линейных менеджеров и специалистов кадровых служб.
В
периоды массовых увольнений средством
сохранения интеллектуально-
В условиях повышенной неопределенности особую важность имеет нахождение эффективных форм мотивации персонала к активной деятельности по преодолению кризиса. Формы стимулирования разных категорий работников могут существенно отличаться, это обусловлено их разными приоритетами и предпочтениями.
В условиях острого дефицита финансовых ресурсов руководство организации вынуждено использовать широкий набор материальных, моральных, психологических и других стимулов трудовой активности работников. Их комбинирование может быть достаточно эффективным.
При решении конкретных (локальных) антикризисных задач мотивация сотрудников может приобретать сжатые, концентрированные формы.
В условиях нестабильности объемов производства повышается значение повременно-премиальных систем оплаты труда.
Набор и увольнение больших групп работников являются крупными задачами антикризисного менеджмента. Особенную сложность представляют увольнение ненужных работников, а также сохранение (удержание) наиболее значимых.
Заключение
Основная цель руководителя предприятия в кризисных условиях – не довести неплатежеспособное предприятие до процедуры банкротства; обеспечить его выживание и развитие. Его основная задача разработать и реализовать программу оздоровления и развития. Ни действующий руководитель, ни внешний управляющий не сможет это сделать без участия руководителей и специалистов предприятия.
Эффективным средством повышения кризисной устойчивости фирмы является профессиональная подготовка специалистов и рабочих. В современных условиях предпочтительными формами повышения уровня квалификации персонала могут быть заводские учебные центры, регулярные технические советы, кружки качества, постоянно действующие производственные совещания и т.п.
В кризисной ситуации снижению социально-психологического напряжения способствует организация специальных консультативных семинаров и юридических консультаций о правах и возможностях персонала на предприятии и на рынке труда.
Список используемой литературы
1) Антикризисное управление.: Ученое пособие: В. 2т. Т.2.: Экономические основы/Отв. ред. Г.К. Таль. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 1027с. (стр. 170-171).
2) Кошкин В.И. и др. Антикризисное управление.: 17-модульная программа для менеджеров. «Управление развитием организации». Модуль 11.-М.: «ИНФРА - М», 1999.-560с. (стр. 350-380).
3)
Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник/Р.А.
Попов.-М.:Высш.шк.,2004.-429с.
Информация о работе Кадровая политика предприятия в условиях кризиса