Аттестация государственных гражданских и муниципальных служащих

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

Введение                   3

Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала организации        4

1. Понятие, сущность аттестации персонала             4
2. Методы аттестации персонала в современных условиях                  9

3.  Правовые основы аттестации сотрудников медицинского учреждения  11

Глава 2. Анализ деятельности по аттестации персонала         14

2.1. Описание объекта и методов исследования         14

2.2 Аттестация  медицинского персонала в муниципальном  учреждении здравоохранения               17

Заключение              22

Список литературы               23

ВВЕДЕНИЕ.

Актуальность и практическая значимость исследования обусловлены возрастанием роли и необходимостью изучения (исследования) процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности труда медицинских работников.

Аттестация  в настоящее время является важным механизмом регулирования службы в  учреждениях здравоохранения она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Особое  значение аттестации в том, что она  побуждает персонал работать более  эффективно. Наличие соответствующей  программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

Цель контрольной работы состоит в том, чтобы проанализировать особенности аттестации персонала в учреждении здравоохранения.

Задачами настоящей работы следует считать следующее:

1. дать определение аттестации персонала и рассмотреть её сущность;

2.определить основные методы  аттестации и обозначить основы  её правового регулирования.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, сущность аттестации персонала.

Оценка персонала - это  процесс определения эффективности  деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий  получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка - более широкое  понятие, чем аттестация. Оценка может  быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как  регулярно, так и нерегулярно, в  зависимости от конкретных потребностей организации.

Аттестация  от лат. attestatio – свидетельство употребляется  как правило в двух значениях:

1) Установление  соответствия уровня знаний, квалификации  работника занимаемой им должности  или должности, на которую он  претендует; в государственных организациях, учреждениях;

2) заключение, отзыв о деловых качествах  сотрудника.

Итак, аттестацию можно определить как юридическую обязанность  служащих проходить периодическую  проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и  соответствия занимаемой должности (выполняемой  работе), организуемую работодателем  в соответствии с установленными правилами и положениями, с целью  оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской  дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения  трудовых правоотношений.

К основным признакам аттестации персонала  можно отнести следующие:

- аттестация  всегда вытекает из трудового  правоотношения;

- субъектами  аттестации являются определенные  категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации;

- периодичность  ее проведения;

- аттестация  осуществляется в специальной  организационно-правовой форме;

- результаты  аттестации всегда имеют под  собой определенные правовые  последствия для аттестуемого  работника;

- аттестация  является одним из средств  подбора и расстановки кадров  руководителей и специалистов.

Аттестация достаточно широко распространена в отечественной практике работы с персоналом. Несмотря на это в  литературе встречается довольно много  определений понятия «аттестация», ее назначения, а также порядка  проведения. Общепризнанным считается, что аттестационная процедура нацелена на то, чтобы определенным образом  ограничить субъективизм при оценке результатов деятельности работника.

Различают следующие основные формы аттестации:

- аттестация без установленной  формы;

- аттестация по схеме, принимаемой  в качестве ориентира;

- аттестация по установленной  системе и форме.

Аттестация без установленной  формы дает возможность подробно охарактеризовать целый ряд существенных индивидуальных качеств работника, но не обеспечивает их единообразной  и полной оценки и не позволяет  сделать достаточно надежные выводы о соответствии работника предъявляемым  к нему требованиям. Этому способствует известная свобода в выборе характеризуемых  качеств работника. При таком  подходе может иметь место  односторонний упор на одни требования и недостаточное внимание к другим. Такая форма аттестации дает широкий  простор для субъективных оценок, а также создает определенные трудности для руководителей, поскольку  недостаточно ясная формулировка может  привести к их неправильному толкованию.

Очень важным элементом аттестации является ее периодичность. Периодичность  проведения аттестации варьируется  от полугода до четырех-пяти лет. Периодичность  зависит от таких факторов, как  цели оценки, изменения в объекте оценки (так эффективность требует частых оценок, знания меняются медленно, еще медленнее меняются личностные качества), затраты и сложность процедур аттестации.

Определенное значение при аттестации имеет и технология работы: ручная, механизированная, автоматизированная, автоматическая.

Авторы-разработчики систем аттестации единодушны в том, что аттестация является важным организационно-правовым средством определения соответствия работника занимаемой должности  и нацелена на обеспечение эффективности  деятельности и повышение профессионального  уровня работников организации.

Поскольку аттестация является правовым средством оценки деятельности, основные условия и порядок проведения аттестации закрепляются в нормативных  правовых актах, а также в положениях, в которых излагаются порядок  и условия ее подготовки и проведения¹.

Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным  требованиям, получает все более  широкое распространение. Вместе с  тем, можно установить следующие  характерные признаки, присущие аттестации медицинских работников:

- она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

- объектом проверки является  теоретическая и практическая  подготовленность работника занимать  определенную должность или выполнять определенную работу;

- аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти;

- совершается в специально  создаваемых аттестационных комиссиях;

- используются разнообразные формы проведения аттестации.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.

Содержание и сущность аттестации раскрывается в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность, объективность, коллективность, обязательность.

Принцип всеобщности предполагает, что аттестацию могут проходить  все педагогические работники, независимо от места их работы и должности.

Принцип коллегиальности предполагает, что оценка преподавателю, мастеру  производственного обучения дается на основании анализа его работы представителями администрации  образовательного учреждения, его коллегами, специально назначенными экспертами.

Принцип гласности означает, что  аттестация проводится открыто, гласно, характеристика и экспертное заключение доводятся до сведения аттестуемого. Итоги аттестации и реализации рекомендаций аттестационной комиссии обсуждаются  на педагогическом совете или методической комиссии.

Аттестация включает:

1.Оценку результативности  сотрудников и их личностно-деловых  качеств.

2. Оценку эффективности  при решении задач в рамках  должностной инструкции, а так же новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.

Целями аттестации являются:

• регулярная оценка успешности деятельности сотрудника

• осуществление поощрительных  и санкционирующих мероприятий

• основание для оперативного перераспределения задач между  сотрудниками

• формирование кадрового  резерва

• составление плана обучения и развития сотрудников

• планирование карьеры  сотрудников

• внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы  оплаты труда).

При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, в здравоохранении трудно определить стандарты эффективности труда, поэтому при аттестации работника результат оценки, к сожалению, может быть поверхностным и субъективным.

Аттестация персонала учреждения здравоохранения призвана способствовать совершенствованию деятельности органов  местного самоуправления по подбору, расстановке  и повышению квалификации муниципальных  служащих с целью обеспечения  наиболее эффективной работы органов  власти на местах по решению вопросов местного значения.

Основными задачами аттестации являются:

• определение уровня профессиональной подготовки персонала учреждения здравоохранения;
• выявление перспективного использования потенциальных способностей персонала учреждения здравоохранения;
• определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки персонала учреждения здравоохранения;
• стимулирование самообразования персонала учреждения здравоохранения и роста его профессионального уровня;
• выявление общего кадрового потенциала;
• обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.

Аттестация может проходить  одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.²

1. Оценка деятельности  включает в себя выполнение  должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи.

Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем  слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации  заключается в «экзамене»- работники  в письменной форме отвечают  на вопросы по специальности.  Возможна и устная форма ответов.  Опросник заранее подготовлен  и согласован с ведущими специалистами,  определено, какой результат «экзамена»  приемлем для специалистов различной  квалификации.

3. Оценка личности. Организация  оценивает основные поведенческие  характеристики человека, сопоставляет  их с поведенческими требованиями  к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе

В соответствии с поставленными  целями аттестации, руководствуясь нормативными документами, для проведения эффективной аттестации организации необходимо выбрать методы оценки.

1.2 Методы  аттестации персонала в современных  условиях.

Управление  персоналом немыслимо без технологий и инструментов, с помощью которых  осуществляются тонкие процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой служащего, создания мотивационной среды. В  числе наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала.³