Учет расчетов по оплате труда

мероприятия по эффективному использованию фонда оплаты труда  на предприятии

3.1 Недостатки в оплате  труда предприятия и пути их  искоренения

Г

оворя о неэффективном  использовании фонда оплаты труда, нельзя искать недостатки только на исследуемом  предприятии. Действующие системы  оплаты по труду, в том числе на автоагрегатном заводе, обладают рядом  недостатков. 
Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так  как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые  старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди  хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с  коллективными системами поощрения  труда.

Применительно к системе  оплаты труда можно выделить такие  недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая  система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Говоря о том, что действующие  системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная  разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Встает вопрос о выборе процесса стимулирования роста производительности труда и качества. Для современной  экономики в большей степени  подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении  доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в  том, что за счет заранее установленной  доли прибыли формируются премиальный  фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит  от уровня прибыли, общих результатов  производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система  предусматривает выплату всей или  части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально  заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик  исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом  недостатков:

1) размер получаемой компанией  прибыли, следовательно, величина  премий зависит от множества  внешних факторов, которые, часто  не зависят напрямую от работников  компании;

2) для работников крупных  компаний часто трудно оценить  , какое влияние они оказали  своей работой на величину  прибыли .

При использовании этой системы  необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный  характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой  для увеличения зарплаты. Система  подразумевает также участие  в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество  внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов  предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать  тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. 
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. 
Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены  индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой  системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса  заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории  рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит  в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. 
Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир : минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов  наемных работников заслуживает  внимания переход на гарантированный  часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более  высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении  полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники  труда могут оказаться менее  защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок  в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени . даже предусмотренную  в настоящее время норму: простои  не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный  размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда  возможно и другим путем: установив  их в определенном соотношении с  прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории  населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как  товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную  зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским  бюджетом. Это должно быть зафиксировано  в коллективно- договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми  сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности  производства.

В настоящее время поднимается  вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости  реального роста заработной платы  часто приводится, что это может  привести к дальнейшему росту  инфляции, но инфляция порождается  не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может  быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг  на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования ( эффективности использования) рабочей  силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся  дифференциацию в оплате труда путем  установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда  требующего уровня квалификации. И  в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы  в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений  в ставках и окладах в зависимости  от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации  заработной платы. В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и  отраслевом уровнях минимальные  тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный  минимум, который согласовывается  и утверждается на общефедеральном , отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Особого внимания заслуживает  дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется  в виду распространение их на организацию  оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует  о том. Что в нее в перспективе  могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и  работников, пересмотре в ряде случаев  предусмотренного 
ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу. 
Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Особое место в системе  государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной  дифференциации, в основе которой  должны лежать экономические, природно-климатические  факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей  силы. Существенное влияние на территориальную  дифференциацию зарплаты оказывают  уровень занятости населения, исторически  сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных  условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости  жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало  бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней  тарифных ставок первого разряда.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных  актов, об условиях регулирования доходов  в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы  минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки  и адаптации населения. Решению  этих задач должно быть подчинено  централизованное регулирование организации  и дифференциации оплаты труда. Что  касается непосредственно действующих  систем оплаты труда , то они должны создаваться таким образом, чтобы  обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать  сотрудничество, а не конфликты между  работниками.

3.2 Мероприятия по эффективному  использованию фонда оплаты труда  на автоагрегатном заводе

Д

ля менеджеров автоагрегатного  завода, занимающихся реализацией услуги продукции нужно снизить уровень  базовой оплаты, которая обусловливалась  стажем работы , и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому  окладу. Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно  определить требования к организации  производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить  с наименьшими затратами; все  услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно  использовать самые совершенные  технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо выделить три  важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью  и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. 
Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены  индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. Таких предпосылок на автоагрегатном заводе и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения  качества и производительности не меньше.

Итак, основным предлагаемым мероприятием является то, что мотивация  труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих  от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным. К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.

Второе мероприятие: необходим  не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно  было знать, каковы нормативные и  фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем  «котле» гораздо меньше заметны  индивидуальные вклады в неэффективность  и затратность. Объективный учет и контроль необходим, поскольку  в противном случае предприятие  обречено на не конкурентоспособность  со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и  контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения  предприятия в конкурентно-способное.

Третье мероприятие направлено на то, что система материальной заинтересованности должна выстраиваться  как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность  объективно критерием оценки и сопоставления  результатов и затрат труда. Требуется  подход, в соответствии с которым  оплата по труду приобретает функцию  инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно  назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и  не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального  стимулирования нужно ориентировать  не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой  работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить  работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных  на своем рабочем месте. Выплачивать  поощрения за общие результаты предприятия  в целом. Под фактической квалификацией  понимается способность работника  не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать  в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом  аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.