Современные формы и системы оплаты труда

Основными элементами тарифной системы  являются:

1. тарифная сетка,
2. тарифные ставки (должностные оклады),
3. тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т. е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых ими работ.  Сейчас в Республике Беларусь для отраслей промышленности  действует 23-разрядная Единая тарифная сетка. На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников. Предприятия сферы материального производства устанавливают размеры тарифных ставок и окладов работников  самостоятельно в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и предусматривают их в коллективных договорах и соглашениях между нанимателями и наемными работниками.

Тарифные ставки и должностные  оклады  представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для расчета месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда применяемой на предприятии сетки умножить на размер ставки первого разряда.

Часовые тарифные ставки соответствующего разряда устанавливаются на основании месячной тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента и средней нормы продолжительности рабочего времени в месяц. Тарифная ставка (месячная) первого разряда устанавливается постановлением Совета Министров одновременно с установлением величины минимальной заработной платы.

Исходя из сложившейся практики тарификации рабочих по Единому  тарифно-квалификационному справочнику  работ и профессий (ЕТКС) и необходимости  приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с их сложностью и квалификацией в различных  производствах, тарификация труда  рабочих производится по восьми разрядам. Тарифно-квалификационные характеристики 7-го и 8-го разрядов по вновь вводимым профессиям утверждаются Министерством  труда по представлению отраслевых министерств или других республиканских  органов управления.

Тарифно-квалификационные справочники –это систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях. Единый тарифно-квалификационный справочник, действующий в Республике Беларусь,  предназначен для тарификации рабочих и присвоения им квалификационных разрядов и разрабатывается отдельно для каждой отрасли народного хозяйства. Кроме Единого тарифно-квалификационного справочника используется Квалификационный справочник профессий рабочих, по которому устанавливаются месячные оклады.

Тарификация работ – определение разряда работ или отнесение их к той либо иной группе оплаты в зависимости от сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника. Порядок тарификации определяется коллективным договором соглашением или нанимателем.

Тарификация рабочих – присвоение им квалификационных разрядов. Проверку знаний и практических навыков рабочего на соответствие требованиям ЕТКС проводит специальная тарифно-квалификационная комиссия. Но присвоение или повышение разряда производится при условии потребности производства в специалистах данного разряда.

Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также применяться  бестарифная система оплаты труда. В ее основу положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника.

Нормативом, определяющим минимально допустимый уровень денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем  за выполненную работу, является минимальная заработная плата. Размер минимальной заработной платы устанавливается на основе величины минимального потребительского бюджета. В минимальную заработную плату не включаются доплаты и надбавки, премии и какие-либо поощрительные выплаты. Она подлежит обязательной выдаче при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении работником норм труда.

Величина минимального потребительского бюджета используется как социальный норматив для: прогнозирования изменений условий жизни населения; усиления социальной защиты и поддержки наименее защищенных слоев населения;  определения минимальных размеров заработной платы и т. д.

В практике хозяйствования наиболее распространены следующие  механизмы:

• доплаты и надбавки,
• премии, 
• контракты,
• индексация.

Основное  назначение  системы надбавок и доплат состоит в стимулировании  повышения работником квалификации и уровня мастерства, а также длительного выполнения трудовых обязанностей в определенной местности или сфере производственной деятельности. Выплата таких надбавок не связана с возложением на работников  новых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Особое значение имеют надбавки за высокое профессиональное мастерство.

Для некоторых категорий работников могут устанавливаться надбавки за продолжительность непрерывной  работы (трудовой стаж). Кроме того, на предприятиях применяются надбавки  или доплаты ˝компенсационного˝ характера. Основанием для их применения служит или законодательная норма, или условие коллективного договора. С помощью данных надбавок или  доплат компенсируется прежде всего  повышенная интенсивность труда.

По мере проведения мероприятий  по улучшению условий труда, механизации  ручного труда размеры надбавок пересматриваются и уточняются. Существует перечень, утвержденный Методикой проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденной Правительством и  включает следующие виды доплат и  надбавок:

• за интенсивность труда;
• за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• для компенсации потерь в заработке не по вине работника, например, при переводе работника на другую работу в случае производственной необходимости, в связи с вынужденным прогулом, и т. д.;

- надбавки за высокие достижения в работе;

- надбавки за ученые степени;

- надбавки за выслугу лет, стаж работы.

Конкретный  размер этих надбавок устанавливается  нанимателем и оговаривается  в трудовом договоре.

Кроме того, законодательство Республики Беларусь устанавливает ряд надбавок и доплат, которые в обязательном порядке должны исполняться нанимателями в предусмотренных случаях, например: доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на ЧАЭС; доплаты за работу в ночное время; доплаты за работу при многосменном режиме и т.п.

Тарифная система,  система надбавок и доплат могут дополняться премиальной  системой.

Под премированием понимается выплата работникам вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности; премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности предприятия.

Целям усиления стимулирования и индивидуализации оплаты труда  в наибольшей степени отвечает контрактная  система.

Контрактная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора – контракта.

Характерные особенности контракта  – то, что он всегда заключается  только в письменной форме и имеет  срочный характер (срок действия). Как  правило, контракты заключаются  на срок от 1 года до 5 лет.

Оплата  труда в соответствии с контрактом  устанавливается с учетом сложности  и ответственности работы, квалификационного  уровня и деловых качеств работника. Причем помимо основного оклада или  ставки в контракте  дополнительно  могут быть оговорены условия  повышения (понижения) размера оплаты труда, выплаты премий, надбавок и  доплат, а также могут определяться льготы по социальному обеспечению, устанавливаться дополнительные социальные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время  предоставления дней отдыха и отпусков и т. д. Контрактная система нацелена на более значительную индивидуализацию трудовых отношений, чем тарифная система.

Индексация  доходов представляет собой корректировку величины не носящих единовременного характера  доходов физических лиц в денежных единицах Республики Беларусь, выплачиваемых из бюджетных источников с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией. Механизм индексации установлен и регулируется нормативными актами Республики Беларусь.

Индексация  заработной платы осуществляется в соответствии с установленным  нормативом индексации и величиной  роста индекса потребительских  цен. Причем индексация проводится, если индекс потребительских цен, исчисленный  нарастающим итогом с момента  предыдущей индексации, превышает 5%-й  порог.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата – это сложное  понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником  капитала и наёмным работником, которые  складываются на рынке труда и  в производстве новой стоимости.  К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов. [10, с. 30]

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для  каждой группы работников такая стоимость  имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма  стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности  труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания  жизнедеятельности работников, и  устанавливается минимальный уровень  заработной платы. Верхняя граница  стоимости рабочей силы учитывает  дополнительные затраты на получение  высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка  зависят от уровня квалификации. Рабочая  сила повышенной квалификации требует  для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста  производительности труда, степени  развитости рабочей силы, нормального  для данного общества качества жизни  и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция  между наёмными работниками ведёт  к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования  и квалификации. [4, с. 66]

Факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость  применять разные формы заработной платы.

Основными направлениями политики в области оплаты труда являются: обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией  и профессионализмом, с тем чтобы  оплата труда стала главным источником денежных доходов населения; повышение  уровня государственных гарантий оплаты труда с целью вывода работающих граждан из числа бедного населения; достижение такого уровня заработной платы наемных работников, который  позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос населения и экономические  стимулы для развития производства, а также активизировать личное участие  работников в своем социальном обеспечении  и страховании, стал бы надежным источником инвестиций на цели социального развития.

Стимулирующая функция заработной платы – направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов  труда за счет обеспечения взаимосвязи  размеров вознаграждения и трудового  вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате  обеспечении  взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким  образом, стимулирующую роль можно  представить в виде «двигателя»  совершенствующей функции. Стимулирующую  функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или  отсутствовать. А стимулирующая  роль заработной платы измерима. Стимулирующая  роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют  ли размеры оплаты труда трудовому  вкладу работника, и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и  сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении  ее стимулирующей роли.