Современные формы и системы оплаты труда

При использовании сдельно-прогрессивной  системы оплаты  следует  особое внимание  уделить  определению   исходной   нормативной   базы,   разработке эффективных шкал повышения  расценок, учету выработки продукции  и  фактически отработанного  времени.  Важно  также  иметь  в  виду,  что  данная система заработной платы  не  слишком  стимулирует  рост  качества  продукции,  может провоцировать  более  быстрый  рост   зарплаты   по   сравнению с ростом производительности труда.

Применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется  стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, услуг), например, в  новой организации или на новом  рынке. Однако при перевыполнении норм труда здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.

Косвенно-сдельная система  оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда других работников. Она применяется для  вспомогательных рабочих, учет выработки  которых затруднен, но от результатов  труда которых зависит выработка  основных рабочих-сдельщиков. По косвенной  сдельной форме оплаты труда могут  оплачиваться, например, наладчики  оборудования, транспортные рабочие (водители автомобиля,  грузчики), занятые межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей.

Косвенный сдельный заработок  рассчитывается путем умножения  суммы сдельной заработной платы  обслуживаемых рабочих на установленный  норматив к сдельным расценкам.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов, увеличение объема выполняемых работ и т.д.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что  при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ (аккордное  задание), а не отдельных операций или видов работ. Сумма заработка  по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы  времени (выработки) и сдельные расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Аккордная система вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и предполагает оценку результатов труда по следующим  факторам: объем задания, сроки его  выполнения и размер оплаты. Эта  система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма  заработка за выполнение задания  объявляется рабочим заранее, до начала работы.

Размер  аккордной  оплаты  определяется  на основе установленных  норм времени (выработки) и сдельных расценок.  Как правило,  при  данной системе оплаты рабочие дополнительно  премируются за сокращение сроков выполнения  заданий, что усиливает стимулирующую  роль этой  системы  в  росте  производительности труда. К  основным  условиям  ее  эффективного  применения  следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и  расценок  на  заданный объем работы, введение эффективной  системы премирования  и  контроль  за качеством выполнения работ (чтобы сокращение  сроков  выполнения  аккордного задания  не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

Аккордные сдельные расценки определяются по формуле:

         (7)

где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб.;

P_i – расценка i-го вида работ, руб.;

g_i  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Сумма аккордного заработка  определяется по формуле:

З_ак = .           (8)

где Q – общий объем  работ по конечному результату, в  натуральных измерителях.

 

 

 

2.2.3 Коллективная  система оплаты труда

 

Коллективная система  оплаты труда - оплата труда, в основе которой лежит учет общих коллективных результатов труда.

Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно  в случае, если объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия работников, а конечный результат  производства является непосредственным результатом труда этих работников.

Коллективные системы  оплаты труда предполагают, что  размер заработной платы конкретного  работника зависит от общих результатов  коллективного труда, направленного  на качественное и своевременное  выполнение установленного объема работ (услуг).

Применение коллективных систем оплаты труда должно быть обусловлено  организационно-техническими, экономическими и социальными условиями.

Коллективные системы  оплаты труда предусматривают:

- четко установленный в количественных и качественных показателях конечный результат работы коллектива и сроки ее выполнения;

- соответствующую техническую, технологическую и организационную подготовку производства;

-  предоставление коллективу работников самостоятельности в выборе форм организации своей работы, определении размеров оплаты труда конкретным работникам в пределах заработанных коллективом средств, порядка их распределения между работниками;

- ответственность коллективов работников за своевременное и качественное выполнение работ (услуг), а аппарата управления – за создание для этого соответствующих условий.

Коллективные системы  оплаты труда могут применяться  как на уровне организации в целом, так и на уровне ее структурных  подразделений (основных, вспомогательных, функциональных), а также отдельных  первичных коллективов рабочих (производственных бригад, участков и т.д.).

Фонд оплаты труда коллективов  работников формируется за счет денежных средств, полученных от реализации готовой  продукции, выполнения работ, оказания услуг на основании заключенных  договоров с заказчиками работ (услуг) по уставным видам деятельности организации.

Оценка конечных результатов  работы коллектива работников производится по результатам выполнения доведенных показателей:

- объем производства (работ, услуг) в принятых показателях (рублях, нормо-часах, штуках и др.), рассчитанный на основе межотраслевых, отраслевых и других норм трудовых затрат;

- качество производимой продукции, товаров (работ, услуг);

- сроки выполнения работ;

- рост производительности труда (снижение трудоемкости продукции);

- снижение затрат на производство в целом или по отдельным элементам и др.;

- нормы расхода сырья, полуфабрикатов, комплектующих изделий, топлива, электроэнергии и других материальных ресурсов на единицу продукции (объема работ, услуг) и др.

Конкретный перечень показателей, а также условия и порядок  оплаты труда работников при коллективной форме организации их труда устанавливаются  нанимателем и предусматриваются  в локальных нормативных правовых актах исходя из задач, стоящих перед  конкретным коллективом работников и организацией в целом.

В организациях могут применяться  следующие коллективные системы  оплаты труда, учитывающие особенности  функционирования различных трудовых коллективов:

- коллективная сдельная система оплаты труда;

- коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда;

- коллективная аккордная сдельная система оплаты труда;

- коллективная косвенно-сдельная система оплаты труда;

- коллективная повременно-премиальная система оплаты труда.

Коллективная сдельная система оплаты труда как разновидность оплаты труда при распределении сдельного заработка применяется в случаях, когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Этот метод распределения фонда оплаты труда целесообразен, например,  на работах по сборке, ремонту сложных машин и оборудования.

Коллективная  сдельная система оплаты труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Например, при коллективной сдельно-премиальной системе оплаты труда в коллективный фонд заработной платы (ФЗП), подлежащий распределению по КТУ (либо с использованием другого метода распределения коллективного ФЗП), может входить:

- коллективный сдельный заработок бригады, исчисленный по коллективным (комплексным) или индивидуальным сдельным расценкам, в том числе сдельный приработок, рассчитанный как разница между прямой сдельной заработной платой коллектива работников, начисленной по индивидуальным или коллективным (комплексным) сдельным расценкам и тарифной частью заработной платы коллектива работников, рассчитанной в соответствии с установленными разрядами выполняемых работ и фактически отработанного времени;

- экономия коллективного ФЗП, образующаяся в результате внедрения или пересмотра технически обоснованных норм труда по инициативе коллектива работников;

- премия коллективу работников за выполнение установленного объема работ (услуг) качественно и в срок.

Наиболее распространенной формой распределения коллективного  фонда заработной платы является форма, при которой ФЗП распределяется между отдельными работниками коллектива с применением коэффициента трудового  участия (КТУ).

Применение КТУ при  распределении коллективного ФЗП между работниками коллектива обеспечивает более тесную зависимость размеров заработной платы каждого работника от количества и качества его труда и общих результатов работы коллектива.

КТУ работникам устанавливается  по результатам работы за отчетный период. Различают фактический и  базовый КТУ.

В качестве базового КТУ может устанавливаться единица (1). Она является средней оценкой труда работника и устанавливается тем работникам коллектива, которые в расчетном месяце своевременно выполнили установленные задания, соблюдали требования к качеству работ, трудовую и производственную дисциплину.

Фактический КТУ может  устанавливаться каждому работнику  коллектива равным базовому КТУ, либо больше или меньше базового КТУ в  зависимости от индивидуального  трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Фактический КТУ формируется  на основе базового КТУ и показателей (критериев оценки трудового вклада) по двум группам.

Показатели (критерии оценки трудового вклада) первой группы являются основными (прямыми). Например, производительность труда работника (выполнение установленного объема работ (услуг)), сложность и  качество произведенной при его  участии продукции, выполненных  работ (услуг), а также сроки их выполнения. Вместо показателя производительности труда может быть принято: уменьшение затрат рабочего времени на выполнение работ по сравнению с действующими нормами труда, расширение зоны обслуживания.

Показатели второй группы являются, как правило, косвенными критериями и характеризуют отношение работников к труду и к коллективу (соблюдение трудовой и производственной дисциплины, помощь другим работникам коллектива, трудовая активность и инициатива). Они направлены на повышение эффективности  работы всего коллектива работников, освоение новой техники и технологий, высокое профессиональное мастерство, освоение смежных профессий и  операций, экономию основных и вспомогательных  материалов,  электроэнергии и др.

При применении коллективной повременно-премиальной системы оплаты труда в коллективный ФЗП, подлежащий распределению по КТУ (либо с использованием другого метода распределения коллективного ФЗП), может входить:

тарифная часть заработной платы (тарифный ФЗП) членов коллектива, рассчитанная исходя  из тарифных разрядов по соответствующим профессиям (должностям) в зависимости от фактически отработанного  времени;

коллективная премия за выполнение качественно и в срок установленных  заданий, распределяемая по КТУ (либо иным методом);

экономия коллективного  ФЗП, образующаяся в результате высвобождения  работников (выполнения установленного объема работ (услуг) с численностью меньше нормативной).

 

3. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

 

Организация заработной платы  в Республике Беларусь включает следующие  элементы:

1 тарифную систему (тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады);

2 механизм доплат, надбавок и премий;

3 формы и системы оплаты труда; нормирование труда.

1. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.