Оплата труда сотрудников отдела продаж

 

Как видно из табл. 2, заработная плата не всех сотрудников магазина зависит от объема продаж. Причем, необходимо отметить, что заработная плата непосредственно участников торгового процесса представляет собой оклад и процент от продаж, а заработная плата управляющих торговым процессом представляет собой оклад и премию, которая выплачивается в зависимости от выполнения или невыполнения планового товарооборота.

Важным аспектом является то, что  базовая часть заработной платы  на предприятии установлена на уровне рыночного предложения труда.

Рассмотрим, как начисляется % от продаж продавцам-консультантам магазина:

% от продаж начисляется и зависит от среднедневной выручки магазина и количества рабочих дней продавца.

Так, к примеру, если среднедневная  выручка равна 40 тыс., а продавец отработал 18 дней в месяц, то процент  от продаж будет равен:

0,3 * 40 000*18 / 100  = 2160 руб.

То есть, процент от продаж составляет 2160 руб. К этой сумме прибавляется 3000 руб. и заработная плата продавца-консультанта в месяц составляет 5160 руб. Для  того, чтобы получить структуру заработной платы продавца-консультанта, представим рассчитанные суммы в виде процентных соотношений на рис. 3. Сумма в 2160 руб. (процент от продаж) составляет 42 % от общей заработной платы, остальные 58 % составляет базовая часть заработной платы.

Рисунок 3.Структура заработной платы продавца магазина

Как видно из рис.3, чуть больше половины заработной платы может быть выплачено продавцу гарантированно. Другая половина зависит от выручки предприятия и может варьироваться.

Аналогичным образом происходит расчет заработной платы менеджеров по продажам (рис. 4).

Базовая часть заработной платы  составляет 3500 руб., при средней выручке  магазина в размере 40 000 руб. в день, процент от продаж менеджера по продажам составляет:

0,4*40000*18/100 = 2880 руб. 

Общая заработная плата менеджера по продажам составит 6380 руб. в месяц, из которых 55 % составляет базовая часть заработной платы, а остальные 45 % - процент от продаж. Как было отмечено ранее, в штате магазина два менеджера по продажам, каждый из которых работает по тому же графику, что и продавцы-консультанты.

Рисунок 4. Структура заработной платы менеджера по продажам

Менеджер по продажам, как следует из рис. 4 получает больший оклад, чем продавцы-консультанты, следовательно, доля гарантированной базовой части заработной платы у менеджера по продажам больше, чем у продавцов.

Итак, в ходе проведенного анализа  мы выяснили структуру и формы  заработной платы сотрудников торговой организации( на примере магазина модной одежды SELA) и рассмотрели механизм начисления сотрудникам заработной платы и процента от продаж.

Характерной чертой построения системы  оплаты труда на предприятии является материальное и моральное поощрение  труда работников. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение  производительности труда, на рост культурно – технического уровня кадров и планомерное их распределение по районам страны, по отраслям народного хозяйства, предприятиям, рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенного воспроизводства.

Неоправданный рост заработной платы  не может не привести к резкому  ухудшению соотношения между  темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Но нельзя допускать экономически неэффективных разрывов в заработной плате работников. Затем, основой заработной платы рабочих, являются тарифные ставки и должностные оклады. Также, система оплаты труда должна учитывать территориальное размещение производственных предприятий и условия работы трудящихся. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение:

Заработная плата является весьма сложным по содержанию экономическим понятием:

- во-первых, это денежная сумма,  полученная работником за труд  под руководством нанимателя  по заранее обусловленным нормам  оплаты;

- во-вторых, это издержки нанимателя, которые он несет в процессе своей предпринимательской деятельности;

- в-третьих, это трудовой доход, отличающийся от прибыли и других видов трудовых доходов. Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы, с индивидуальными результатами труда каждого работника, а также с конечными результатами деятельности предприятия.

Заработная плата как экономическая  категория имеет две основные функции заработной платы: воспроизводственную, т.е. заработная плата должна быть достаточной  для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи; стимулирующую, т.е. заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель  в процессе своей предпринимательской деятельности.

Выполнение заработной платой своих  функций реализуется через организацию  заработной платы, а именно, компромисс между интересами работника и  работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты труда за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы  входят также нормирование труда  и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между  условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника – с другой. Выбор системы оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.п.).

Основной функцией заработной платы  является воспроизводство рабочей  силы. У каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный  мотив к труду. Для того, чтобы  работник трудился добросовестно и  качественно необходимо применять совокупность различных способов приведения в действие его интересов, то есть осуществлять стимулирование.

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

В данной работе были рассмотрены  механизмы расчета заработной платы основных сотрудников торгового предприятия.

Анализ действующей системы  материального вознаграждения на предприятии  показал, что заработная плата непосредственно участников торгового процесса представляет собой оклад и процент от продаж, а заработная плата управляющих торговым процессом представляет собой оклад и премию, которая выплачивается в зависимости от выполнения или невыполнения планового товарооборота.

Было установлено, что в магазине применяется повременно-премиальная система оплаты труда работников. Были рассмотрены механизмы расчета заработной платы основных сотрудников предприятия. Можно отметить, что заработная плата практически всех сотрудников зависит от объема реализации, что, несомненно, стимулирует работников, однако можно отметить, что при начислении заработной платы на предприятии не учитываются квалификация, уровень личного участия работников.

 

 

 

 

Список литературы:

1. Гражданский Кодекс РФ. Часть 1 и 2. С изменениями от, 15.05.2004г.
2. Налоговый кодекс РФ. Часть 1. Утв. 31.07.1998 г. № 146-ФЗ. С изменениями и дополнениями от  24.12.2004г. Часть 2. Утв. 05.08.2000 г. № 117-ФЗ. С изменениями и дополнениями от  08.12.2004 г.
3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.01г. №197-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 30.06.2004 г.
4. Аганбегян А.Р. О реформе заработной платы // Человек и труд. - 2003.- № 9.- с. 48-49.
5. Барышников Н.П. Заработная плата. Учет оплаты труда. Расчет среднего заработка. Среднесписочная численность работников. - 5-е издание, перераб. и доп. - М.: Филмен, 2003.
6. Белов В.А. Организация учёта труда и заработной платы на предприятиях // Бухгалтерский учёт и налоги. - 2000. - № 3. - с. 141.
7. Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. – М.: Бизнес, 2002
8. Глухов В.В. Оплата труда // Менеджмент: Учебник. - СПб,2001.
9. Кейлер В.А. Экономика предприятия / Курс лекций. М.-Новосибирск: ИНФРА-М – НГАЭиУ, 2003
10. Морозова Л.Л. Организация заработной платы. - М.: СПб. – 2004
11. О регулировании вопросов труда // Управление персоналом. – 2000.-№12, - с. 50-52
12. Под ред. Проф. П.П. Новиченко. Бухгалтерский учет. Издание второе, переработанной и дополненное. - М.: Финансы и статистика, 2003.
13. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях.: - М.: Герда. - 2002..
14. Рунова В. Заработная плата как зеркало российской экономики // Экономика и жизнь. - 2001. - № 8 (февраль). - с. 30.
15. Слизенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 1998.
16. Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003,
17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации М.: Издательство «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996.
18. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2000. -№12, с. 38-41.
19. Экономика предприятия./Под ред. Е.Л. Кантора – СПб: Питер, 2002
20. Экономика. Краткий курс / Руденко В.И. Дашков и У, М.: 2002, 151 с.
21. Юцковская И.Д. Оплата труда // Финансовые и бухгалтерские консультации – 2001. - № 9. – с.54-56.