Облік заробітної плати

Доцільно застосовувати  таку систему оплати  праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

Впровадження погодинної  оплати праці відповідає інтересам певних  верств  населення. Не  зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу. Таблиця 1 (в Додатку 1).

Погодинна оплата праці є однією із систем почасової  форми оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячі з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється  за домовленістю сторін або  в колективному договорі, і фактичної  кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

Інженерно-технічні робітники отримують заробітну плату. нараховану згідно з встановленим окладом пропорційно відпрацьованого часу. Дні, в які робітник виконує державні або суспільні обов’язки, оплачуються в загальному порядку.

При почасово-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов’язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування  робітниками-почасовиками робочих місць, а також відсутність браку та простоювання машин та обладнання.

Премії робочим-почасовикам нараховуються по місячним результатах роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тариіних ставках.

Документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з почасовою заробітною платою є табель. Табель служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування заробітної плати при почасовій формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників.

Існують слідуючи види заробітної плати : основна та додаткова.

При нарахуванні основної заробітної плати робітникам, яким установлена підрядна оплата праці, крім табелю необхідно мати відомості про виробітку та розцінки за виконану роботу.

Додаткова  заробітна плата  - ст. 105 КЗпП передбачено , що працівниками, які виконують на тому ж підприємстві,  в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією або  обов’язок тимчасово відсутнього працівника без увільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за поєднання  професій   або  виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Розміри доплат  за поєднання  професій (посад)  або виконання  обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах , передбачених  у колективному договорі.

При розрахунку заробітної плати робітників по тарифу годинну тарифну ставку потрібно помножити на кількість годин зміни. Розподил заробітної плати при підрядній оплаті праці здійснюється трьома засобами : по коефіцієнту виробітку; по відпрацьованому часу, приведеного до першого розряду; по коефіцієнту трудової участі (КТУ).

Розподіл загального заробітку по коефіцієнту приробітку дуже простий. Він розраховується по формулі:

Школа бухгалтера: Оплата праці

               загальний заробіток робітник

К =  ---------------------------------------------------  , де

       sum ((n1 * m1) + (n2 * m2) + ... + (nn * mn))

n1, n2, ... , nn   - часова тарифна ставка n-го робітника

m1, m2, ..., mn - відпрацьована кількість робочого часу робітником

Коефіцієнт приробітку є одним для всіх робітників бригад. Якщо помножити заробіток по тарифу кожного робітника на цей коефіцієнт, то можливо визначити його загальний заробіток.

Колективно-відрядна система оплати праці (бригадна)  - це коли  ту  чи іншу роботу, виробництво продукції або надання  послуг, за  якими  визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, здійснює  колектив (бригада). У зв’язку з чим  заробіток окремого кожного працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат такої роботи. Розподіл заробітку колективу (бригади)  між його членами (працівниками) здійснюється, як правило, пропорційно відпрацьованому часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ) та, можливо іншим показникам. Конкретний  порядок розподілу заробітку між членами колективу (бригади) визначається у колективному договорі.

Розподіл загального заробітку бригади по відпрацьованому часу, приведеному до першого розряду є модифікацією першого способу. При цьому способі фактично відпрацьований час кожного робітника множимо на тарифний коефіцієнт присвоєного йому розряду. Сумування всіх результатів визначає загальну кількість робочого часу, приведеного до першого розряду по бригаді. Після цього розраховується норматив заробітку на 1 чол/год. шляхом ділення заробітку бригади на загальну кількість відпрацьованого часу, приведеною до першого розряду.

КТУ - це узагальнений показник, який відображає реальний вклад кожного члена бригади в загальні результати роботи з обліком індивідуальної продуктивності, якості праці та відношенні до праці. КТУ застосовується тільки до приробітку та премій, але не втрачаючи тарифної частини заробітної плати.

Показники, що підвищують КТУ :

- високий рівень виконаних виробничих завдань, застосування передових методів праці, виконання робіт по сумісним професіям, висока трудова активність, ефективне використання обладнання, забезпечуючи більш високу виробітку – підвищується до 0,5 ;

-                                                висока професійна майстерність, яка виражається в більш високій якості робіт – підвищується до 0,25 ;

-                                                керування звеном, ініціатива та попередження можливих простоїв робочих та обладнання, допомога та передача опиту, ефективне використання робочого часу – підвищується до 0,25;

Показники, що знижують КТУ :

-                                                невиконання виробничих завдань, слаба інтенсивність праці, яка виражається у відставанні від загального рівня бригади, неефективне використання обладнання, інструменту – понижується до 0,5 ;

-                                                недостатня професійна майстерність, яка виражається у виготовленні неякісної продукції, порушенні правил техніки безпеки і таке інше – понижується до 0,25 ;

-                                                запізнення на роботу, передчасні уходи з роботи, невиконання розпоряджень бригадира та інші порушення, що негативно позначаються на результатах колективної праці – понижується до 0,25 .

Максимальна величина КТУ по всіх трьох факторах для окремих членів бригади не може перевищувати :

КТУ = 2,0 = ( 1 + 0,5 + 0,25 + 0,25 ).

Мінімальна величина КТУ з урахуванням всіх знижуючих  факторів для окремих членів бригади може бути :

КТУ = 0 = ( 1 – 0,5 – 0,25 – 0,25 ).

Тобто :

                , де

КТУ – коефіцієнт трудової участі ;

КБ – базовий коефіцієнт ;

КН – значення показників, підвищуючих коефіцієнт ;

КС – значення показників, понижуючих коефіцієнт .

КБ при розподіленні колективної премії найчастіше береться за 1.

З урахуванням КТУ розподіляється :

-                                                тарифна заробітна платня, що визначається пропорційно тарифній ставці і фактично відпрацьованому часу кожним робочим ;

-                                                відрядний приробіток ( сверхтарифна частка заробітної платні, що образується за рахунок перевиконання норм виробітки у робочих – відрядників ) ;

-                                                колективна премія .

               Праця керуючих, спеціалістів та службовців оплачується по окладо-почасовій формі у сполученні з різними видами преміювання.

На підприємстві застосовують оплату праці по трудових угодах. Трудова угода укладається між підприємством та робітником, який притягується со сторони для виконання конкретної роботи, якщо її неможливо виконати силами підприємстьва або на договірних началах з відповідними підприємствами та організаціями.

Тепер широке розповсюдження знайшла оплата праці по контракту, яка заключається у домовленості сторін та пов’язується з виконанням умов контракту.

У випадках найма працівника по контракту власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою робітника також умови оплати праці, які визначені у колективному договорі або у індивідуальному договорі.

Розподіл заробітної плати на системи, форми та види оплати та види заробітної плати має важливе значення для бухгалтерії, оскільки в залежності від цього визначається синтетичний облік, на який відносяться витрати по нарахуванню заробітної плати.

Згідно  зі ст. 107 КЗпП,  робота  у святковий і неробочий день(частина четверта ст.73 КЗпП) оплачується в подвійному розмірі:

1)      відрядникам за подвійним відрядними розцінками;

2)      працівникам, праця яких оплачується за погодинними ставками – в розмірі подвійної  погодинної або денної ставки;

3)      працівникам, які отримують  місячний  оклад, -  у розмірі одинарної погодинної  або денної ставки понад  оклад, якщо  робота  здійснювалася  в межах  місячної  норми робочого часу, і в розмірі  подвійної  погодинної  або  денної ставки понад оклад, якщо  робота здійснювалася понад місячну норму.

Оплата у вказаному розмірі здійснюється за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день .

              За бажанням працівника, який  працював у святковий і  неробочий  день, йому  може  бути  надано інший день  відпочинку.

              Робота в нічний час оплачується  у підвищеному розмірі, що  встановлюється генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором, але не нижче  ніж  20 відсотків тарифної  ставки (окладу) за    кожну  годину роботи у нічний час.

              Оплата  праці за незавершеним відрядним нарядом  відповідно до ст. 109 КЗпП , у разі  якщо  працівник залишає  відрядний наряд незавершеним з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною  за узгодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.

              При невиконанні  норм виробітку не з вини  працівника оплата здійснюється за фактично  виконану роботу. Місячна  заробітна плата в цьому  разі не може  бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

При  невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата  здійснюється  відповідно до виконаної роботи (ст.111 КЗпП).

              Оплата  часу освоєння  нового виробництва (продукції)- на час  освоєння  нового виробництва  (продукції) (ст.113 КЗпП) власник підприємства або  уповноважений ним орган може здійснювати оплату праці  працівникам,  які освоюють таке виробництво (продукцію), за середнім заробітком, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими  заробітками. Середній заробіток може  зберігатися не більше шести місяців.

              Збереження заробітної плати при переведені на нижче оплачувану роботу і при переміщенні -  за працівником зберігається середній заробіток, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може зберігатися не більше двох  тижнів від дня переведення.

              Якщо внаслідок переміщення працівника у нього зменшився заробіток з не залежних від  нього причин, то йому здійснюється доплата, сума якої визначається в розмірі втрат працівника у середньому заробітку. Така доплата призначається протягом двох місяців з дня переміщення працівника.

По мірі становлення ринкової економіки змінюються форми регулювання трудових відносин між працюючими і адміністрацією на підприємстві ( включаючи питання оплати праці як основу ціх відносин ). Вони все більш спираються не тільки на державні законодавчі норми, що вони засновані на мінімальних гарантіях, скільки на колективні договори, що забов‘язують обидві сторони діяти у відповідності з прийнятими на себе зобов‘язаннями. Щодо питань оплати праці це означає, що підставою для встановлення робітникові тарифної ставки чи оклада, що відповідають його кваліфікації, є не урядові постанови, а колективний договір, заключенний   між власником або уповноваженим ним органом та трудовим колективом у обличчі уповноваженого ним профспілкового або іншого органа. У відповідності до колективного договору визначаються і конкретні розміри доплат за умови, напруженість і інтенсивність праці, а також інші можливі виплати.

Договірне регулювання трудових відносин треба здійснювати не тільки на рівні підприємства, а і на рівні галузі.

Це дозволить уникнути великих різниць у рівні оплати праці працівників однакової кваліфікації. У цьому випадку розроблені на більш високому рівні єдині умови оплати праці повинні розглядатися підприємством як обов‘язкові у тому смислі, що воно не може встановлювати розмір оплати праці нижче, а можливо і нижче рівня, зафіксованих у  розрізі професій та кваліфікацій в угоді.