Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

        При повременной  системе   на  основе  нормирования  определяется  норма времени на каждую  задачу  или  работу,  затем  компания  принимает  решение относительно  введения повременной  ставки  оплаты  труда,  затем  проводится  мониторинг по оценке эффективности  системы стимулирования и   ее  влияние  на качество  работы.

    Групповая система стимулирования более  удобна,  поскольку  регистрация группового выполнения задания занимает меньше времени,  чем  индивидуального.

    Так же отличной и интересной является система оплаты труда в Японии. Она основана на системах пожизненного найма, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают  на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста. При всем многообразии японских моделей можно выделить пять общих, основных особенностей .

    Первая  особенность – зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. Эффективность этой системы заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке. Таким образом, зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа.

    Второй  особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6 (поступление на работу после окончания  университета; женитьба; рождение ребенка; покупка жилья в кредит; время, за которое следует отдать часть  этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д.). Зависимость  заработной платы от жизненных пиков  наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника.

    Третья  особенность – показатель фактического трудового вклада или реальных результатов  работы. Механизм такой взаимосвязи  на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников, то есть работники  при прочих равных условиях ( стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, то есть формы и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций. Японские отделы мотиваций – это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников, государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным.

    Такой подход в организации оплаты труда  мог бы использоваться в России при  совершенствовании системы стимулирования труда работников бюджетной сферы. Целесообразно внутри всех восемнадцати разрядов ЕТС ввести систему четырех-пяти градаций. Это усилит стимулирующую роль оплаты труда, так как за разные результаты работы при прочих равных условиях (прежде всего равном разряде) работники будут получать разное (а не одинаковое, как сейчас) вознаграждение.   

    Четвертой особенностью японской системы оплаты труда является зависимость окладов  менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система  «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости  от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.  

    Пятая особенность – почти самая  низкая дифференциация (1:3) в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. В  Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше чем президент  их компании (речь идет только о тарифе и окладе). Эта особенность –  удел высокоразвитых стран и неприемлема  для России, потому что, если перевести  это соотношение (1:3) в рубли, то на российском производстве будут проблемы с работниками высокой квалификации, инженерами, директорами. 

    Существует  мнение, что Японская система оплаты труда является сугубо специфичной  и приемлемой только в Японии, и  что ее нельзя использовать в других странах. Однако можно привести достаточно примеров «японизации» управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками, например японские системы «плавающих» окладов, которые используются на некоторых предприятиях находящихся на территории России.

    В Федеральном Законе прописаны суммы минимального размера оплаты труда, которые установлены для всех организаций. На данный момент этот минимум составляет 4 611 рублей. В 2009-2010 годах он составлял 4330рублей. Организациям, финансируемым из бюджетных источников вводится выплата за счет средств соответствующих источников, другим организациям – за счет собственных средств.

          На данный момент уровень заработной платы является умеренным, но в ходе аудиторской  проверки на суммы оплаты труда необходимо также обращать внимание.

        Роберт Яковлев считает, что  сложившийся уровень минимальной   заработной платы влияет на  соотношение ее минимальных и  средних размеров, и в целом   на организую заработной  платы   на   предприятии,   затрудняет   рациональную организацию труда    и производства  на  предприятиях.  Поэтому необходимо применять срочные меры по превращению ее в реально значимую величину.

        На первом этапе ускоренное  повышение минимальной заработной  платы может быть  обеспечено  за  счет  перераспределения   имеющихся  доходов   (прибыли  работодателя, фонда оплаты  труда).  При  повышении  минимальной   заработной платы тарифные ставки  и оклады ЕТС целесообразно  изменять только  на  размер  прибавки.

        Необходимо отказаться от  установления  минимальной  заработной  платы,  как об салютной величины – единой для всей России  и выраженной  в рублях;

    надо  переходить к  установлению  ее  в  процентах  к  прожиточному  минимуму одинокого работника в  трудоспособном возрасте.

        Переход  к  установлению  размеров  минимальной  заработной   платы   в процентах к прожиточному  минимуму  полезен  еще  и   потому,  что  позволяет решить  проблему устаревшей  системы   районных  коэффициентов,  так   как  они перестали отражать  реальность сегодняшнего  дня;  не  учитывают  различия  в  условиях воспроизводства рабочей  силы в регионах.

        Чтобы перейти к формированию  заработной  платы  на  принципах   рыночной экономики  тарифные  ставки  должны  выплачиваться   только   за   выполнение  трудовых   обязанностей;  при   этом  они   должны   полностью   обеспечивать воспроизводство рабочей  силы. 

    Учет  рабочего времени, соблюдение установленного режима работы и начисления заработной платы работников, состоящих на повременной  оплате труда, организуется в табеле учета использования рабочего времени  и расчета заработной платы (ф. №  Т-12). По этому документу можно  проверить все необходимые данные по каждому работающему (дни отпуска, время нахождения в командировке, дни болезни и др.).

    Для проверки применяется метод сбора  аудиторских доказательств по сопоставлению  соответствующих документов (личных карточек, табелей учета рабочего времени) с приказами и распоряжениями.

    Аудитор проверяет, как оформлены первичные  документы (наряды, маршрутные листы  и др.), правильность применения норм и расценок, наличие подписей должностных  лиц, заполнение соответствующих реквизитов, обращает внимание на имеющиеся исправления. Особое внимание уделяется расчетам сдельного заработка, расчетам за дни  пребывания в отпуске, расчетам премий и других видов оплат, правильности переноса итоговых сумм по работающим в расчетно-платежные ведомости. Целесообразно проверить, нет ли случаев повторного начисления сумм по ранее оплаченным документам (нарядам, разовым документам и др.). Если расчеты по учету сдельной заработной платы выполняются с применением ПК, то целесообразно проверить алгоритмы расчетов, нормативно-справочные данные.

    При проверке применяются такие методы сбора аудиторских доказательств, как проверка документов, подготовленных на предприятии, контроль арифметических расчетов (определение сумм сдельной заработной платы).

    Одной из очень частых ошибок является как  раз неверный арифметический расчет определения сумм для выплаты  работникам. В одной из своих статей Быстров Г.П.  рассматривает этот вопрос. На предприятие работнику  перевели большую сумму денежных средств, чем нужно. Спустя почти  год ошибка была обнаружена. Возврат  переплаченных сумм, с увольняющегося уже на тот момент сотрудника, хотели произвести за счет не выплаты компенсации  за неиспользованный отпуск. Работник же совсем не хотел покрывать долг, который внезапно обнаружился, так  как не известно по какой причине образовалась эта пере выплата денежных средств. И трудовой кодекс Российской Федерации и Гражданский кодекс сообщает, что не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки. И удержания возможны лишь  на 20% от заработной платы сотрудника. Аудитор должен рассмотреть первичные документы и установить ошибку бухгалтера (счетная ли она) и обязать исполняющее лицо скорректировать данную процедуру.

    При несовпадении полученных аудитором  данных с бухгалтерскими записями необходимо установить причину расхождения, и, если выясниться, что бухгалтер-расчетчик  неправильно произвел расчеты, то делаются соответствующие замечания в  отчете аудитора. Бухгалтер-расчетчик  должен произвести исправления и  отразить их в соответствующих документах.

    При расчете начислений, которые рассчитываются с использованием среднего заработка, прежде всего, необходимо установить, правильно ли определен средний  заработок, а затем проверить  правильность выполненных начислений по соответствующим видам оплат.

    Аудитор также проверяет правильность начислений по прочим видам оплат и доплат: оплата отпусков, работы в праздничные  дни, доплата за работу в ночное время  и др. Методика проверки сводится к  проверке алгоритмов расчетов и исходных данных. По обнаруженным ошибкам бухгалтер-расчетчик  вносит необходимые исправления, пересчитывает  начисления и удержания по работающим.

    К основным видам удержаний относятся: налог на доходы с физических лиц, удержания по исполнительным листам, прочие удержания (за брак, за товары, купленные  в кредит, и др.). Вначале необходимо проверить справочные данные (льготы по налогу на доходы с физических лиц, размер удержаний по исполнительным листам и др.), затем установить соответствие алгоритма законодательным документам и, наконец, проверить сами выполненные  расчеты.

    Согласно  Налоговому Кодексу Российской Федерации  в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

    К основным расходам на оплату труда  относят 

     1) суммы, начисленные по тарифным  ставкам, должностным окладам,  сдельным расценкам или в процентах  от выручки в соответствии  с принятыми у налогоплательщика  формами и системами оплаты  труда;

     2) начисления стимулирующего характера,  в том числе премии за производственные  результаты, надбавки к тарифным  ставкам и окладам за профессиональное  мастерство, высокие достижения  в труде и иные подобные  показатели;

     3) начисления стимулирующего и  (или) компенсирующего характера,  связанные с режимом работы  и условиями труда, в том  числе надбавки к тарифным  ставкам и окладам за работу  в ночное время, работу в  многосменном режиме, за совмещение  профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных,  особо вредных условиях труда,  за сверхурочную работу и работу  в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации;