Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

    - учетная карточка научного работника (ф. № Т-4);

    - приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. № Т-5);

    - приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6);

    - приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (ф. № Т-8). 

    По  учету использования рабочего времени  и расчетов с персоналом по оплате труда применяются:

    - табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12);

    - расчетно-платежная ведомость (ф. № Т-49);

    - расчетная ведомость (ф. № Т-53);

    - лицевой счет (ф. № Т-54).

    Кроме того, применяются первичные документы  по учету выработки и сдельной заработной платы:

    - наряды;

    - рапорты;

    - маршрутные листы и другие документы.

    К регистрам, которые подлежат проверке, относятся;

    - сводные ведомости распределения заработной платы (по видам, шифрам затрат и др.);

    - регистры по сч. 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» в части расчетов по исполнительным листам и депонированной заработной плате;

    - журналы-ордера № 8 и № 10 (при журнально-ордерной форме учета);

    - Главная книга;

    - баланс (ф. № 1).

    К числу основных комплексов задач, которые  необходимо проверить, относятся следующие:

    Соблюдение  положений законодательства о труде, состояние внутреннего контроля по трудовым отношениям:

    - применяются ли типовые формы документов по учету личного состава;

    - личные карточки на работающих (ф. № Т-2);

    - приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6);

    - приказ о переводе на другую работу (ф. № Т-5);

    - приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (ф. № Т-8);

    - ведутся ли на работающих трудовые книжки;

    - проверяется ли отделом кадров соответствие применяемых окладов и разрядов рабочих, установленных в штатном расписании;

    - ведутся ли в цехах (отделах) табели рабочего времени.

    Учет  и контроль выработки и начисления заработной платы рабочим-сдельщикам:

    - применяются ли на предприятии утвержденные отделом труда нормы и расценки по видам работ;

    - используются ли типовые формы первичных документов;

    - организовано ли гашение (проставление отметки об оплате) первичных документов;

    - применяются ли наряды на бригаду.

    Учет  и начисление повременных и прочих видов оплат:

    - ведутся ли расчеты по начислению повременных видов оплат согласно табелю рабочего времени;

    - проверяет ли отдел труда или внутренний аудитор правильность расчетов по начислениям различных видов оплат;

    Расчеты удержаний из заработной платы физических лиц:

    - проставлены ли в расчетных ведомостях (лицевых счетах) данные для правильного исчисления удержаний;

    - налог на доходы с физических лиц;

    - удержаний по исполнительным листам;

    - прочих удержаний;

    - проверяли ли органы фондов социального страхования и налоговых служб расчеты по налогу на доходы с физических лиц.

    Аналитический учет по работникам (по видам начислений и удержаний):

    - какие ведутся документы по аналитическому учету;

    - расчетно-платежные ведомости;

    - расчетно-платежные ведомости и лицевые счета на работающих;

    - организовано ли архивное хранение документов по аналитическому учету с работающими.

    Сводные расчеты по заработной плате, расчет налогооблагаемой базы с фонда оплаты труда, учет налогов и платежей с  ФОТ:

    - имеют ли сквозную нумерацию расчетно-платежные ведомости;

    - сопоставляются ли начисления на оплату труда с данными отчетов по социальному страхованию, медицинскому страхованию, пенсионному фонду, фонду занятости;

    - проверяет ли ответственный бухгалтер данные о месячных, квартальных и годовых накоплениях сумм начислений по оплате труда;

    - имеются ли на предприятии задержки с расчетами и выплатами по оплате труда.

    Расчеты по депонированной заработной плате:

    - ведутся ли на предприятии карточки по депонированной заработной плате;

    - производится ли отнесение депонированных сумм на счета «Прибыли и убытки» по истечении срока исковой давности;  

    Прежде  всего, целесообразно проконтролировать, как осуществляется на предприятии  соблюдение трудового законодательства. В этой связи аудитор может  проверить, как ведется оформление сотрудников при приеме и увольнении, учет рабочего времени сотрудников, построение системы оплаты труда и др.

    На  своем официальном сайте Снежана  Манько выделила часто встречающиеся  нарушения трудового законодательства при проверках аудитора.  

    Уклонение работодателя от участия в переговорах  о заключении (изменении, дополнении) коллективного договора (соглашения) или нарушение срока проведения переговоров, необеспечение работы комиссии по заключению коллективного  договора (соглашения) 

    Непредоставление работодателем в срок информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора (соглашения) 

    Необоснованный  отказ работодателя от заключения коллективного  договора (соглашения) 

    Нарушение или невыполнение работодателем  обязательств по коллективному договору (соглашению) 

    Уклонение работодателя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в т.ч. непредставление  помещения для проведения собрания работников или создание препятствий  проведению такого собрания.  

    Невыполнение  работодателем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры. 

    Увольнение  работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки.

    Все вышеперечисленные нарушения влекут за собой административную ответственность. 

    Уголовная ответственность будет мера пресечения, при следующих нарушениях.

    Несоблюдение  правил техники безопасности или иных правил охраны труда.

    Необоснованный  отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или  женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

    Невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, совершенная руководителем из корыстной  или иной личной заинтересованности.

    Правильность  оформления работников (прием на работу и увольнение) проверяется по приказам, контрактам, трудовым соглашениям. Из применяемых систем оплаты труда  в основном используются сдельная и  повременная системы, что должно быть отмечено в соответствующих  документах работников предприятия. При  повышенной оплате труда необходимо проверить правильность применения тарифных ставок или условий контракта, а при сдельной - правильность применения норм и расценок.

    Повременную и сдельную системы вы вряд ли встретите  в чистом виде. На практике они обычно применяются в сочетании с  иными системами, например премиальной, в связи, с чем и называются повременно-премиальной и сдельно-премиальной  формой оплаты труда.

      При повременной системе оплачивается  проработанное время на основе  тарифной ставки. В зависимости  от единицы учета проработанного  времени применяются тарифные  ставки часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника,  труд которого оплачивается на  основе часовой или дневной  тарифной ставки, зависит от числа  рабочих часов или дней, отработанных  в учетном периоде. 

      В случае применения для оплаты  труда месячной тарифной ставки  заработок человека, полностью проработавшего  все рабочие дни по графику  в данном месяце, не изменится,  несмотря даже на то что в разных месяцах число рабочих дней различное.

      Сдельная система оплаты труда,  как правило, применяется там,  где есть возможность фиксировать  количественные показатели результата  труда и нормировать его путем  установления норм выработки,  норм времени, нормированного  производственного задания. По  сдельной системе оплачивается  количество произведенной продукции,  и оплата осуществляется на  основе сдельных расценок. Конечный  заработок определяется так: сдельная  расценка умножается на количество  произведенной продукции (выполненных  операций).

      Сдельная оплата труда тоже  может быть разной. В зависимости  от способа подсчета заработка  применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная,  косвенная, аккордная системы  оплаты труда. 

      При прямой сдельной оплате  заработок определяется по одинаковой  расценке за всю произведенную  продукцию. При сдельно-прогрессивной - заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам. Но на практике это уже реже встречается. Кроме того, есть еще аккордная оплата труда. Она предусматривает вознаграждение лишь за полный комплекс выполненных работ без учета выполненных производственных операций.

      Повременная и сдельная системы  оплаты труда применяются, как  уже сказано, в сочетании с  премиальной системой. Премиальная  система обычно закрепляеются в актах самой организации (локальных актах, как они называются на юридическом языке). Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников.

      В многих организациях все активнее используется так называемая комбинированная система. Работнику назначается по договору какой-то минимум, который ему гарантирован работодателем. Далее включается сдельная система, поэтому в целом доход работника зависит от того, сколько он работал в истекшем месяце. А во многих случаях - и от того, как он работал.

      Такая комбинация вовсе не  противоречит трудовому законодательству. Более того, если речь идет о работе, основанной на какой-либо интеллектуальной деятельности, например, о научной, о преподавании в высших учебных заведениях или, скажем, о журналистике, подобная комбинированная система представляется оптимальной. Человеку гарантирован минимум, необходимый ему, просто чтобы выжить, а дальше включается стимул к большой, серьезной, высококачественной работе. Такое мнение высказывает журналист журнала «Ведомости» Захарова С.О.

        По мнению  Кандидата  экономических   наук  Анны  Федченко  для поисков эффективных моделей организации заработной  платы и систем  стимулирования труда работников  необходимо  обратиться  к американскому опыту.  Так,  на американских предприятиях применяется индивидуальная  и групповая система стимулирования.    Индивидуальная  может быть   сдельной   и   повременной. Сдельная  система стимулирования  предполагает  выплату   определенной,   в большинстве случаев дифференцированной  ставки  за  каждую   произведенную единицу продукции или оказанную услугу.