Организационное проектирование в организации ОАО «Златмаш»

−  ее нельзя постичь  с помощью  какого-либо  одного подхода,

поскольку  она многогранна и  в  зависимости  от применяемого метода каждый раз  раскрывается по-новому;

−  культура  организации  есть  результат  и  процесс,  она  находится  в постоянном развитии.

2.4.2. Функции организационной культуры

Большинство  функций  организационной  культуры  ценны  как для организации, так и для каждого ее члена. Деление  функций  на  указанные  группы  носит  достаточно  условный характер, так как практически каждая из них имеет и внутреннюю, и внешнюю составляющую.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 8. Функции организационной  культуры

 

Рассмотрим  функции первой группы.

Охранная  функция состоит в создании определенного барьера на пути проникновения нежелательных тенденций внешней среды внутрь  организации.  Организационная культура  четко определяет границы,  в рамках которых действие механизмов цен и конкуренции сменяется согласованными  и целенаправленными действиями менеджеров  и всех  работников.

Интегрирующая  функция  позволяет объединить  интересы членов  организации всех  уровней,  всех  ее  территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей. Это позволяет каждому работнику, каждому подразделению лучше осознать цели организации, сформировать позитивное отношение к фирме, в которой они работают, ощутить себя частью единой системы и определить ответственность перед ней.

Нормативно-регулирующая функция  обеспечивает  управляемость и предсказуемость поведения членов организации. Организационная культура включает в себя формализованные и неформализованные правила поведения, предписывающие поведение людей в процессе  работы. 

Замещающая  функция организационной культуры проявляется в том, что она сама по себе эффективный инструмент управления персоналом и в этом качестве заменяет формальные, официальные механизмы управления.

Адаптивная  функция  решает  задачи  воспитания  приверженности  ценностям и нормам  существующей  культуры  среди вновь принятых работников, а также нейтрализации несовместимых с организационной культурой предприятия образцов  поведения,  которые выработались у новичка на прежнем месте работы.

Образовательно-познавательная  функция  позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры личностные качества:  любознательность,  склонность  к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение,  определить  свое  место и статус  в определенном  коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.

Мотивирующая  функция состоит в том, что развитая организационная культура  повышает  уровень трудовой  мотивации сотрудников. Человек,  отождествляющий себя  с организацией,  работает  с более высокой производительностью. Любую работу для компании он делает так же хорошо, как делал бы ее для себя.

Коммуникативная функция проявляется в двух различных аспектах:

1. Внутри  организации  формируется  коммуникативное  поле, контекст общения, которые  значимы и информативны для  сотрудников фирмы  сами по  себе.
2. Внутри  организации  создаются  специфические,  присущие только данному сообществу способы общения:

−  средства  коммуникации —  деловые  бумаги,  доставляемые секретарем  в  различные  подразделения,  глобальные  и  локальные электронные  средства коммуникации;

−  способы кодирования  значимой информации — свой язык и  концептуальные понятия,  сленг, метафоры,  типичные присказки и поговорки  и пр.

Функция управления качеством (продукции, труда и т. д.) состоит в том, что нормы и ценности организационной культуры распространяются на продукты труда фирмы.

Рекреативная функция заключается в том, что организационная культура способствует восстановлению душевных сил, обеспечению психологического  комфорта.

Рассмотрим функции второй группы.

Инновационная функция помогает организации выжить  в условиях  быстро  изменяющейся  внешней среды,  занять  передовые позиции в отрасли, выстоять в жесткой конкурентной борьбе. Реализация  данной  функции предполагает  постоянный  поиск новшеств, обеспечивающих фирме конкурентные преимущества.

Функция формирования положительного имиджа организации состоит в создании благоприятного впечатления о фирме среди клиентов,  партнеров,  конкурентов,  локального  и глобального сообщества.

Функция ориентации на потребителя обеспечивает клиенто-ориентированность ее  деятельности. Эта функция настраивает сотрудников организации на приоритетный учет интересов клиентов. Реализация ее способствует установлению прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами.

Функция  регулирования  партнерских  отношений  состоит в том, что организационные ценности ориентируют сотрудников организации на  учет  в своей деятельности  целей,  потребностей,  запросов, интересов партнеров по бизнесу и даже конкурентов.

2.4.3. Оценка силы организационной культуры

 

Был проведен опрос сотрудников  для оценки сила организационной  культуры (Опросный лист  по оценке силы организационной культуры находится в приложении 1). В результате общая сумма баллов равна 31, т.е. предприятие характеризуется умеренно сильной культурой.

По результатам ответов  сотрудников на  тест по определению  типа организационной  культуры  предприятия ОАО «Златмаш» (приложение 2)  показал,  что большая часть сотрудников относят ее к культуре, ориентированной на человека, на втором месте те, кто считает что культура авторитарна, на третьем — к культуре, ориентированной на задачу. И никто из отвечающих  не  отнес организационную культуру  к бюрократической культуре.

Сами руководители предприятия  характеризуют уровень организационной  культуры на своем предприятии как  средний. Из  видимых  атрибутов  организационной  культуры  можно  наблюдать:

−  календарики с эмблемой ОАО «Златмаш»

- блокноты с эмблемой ОАО «Златмаш»

−  политику в области  качества; 

−  историю компании, представленную на сайте www.zlatmash.ru; 

Сотрудники внимательные и вежливые. Единой формы для сотрудников  не существует, остаются только правила  опрятного вида.

Профсоюзная организация  завода разрабатывает программы  для празднования

различных мероприятий.

Руководители непосредственно  участвуют в приеме персонала, который, как правило, легко и быстро вливается  в коллектив. 

Высшее  руководство  ОАО «Златмаш»  объявляет основные направления программы развития ОАО «Златмаш» для достижения поставленных целей:

• По существующим направлениям деятельности предприятия увеличить объемы реализации в 2.5 раза.
• Повысить производительность труда не менее, чем в 2 раза за счет внедрения современных технологий и методов управления.
• Внедрить управление по направлениям деятельности с организацией бюджетного планирования и управленческого учета фактических затрат.
• Постоянный мониторинг и анализ отраслевых, территориальных и мировых рынков.
• Разработка амбициозных задач по созданию и продвижению конкурентоспособной продукции предприятия, укрепление позиций предприятия на рынках.
• Разработка и реализация перспективного проекта, обеспечивающего развитие предприятия на период 2013-2025 г.г.

Высшее  руководство  предприятия  в  своей  деятельности  руководствуется следующими принципами:

–  осуществлять  сбалансированный  подход  к  потребностям всех  заинтересованных  сторон:  потребителей,  акционеров,  персонала, общества;

- быть предприятием, где сотрудники являются единой  семьёй;  
            - соответствовать высочайшим требованиям в охране труда, здоровья и окружающей среды, поддерживающим достойные условия труда, социального и духовного благополучия людей;  
            - быть лучшим социальным партнером;

–  обеспечивать  достижение  запланированных  результатов, принимая решения на основе объективных данных и информации.

Предприятие обеспечивает своевременную и полную выплату  своим работникам всех видов государственных  социальных пособий и компенсаций. Это:

- оплата ежегодного основного  оплачиваемого отпуска, ежегодного  дополнительного оплачиваемого  отпуска - за счет предприятия;  
          - оплата листков временной нетрудоспособности;  
          - оплата листков нетрудоспособности по беременности и родам;  
          - выплата пособия по социальному страхованию при рождении ребенка;  
         - выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;  
         - выплата компенсации работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет;  
        - отчисления в Пенсионный и другие фонды;  
        - обеспечение обязательного медицинского страхования;  
        - организация повышения квалификации работников за счет средств предприятия.

Социальная политика на предприятии направлена на обеспечение  социальной защиты работников путем  предоставления ряда социальных гарантий и компенсаций сверх установленных  трудовым законодательством. Это:

- выплата единовременной  материальной помощи в размере  3 000 рублей работникам предприятия по случаю рождения ребенка;  
           - выплата единовременной материальной помощи в размере 2 000 рублей работникам, впервые вступающим в брак;  
          - выплата единовременной материальной помощи на погребение в размере 5 000 рублей работникам предприятия, а также бывшим работникам предприятия, ушедшим на пенсию с предприятия, при непрерывном стаже работы не менее 10 лет;  
          - оказание материальной помощи работникам и ветеранам предприятия, оказавшимся в трудной жизненной ситуации;  
         - предоставление одного выходного дня - 1 сентября женщинам и одиноким мужчинам, имеющим детей, поступающих в первый класс;  
        - организация торжественных проводов работников предприятия, призванных на службу в ряды Российской армии с вручением памятных наборов;  
        - осуществление безналичных перечислений по квартплате на основании личных заявлений работающих;  
        - предоставление женщинам и одиноким мужчинам, имеющим двух и более детей до 12 лет и детей-инвалидов, ежегодного оплачиваемого отпуска в летнее или другое удобное для них время.

Высшее  руководство  предприятия  поддерживает социальную политику в отношении молодых специалистов.

Профессиональная  деятельность работников предприятия  в целом направлена на повышение  эффективности работы завода и его  дальнейшее развитие. При этом важнейшим  стратегическим ресурсом развития является работающая на заводе молодежь, которая  рассматривается как основной источник формирования кадрового резерва  высококвалифицированных специалистов и руководителей.

В целях привлечения  молодых специалистов к решению  актуальных проблем предприятия, активизации  участия молодежи в решении проблем  социально-экономического развития предприятия, стимулирования творческой активности молодежи, предоставления возможности  для их самореализации, а также  для закрепления молодых специалистов на предприятии применяются следующие  виды материального стимулирования:

- выплата единовременной  материальной помощи в размере  5 МРОТ при поступлении на работу  молодых специалистов после окончания  ВУЗа, техникума, бывших работников  предприятия, вернувшихся из рядов  Российской армии (в течение  года после увольнения с военной службы), детям-сиротам;  
- выплата единовременной материальной помощи в размере 5 МРОТ работникам завода, окончившим высшие учебные заведения (вечерникам, заочникам) без отрыва от производства;  
- выплата единовременной материальной помощи в размере 3 МРОТ работникам завода, окончившим средние специальные учебные заведения (вечерникам, заочникам) без отрыва от производства;  
- возмещение расходов по найму жилых помещений молодым специалистам, работникам отдельных категорий, нуждающимся в жилье;  
- предоставление беспроцентных займов призерам и победителям конкурса «Лучший молодой специалист», конкурса профессионального мастерства:  

а) на приобретение жилья, застройщиком которого является ОАО «Златмаш», в  размере 10 % от его стоимости;  
 б) на приобретение предметов длительного пользования, в размере 5 средних заработных плат;

- выплата денежной премии  победителям конкурсов «Лучший  молодежный проект предприятия»  и «Лучший молодой специалист»  в размере 10 000 рублей, призерам  конкурсов, занявшим 2-е и 3-е  места, вручается денежная премия  в размере 7 000 рублей и 5 000 рублей  соответственно;  
- победителям и призерам конкурсов «Лучший молодежный проект предприятия» и «Лучший молодой специалист» устанавливается ежемесячные материальные вознаграждения дополнительно к заработной плате, сроком на 1 год в размере:  
- за первое место - 2 000 рублей; за второе место - 1 500 рублей; за третье место - 1 000 рублей.