Мотивация и удолетвореность работой как фактор эффективного функционирования производства

Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия  поставлен в зависимость от результатов  деятельности предприятия. За каждое нарушение  трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция  в виде лишения премии или ее части. Вместе с тем, премии слабо учитывают  характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так  как средства, предназначенные для  их выплаты, ограничены и, чаще всего, распределяются пропорционально окладу. Стимулирование, в том числе и штрафные санкции, не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции  вообще не фиксируются в должностных  инструкциях и нормативных актах.

Среди методов  социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует  назвать оптимизацию рабочих  мест, создание комнат отдыха, организацию  общепроизводственных праздников.

Таким образом, управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических и  социально-психологических методов  управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ГЛАВА. Проблемы и пути совершенствования стимулирования труда персонала на ОАО «Белгородский хладокомбинат»

3.1 Предложения  совершенствования мотивации сотрудников  на предприятии

 

Анализ  деятельности предприятия показывает, что в ОАО «Белгородский хладокомбинат» недостаточно внимание уделяется изысканию  внутрипроизводственных резервов стимулирования трудовой активности работников. Реализация некоторых управленческих мер гасит  заинтересованность в полном использовании  резервов работников в повышении эффективности труда. Выявлен ряд проблем стимулирования высокопроизводительного труда.

Они касаются, во-первых, слабой роли первичных трудовых коллективов, цехов и участков в  повышении эффективности труда: инициатива и предприимчивость цехов  не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в  цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

 Во-вторых, очевидна проблема, связанная с тем, что в некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат побудить персонал увеличить трудовые усилия в периоды резкого повышения спроса. В настоящий же момент работники слабо заинтересованы в повышении результативности функционирования завода.

         В-третьих, проблемными сторонами мотивации и удовлетворенности работой как фактор эффективного функционирования организации

ОАО «БЕЛГОРОДСКИЙ  ХЛАДОКОМБИНАТ» являются следующие аспекты, нуждающиеся в отдельном внимании администрации предприятия.

1. При  определении размера оклада и  премиальных, не уделяется внимание  дополнительно отработанному времени  персонала, что значительно снижает  заинтересованность и производительность.

2. В некоторых  случаях используется повременная  оплата труда, при том, что  в конечном итоге, важен количественный  результат. Это также приводит  к значительному снижению производительности  труда.

3. Оперативным  управлением производственного  подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования  для осуществления данного вида  деятельности.

       Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. В данные периоды коллектив завода не может обеспечить выпуска продукции в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно, максимального запуска возможных производственных мощностей у предприятия не осуществляется.       Слабая заинтересованность работников, произошла от недостаточно неэффективной организации системы мотивации и стимулирования труда на предприятии, и как следствие, персонал ощущает несоответствие трудовых затрат получаемому вознаграждению. Что, по-видимому, проявляется в виде понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствия однозначной связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы необходимо решать путем совершенствования способов мотивации и удовлетворенности работой персоналом организации.

 

 

3.2 Обоснование эффективности предложения

 

   Основными направлениями развития системы мотивация и удовлетворенность работой как фактор эффективного функционирования организации на ОАО «БЕЛГОРОДСКИЙ ХЛАДОКОМБИНАТ» в сложившихся условиях могут стать:

1. Применение новых стимулирующих  форм оплаты труда;

2. Развитие системы управления  деловой карьерой;

3. Расширение использования социально-психологических  факторов в стимулировании персонала,  формирование благоприятного социально-психологического  климата в коллективе.

       Для повышения экономического (материального) стимулирования существующая на ОАО «БЕЛГОРОДСКИЙ ХЛАДОКОМБИНАТ» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли предприятия и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

 

 

1. Аврашков Л.Я, Адамчук В.В, Антонова О.В. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2001.432с.
2. Антосенков Е, Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность.М.:Экономист, 2008.439с.
3. Бабаев Ю.А, Комиссарова И.П. Бухгалтерский учет.М.:ЮНИТИ, 2001.134с
4. Борисов Е.Ф, Волков Ф.М. Основы экономической теории. М.:Высшая школа, 2003.245с.
5. Ворст И, Ревентлоу П. Экономика фирмы. М.:Высшая школа,2007.345с.
6. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).М.:Экономист,2005. 129с.
7. Лапоста М.Г. Справочник директора предприятия. М.:ИНФРА-М, 2007.128с.
8. Макконнелл К.Р, Брю С.Л.  Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Т.2.  М.: Республика, 2005.165с.
9. Минин Э.В,Щербаков В.И.Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие.М.: Профиздат, 2005.236с
10. Тикин В.Стимулирование соперничества рабочих Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2009.279с.
11. Федосеев В.Н, Капустин С.Н. Методы управления персоналом.   М.:Экономист, 2007. 136с
12. Хлюнева М.В, Звезденков А.А, Верхоглазенко. Менеджмент в России и за рубежом М.: ВЛАДОС, 2008. 456с.
13. Цветаев В.М. Управление персоналом.М.: Питер, 2002. -С. 126.
14. Шишкин А.Ф. Экономическая теория. М.: ВЛАДОС, 2004.234с.