Мотивация и удолетвореность работой как фактор эффективного функционирования производства

мотивация и удовлетворенность  работой как фактор эффективного функционирования организации

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………............................................................3

Глава1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ…..…....6

1.1 Понятие мотивации, виды мотивации……………………………..…..….…6

1.2 Теории мотивации, их харктеристика………………………………..….…10

Глава2. АНАЛИЗ  ОСНОВНЫХ ПОКАЗАТЕЛЙ ОАО «БЕЛГОРОДСКИЙ ХЛАДОКОМБИНАТ»……………………………………………………….…..22

2.1Организационно-экономическая характеристика предприятия…………22

2.2Анализ форм стимулирования труда персонала на предприятии…………………………………………….……………………….25

Глава 3. Проблемы и пути совершенствования мотивации и удовлетворенности работой как фактор эффективного функционирования в ОАО «Белгородский хладокомбинат» ……………………..……………...29

3.1 Предложения совершенствования мотивации сотрудников на предприятии…………………………………………………………………….

3.2 Обоснование эффективности предложения……………………….

Заключение……………………………………………………………………...35

Список литературы…………….………………………………………………36

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

            Актуальность темы обусловлена проблемой мотивации  персонала и стимулирования труда как фактора эффективного функционирования производства.

  В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Основой любой организации и ее главным богатством являются люди, поэтому система мотивации играет одну из ключевых ролей в организации.

Было  время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и  окончательно утвердят примат техники над работником. Однако машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал самым ценным «ресурсом» организации и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами  этого взаимодействия, касающимися  того, чем он должен жертвовать для  интересов организации, что, когда  и в каких объемах он должен делать в организации, в каких  условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени  взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека трудом, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

В этой связи  представляет интерес изучение реального  положения дел в части решения  проблем мотивации как фактора эффективного функционирования производства, которое активно развивает свою деятельность в новых условиях рынка. Таким предприятием является ОАО «БЕЛГОРОДСКИЙ ХЛАДОКОМБИНАТ». На предприятии за период работы сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря которым оно занимает одно из первых мест. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала в ОАО «БЕЛГОРОДСКИЙ ХЛАДОКОМБИНАТ», как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Объектом  данной работы является деятельность «ОАО «БЕЛГОРОДСКИЙ ХЛАДОКОМБИНАТ»

Предметом исследованием является проблемы совершенствования  мотивации на предприятии

Задачи:

- анализ теоретических основ системы мотивации

-анализ основных показателей организации ОАО «БЕЛГОРОДСКИЙ ХЛАДОКОМБИНАТ»

- разработка предложений по пути совершенствования мотивации и удовлетворенности работой как фактор эффективного функционирования предприятия

Методы  исследования теоретический анализ и обобщение учебно-научной и периодической литературы по теме работы, анализ документов по проблеме мотивации на предприятии.

При написании  работы были использованы законодательные  акты: Трудовой кодекс РФ, Гражданский  кодекс РФ, монографии, научные и  учебные издания по менеджменту  и управлению персоналом Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, В.С. Верхоглазенко, О.С. Виханского, В.В. Лукашевича, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

Курсовая работа из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие мотивации, виды мотивации

 

В самом  общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих направленность на достижение цели. В основе мотивации лежат потребности.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, индивидуально проявляется. Потребности могут быть осознанные и неосознанные. Люди по-разному пытаются устранить потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия. Он находится «внутри» человека, носит персональный характер, побуждает и определяет – что нужно сделать. Мотив поддается осознанию, можно воздействовать на мотивы. Мотивирование – процесс воздействования на человека с целью побуждения к действию. Именно мотивирование и является основой управления поведением человека. Различают два типа мотивирования. Первый тип – внешними воздействиями вызывают к действию определенные мотивы «дам тебе, что хочешь, а ты дашь мне, что я хочу». Второй тип мотивирования – через формирование определенной структуры: «одни усилить, другие ослабить».

Стимулы – рычаги воздействия, носители «раздражения», вызывающие действия определенных мотивов (предметы, обещания и др.). Реакция на стимулы не обязательно может быть осознанной. Использование стимулов – процесс стимулирования. Это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование.

В деятельности человека мотивация оказывает влияние  на усилия, старание, настойчивость, добросовестность и направленность. Мотивация при этом может быть внутренней, когда мотивы порождает сам человек (возникают внутри человека), и внешней, когда мотивы вызываются воздействием субъекта извне.

Мотивация рассматривается как процесс, состоящий  из шести последовательных стадий.

Первая  стадия – возникновение потребностей. Человек ощущает нехватку чего-либо. Потребности могут быть физиологическими, психологическими и социальными.

Вторая  стадия – поиск путей устранения потребности. У человека возникает необходимость что-то сделать, искать возможности устранения потребностей.

Третья  стадия – определение направления действий. Здесь происходит увязка следующих моментов:

– что должен получить, чтобы устранить потребности;

– что должен сделать для этого;

– в какой мере могу добиться того, что желаю;

– насколько это устранит потребности.

Четвертая стадия – осуществление действий. Это затрата усилий, причем на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществленные действия. Выясняется – насколько выполнение действий дало желаемый результат. Происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая  стадия – устранение потребностей. В зависимости от степени снятия напряжения (от потребности) происходит либо прекращение деятельности до возникновения новой потребности, либо поиск возможности к осуществлению действий по устранению.

Существует  три наиболее важных условия создания эффективной системы мотивации. Во-первых, всегда нужно помнить  о целях, которые организация  стремится достичь благодаря  новой системе мотивации. Во-вторых, необходимо учитывать доступные финансовые и административные ресурсы компании, которые понадобятся для внедрения и поддержания системы. И, в-третьих, важно принимать во внимание особенности бизнеса, стиль управления и корпоративную структуру компании.

Все известные  теории мотивации условно делят  на две группы: содержательные и  процессуальные. (11, с. 94).

 

1.2Теории мотивации, их харктеристика

 

Содержательные  теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере акцент этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию.

Одной из самой известной теорий этой группы является теория иерархии потребностей А. Маслоу. Основными идеями и предпосылками теории являются следующие:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
2. Набор потребностей может быть объединен в группы.
3. Группы образуют иерархию.
4. Неудовлетворенные потребности побуждают к действию. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
5. Если одна потребность удовлетворена, на ее месте возникает другая.
6. Обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся между собой во взаимодействии.
7. Потребности, находящиеся в основании иерархии требуют первоочередного удовлетворения.
8. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.
9. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем нижние (рис. 1.1.) (2, с. 116).

Теория  А. Маслоу оказала влияние на развитие теории и практики мотивации, но одновременно было выявлено, что она имеет ряд весьма уязвимых мест:

1. На возникновение потребностей сильно влияют ситуационные факторы.
2. Не обязательно наблюдается жесткое следование групп потребностей.

3. Удовлетворение  верхней группы не обязательно  приводит к ослаблению их воздействия  на мотивацию.

Теория К. Альдерфера также исходит из того, что потребности могут быть объединены в группы, но таких групп должно быть три: существования, связи и роста (рис. 1.2).

 

Самовыражение

     Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы

 

МОТИВАЦИЯ

 

Потребности

 

Цель

 

Мотивы

 человека

 

Признание и 

самоутверждение

Принадлежность  и причастность

Безопасность  и защита

Физиологические потребности

Рис. 1.1. Иерархия потребностей А. Маслоу

 

Потребности существования соответствуют двум группам потребностей А. Маслоу: безопасности и физиологические. Группа потребностей связи корреспондирует с потребностями безопасности, принадлежности и причастности. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения и самоутверждения (7, с. 306).

Потребности роста

Потребности связи

Потребности

существования

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2. Иерархия потребностей К. Алдерфера

 

Процесс движения вверх по уровням Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребности. Это дает дополнительные возможности использования мотивации, увеличивает потенциал мотивирования человека.

Теория  приобретенных потребностей Мак  Клелланда связана с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. Потребности эти рассматриваются как приобретенные под влиянием опыта и обстоятельств.

Потребность достижения выражается в стремлении достигать целей более эффективно, чем ранее. Более высокий уровень формируется при условии самостоятельности постановки целей, при выполнении сложных задач. Успешный предприниматель имеет высокий уровень потребности достижения.

Потребность соучастия выражается в стремлении к дружеским отношениям, к поддержке окружения.