Өндірістік ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалы

Мұндай жәйттерден әміршілдік тәсіл қолданып, ұжымды басқаратын адамдардың бәрін тәркілеп, оларды міней берген де дұрыс емес. Белгілі  бір жағдайларда басқару ісінің әміршілдік тәсілдің де нәтижелі болатындығын бекерлеуге болмайды. Ұжымды басқаруда әкімшілдік әдістің де тиімді жақтары бар екендігін ескермей кетуге болмайды. Атақты ұстаз, жазушы болған А. С. Макаренко ұжымды қалыптастырып, тәлім-тәрбие арқылы жетілдірудің үш түрлі сатыдан тұратындығын егжей-тегжейлі етіп түсіндіріп, іс жүзіне асырғанын кез келген өндіріс басшысы мен жетекші қызметкер ұстаз бен тәлімгер тәрбиешілер жақсы білсе керек.

Белгілі ұстаз А.С. Макаренконың ұжымдық өмірді шыңдап жетілдіру жолындағы бірінші сатысы — әлі де бірін-бірі білмейтін кездейсоқ диффузиялық топ. Мұндай топтың мүшелері ресмисіз жинақталған адамдардан құралып, олар бір мекемеде, өнеркәсіп орнында еңбектенеді деп жарияланады. Мұндай топ бірігіп істейтін еңбек процесінде өзара қарым-қатынас жасап, бірін-бірі танып біледі. Сөйтіп олардың арасында өзара үйренісіп біріне-бірінің бойы үйренеді. Бұл топта әркімнің өзінің жеке пікірі, көздеген мүддесі болады. Топты басқаратын жетекші бұл кезеңде ұжымның пікір-ойына иек арта алмайды. Өйткені мұндай ұжымда әлі де іштей бірлік қалыптаса қоймаған. Еңбекке де бір кісідей жұмыла кірісе қоймайды. Қарамағыңдағы адамдар жетекшісінің айтқандарын қолдамайды. Міне, мұндай жағдайда ұжымды басқаруда әкімшіл-әміршілдік әдісті қолдану барынша тиімді болмақ. Ал ұжымдық басқару мұндайда істің алға басуына кедергі болады.

Екінші сатыда кейбір жұмысшылар жетекшілерінің айтқанын бұлжытпай  орындап, өз ісіне ұқыпты да жауапкершілікпен қарайды. Ондай адамдар ұжымның  өзге мүшелеріне өнеге-үлгі көрсетеді. Ұжым ішінде жетекшінің тірегі боларлық белсенді топ болады. Осы кезде жетекші сол топқа арқа сүйеп, енді істі басқару демократияшыл сипат алады. Белсенді топ ұжымға ұйтқы болады. Енді ұжымды басқару үшін әміршілдік әдісті қолдану қажетсіз. Топ — ұжымға ықпал, бүкіл ұжымда еңбекке бірыңғай көзқарас, тәртіп бұзушылармен күрес жүргізіп, ұжым мүшелері арасында жолдастық біріне-бірінің жанашырлық қарым-қатынасы қалыптасады.

Үшінші сатыда — ұжым ішіндегі белсенді топ нығая түсіп  ұжымға ғана ықпал етіп қоймай, ұжымның барлық мүшелері жетекшілерді қолдап, белсенді топқа да ықпал етеді. Сөйтіп олардың еңбекке; оқуға, өзге істерді аткаруға деген ұжымдық санасы оянып, бүкіл бір тұтас бағытта жұмыс атқаратын деңгейге көтеріледі. Мұндай ұжымда басшылыққа алатын принцип барлығы біреуі үшін, бірі бүкіл ұжым үшін еңбектенуі өздерінің негізгі ұстамы деп санайтын деңгейге көтеріледі.

Ұжымдық сипатта атқарылатын  істердің бәрі өнімді, әрі мақсатты бағытта өрбіп, нығайып отырады. Міне осындай деңгейге көтерілуді әрбір басқарушы қызметкер жетекші маман өздерінің азаматтық борышы деп санайтын болуы керек. Ұжымды басқаратын жетекшінің басшылыққа алатын мүддесі нағыз іскер адамдар мен ынтымақты ұжымды құрып, оны тәрбиелеп өсіру болып табылады.

Адамның жеке басы мен  ұйымның еңбек ұжымының өзі - тәрбие ортасы. Оған білгір басшы жетекшілік етсе, ал сол ұжым да жеке адамдардың азаматтық касиеттерін қалыптастыруға ықпал ететін әлеуметтік орта болып саналады. Қазақ халқында «Ауыл болсаң-қауым бол» деген мәтел бар. Бұл мәтелдің мәні адамдарды есейтіп тәрбиелеп өсіретін әлеуметтік орта екенін, адамдардың біріне-бірінің ықпал етіп, өнегелі іске үйретуі, әдепті мінез-құлықты қалыптастырушы қоғамдық күш екенін білдіреді.

Шынайы ұйымдаскан ұжымның  сыр-сипаты мен мақсат-мүдделерін жалған, көзбояушылық ұжыммен шатыстыруға болмайды. Жалған ұжым өзінің бірлігін «біріміз бәріміз үшін, бәріміз біріміз үшін» дейтін ұстамды басшылыққаа алғанымен, менің тобым, біздерміз дейтін әлеуметтік өмірге зиянды, қоғамдық мақсаттарға қайшы келетін пиғылдарға иек артады. Мұндай көріністерді біз психологияда белгілі «топтық эгоизм», сол топтың өзіндік менмендігі мен тоғышарлық пиғылы деп қараймыз. Әдетте мұндай топтардың іс-қимылы мен мақсат-мүддесі жалпы қоғамдық игі талаптарға қайшы келетін болса, ондай топтар ұжымдық сипатқа ие бола алмайды, оның өрісі тар, өзінің жеке бас мүддесін күйттейтін тоғышар топ деп тарқатып жіберу керек. Өнеркәсіп орындарында, мекемелер мен оқу орындарында ұжымның қалыпты жұмыс істеуі үшін жағымды психологиялық ахуал орнату жұмысшыларға да, қызметшілермен мен оқушыларға да қолайлы әсер етіп, ұжымның әрбір мүшесі үшін қажетті жағдай тудырады. Мұндай игі істерді бір ізге түсіріп тұрақтандыруда ұжымның жетекшісі мен өндіріс коллективінің басшыларына жауаптар жүктейді. Өндіріс жетекшілері басшылық қызметпен бірге көпшілікті тәрбиелеу істерімен де шұғылданады.

Адамның тұлғалық қасиеттерін  қалыптастыру ұзақ мерзімге созылатын  қыры мен сыры мол, қиыншылығы мен  жемісі бар күрделі процесс екендігін  әрбір көзі ашық адамға мәлім. Осы  орайда білгір маман, шебер жетекші, тәжірибелі басшының жеке бастарына лайықты адами қасиеттерді қарамағындағы жұмысшылар мен қызметкерлерге қолданып отыратын болса, көптеген мәселелердің тетігін ойдағыдай шешуге болатынын тәжірибелік зерттеу нәтижелері көрсетіп отыр. Қарым-қатынас жасау мәселесі әлеуметтік психология пәнінде аса күрделі проблема екендігін кіріспе тақырыпта біршама сөз еттік. Енді осы күрделі мәселенің өзекті бір тармағы жетекшінің, басшы қызметкердің жеке басына тән қасиеттер. Бұл орайда басшы кадрларға қойылатын бірсыпыра психологиялық сипаттар да бар. Ондай қасиеттерді ең алдымен, жетекші қызметкер өз мінезінің тұрақты сипаттары ретінде бойында қалыптастыруы қажет. Ондай сипаттар кішіпейілділік, ашық-жарқындық, көпшілдік, икемділік пен оралымдық, табандылық пен тапқырлық, сезімталдық пен болжампаздық, мақсаттық пен іскерлік сияқты ерекшеліктер. Ал өз қызметін орашолақ атқаратын жетекшілер мен басшы қызметкерлерді әдетте жағымсыз сипаттар болып саналатын менмендік, өркөкіректік, дөрекілік, немқұрайлылық, әділетсіздік т. б. жеке бастың қадір-қасиеті ғана емес, олар жұмыс істеп жүрген мекемелер мен кәсіпорындарының атағы мен ұжымына да нұқсан келтіріп, олардың беделін түсіреді.

Жетекші не басшы қызметкердің сырт әлпеті — ең алдымен өзі  атқаратын істі бүге-шігесіне дейін жетіп білетін маман болуы керек. Ал ол өзінің адамға деген ықылас-ынтасы, кісілік ұстамдылығы, тілдескен адамдармен сөйлесу мәнері сөз арасындағы әзіл-оспары, өзгелердің жан сырын барлап, оларға әдеп-үлгі көрсетуі, айтқан талаптары мен өзгелерге ықпалды болуы — мұның бәрі де сол басшы мен жетекші қызметкерлердің беделін көтеріп, адами касиеттерінің кемелдігін байқатады. Әдетте мұндай басшылардың айтқан сөзі жерде қалмайды. Ол көпшілік арасында, әсіресе өзі басқаратын ұжымында айтарлықтай беделге ие болады. Мұндай басшылардың әлеуметтік ортадағы атқаратын қызметі тұрақты, әрі жемісті болып отыратынын өмір тәжірибесі дәлелдеп берген.

Алайда, біздің күнделікті күйкі тіршілігімізде кездестіретін  қиыншылықтарымызбен бірге басшы  қызмет атқаратын азаматтар бойында да адами кемшіліктер (пендешіліктер) де жиі кездеседі. Ондай сипаттарға менмендік, дөрекілік, өзімшілдік, тіптен жексұрындық-өсекшілдік пен қызғаншақтық, амалпарастық пен жемқорлық сияқты көріністер де бой көрсетіп отыратындығы жасырын құбылыс емес.

Жетекші қызметкердің басындағы  өзге адамдарға жанашырлық сезімі олардың  қайғы қасіреттеріне көңіл білдіруі де оның беделін арттырады. Ал қарамағындағы  адамдармен қарым-қатынас орнатудан  шеттеп, олардан бойын аулақ ұстауы керісінше оның беделіне нұқсан келтіреді. Жетекші қызметкердің өз ісін жақсы білетін адамдардың ісіне араласуы, оларға сенімсіздік білдіру екендігін де ескергені дұрыс. Әрбір жұмысшы мен орындаушының атқаратын істер не жете назар аударып, олардың бастамашыл жұмыстарын көтермелеп отырудың маңызы ерекше екендігін ұмытпауы тиіс. Кез келген адамның бойында ұнамды мінез-құлық қасиеттерімен қатар ұнамсыз сипаттары да бар екендігі бесенеден белгілі жәйт. Дегенмен көпшілікке басшылық ететін кісі олардың істеген істеріне, аткарған қызметтерінің нәтижелеріне қарап оларды бағалай білуі де керек.

Адамдар арасындары тілдесіп пікір алысуда кісінің көңіл  күйін барлап білу, ұнамды істерін  көтермелеп, оларға қолдау көрсету, ұнамсыз  істеріндегі олқылықтарын көріп  біліп, оларды жөндеуге бағдар сілтеу кез келген жұмыс адамының жан дүниесіне әсер ететін бір жағынан іске деген құлшыныс сезімін оятса, екінші жағынан, олардың ұнамсыз істеріндегі жабыраңкы көңілін сергітіп, өздерінің сол іске деген жауапкершілігін арттырады. Адам көңіл күйіндегі күйіп-пісетін аффекттер, кездескен қиыншылықтарды және алмай мазасыздануы, бойын қорқыныш билеп, кайғыға душар болуы — мұның бәрі басқарушылар мен бағынушылар арасындағы қарым-қатынасты шиеленістіре түсетін сұрықсыз көріністер. Мұндай көңіл күйдегі жәйттер кімнің болса да жүйкесін жұқартып, адамның жұмыс кабілетін нашарлатады. Мүмкіндігінше жұмыс үстіндегі адамдардың көңіл күйіне сергек болуына жағымды жағдай жасап, кез келген кедергіні жеңіп шығуларына бағдарлап отырған жөн. Мұндай мәселенің бүге-шігесін жетік біліп, өнеркәсіп орындарында жағымды жағдай орнатуды біздер психологиялық қызмет деп атаймыз. Бұл қызметтің көздейтін мақсаты — адамдарды әрқилы ауыр сезім күйлерінен сақтандырып жұмыс үстінде шаршап қажудан құтқарудың тиімді амал-тәсілдерін іздестіру. Сөйтіп адамдардың қалыпты жұмыс істеу қабілеттілігін арттыру.

Мекеме басшылары мен  өндіріс жетекшілері қарамағындағы  адамдармен, жалпы ұжыммен қарым-қатынас  орнатудың тікелей және жанама әдістерін  қолданып отырады. Қазіргі өнер мен  техникалық қарқынды дамыған кезінде өнер-кәсіп орындарындағы қатынас жанама түрде, техникалық құралдар арқылы іске асады. Алайда, мұндай жанама қатынас орнату қаншалықты тиімді болғанымен адамдардың жүздесіп көрісуі, тікелей тілдесіп пікір алысуы әлдеқайда нәтижелі болып отыратындығы өмір тәжірибесінде анықталған жәйт.

Басшы қызметкерлер мен  жетекшілердің қарамағындағы адамдармен қарым-қатынас орнатуы іс-әрекет түрлеріне, көздеген мақсат-міндеттерге  сәйкес әрқилы әдіс-тәсілдер арқылы жүзеге асырылады. Осындай қарым-қатынас  түрлері жеке адамдармен әңгімелесу, өндірістік жиналыстарға қатынасу; бұқара алдына шығып сөйлеу, еңбекшілерді қабылдау, жұмыскерлердің сұрақтарына жауап беру, пікір алысу, телефон арқылы сөйлесу цехтарда, өнеркәсіп орындары мен ұйымдарда болып, олардың жағдайларымен танысу сияқты әр алуан сипатта болуы мүмкін.

Еңбекшілерді қабылдап, олармен әңгімелесу— жетекшілер мен басшы қызметкердің қарамағындағы  адамдармен пікір алысып, олардың  әр түрлі жағдайларының жай-жапсарын біліп отыру мақсаттарына бағытталған  болуы керек. Еңбекшілерді қабылдау, олармен әңгімелесуде басшылар істің түйінін шешетін мақсаттарға бағытталады, әрбір адамның талап-тілектері мен мұң-мұқтажына жете мән беріп, әңгімелесудің қолайлы жағдайда өткізіліп отыруына жете мән береді. Әңгімеге қатысушылардың өзара сенімділігі мен мүддесін көздейтін жәйттерге терең бойлап, келушілердің сөзін бөлмей ықылас-ынтамен тыңдау қажет. Әңгіме кезінде басшы қызметкерлердің еңбекшілердің жан дүниесінің сырына жете мән беріп, оларды барынша өзіне іш тарта сөйлесуі керек. Қарамағындағы адамдарға басшылардың өз пікірлері мен талап-тілегін зорлап тыңдатуы, айтқанын қалайда істетуге ұмтылуы тиісті нәтиже бермейді, әсіресе еңбекшілердің өтініш тілектеріне жете зейін аударып, олардың талабын жүзеге асырудың амал-тәсілдерін, тиімді жолдарын ойластырғаны әрбір адамның көңіл күйін көтеріп өз ісіне деген сенімін, атқаратын қызметіне жауапкершілігін арттырып, оларды рухтандырады. Бір сөзбен айтқанда басшы қызметкер қарамағындағы адамдардың көкейкесті істерін терең анғарып, оларға қамқорлық көрсетуді өзінің негізгі міндеті деп санауы керек.

Жиналыстар өткізу —  еңбекшілердің ұжымдық ой-әрекетін ортаға салып, оны жүзеге асырудың неше алуан шиеліністі мәселелерін шешудің  тиімді жолдары мен амал-тәсілдерін көпшілік болып іздестіреді. Еңбекшілермен өткізілетін жиналыстарды барынша тиімді етіп ұйымдастыру жоспарланған істің нәтижелі болуын қамтамасыз етеді. Екіншіден, жиналыстың өткізілетін орны мен қаралатын мәселе, оны өткізу мерзімінің де маңызы үлкен. Жиналыста басшы қызметкер-лер әр алуан істің күн тәртібіне қойылып, оларды талқылап іске асырудың жолдарын іздестіреді, еңбекшілердің іскерлігі мен бастамашылдығын арттырады. Жиналыста сөйлеушілердің өз пікірлерін ашық айтып, ортаға салуын, өзгелердің көтерген мәселерін толық естіп тыңдауына қолайлы жағдай жасалуы қажет. Сөйтіп жиналысқа қатынасушылардың талқыланған мәселелері бойынша тек іскерлік бастамасын арттырумен бірге, оларға тәлім тәрбие беруде, ұжымдағы адамдардың қарым-қатынасына нығайтуда ұйымдастыру маңызы зор шара екендігін көрсетеді.

2.2. Өндірістік ұжымдағы талас-тартысты мәселелерді шешудің психологиялық ерекшеліктері

Еңбек ұжымы мен мекеме қызметкерлері арасындағы талас-тартыстар  мен дау-дамай. Кез келген ұжым мен  мекемеде, өндіріс орындарында түрлі  себептерге байланысты дау-дамай болып отыратындығы мәлім. Бұл мәселені психология ғылымы адамдар мен көпшілік арасындағы қарым-қатынаста психологиялық ахуалдың жағымсыз көріністері деп санап, оны өз алдына бөліп қарастырады.

Өндіріс орындарында  ұжымдар ішінде туындап отыратын талас-тартысты, дау-дамайлы мәселелер негізінен жеке адамдардың мақсат-мүдделерінің, көзқарастары мен қалыпты жағдайлардың өзгеруіне, олардың жеке бастарының мінез-құлық ерекшеліктерінің қанағаттанбау сезімінің салдарынан туындап жатады. Ал дау-дамайлы ұжымдарда олардың іс-әрекеттерін дұрыс ұйымдастыра алмай іскерлік касиеттерінің тоқырап қалуына әкеп соқтырады. Сөйтіп талас-тартыстың шығуы негізінен тоқырап қалуға қарсы күрес жүргізуге байлынысты екенін аңғартады. Дау-дамай әсіресе жеке адамдардың өзара жалпы тіл тауып, түсінсе алмау салдарынан шығады. Өйткені әрбір адамның даралық ерекшеліктері мен көзқарастары мен өмір тәжірибесі түрліше. Сондай-ақ дау-дамай әрбір адамның өзгелерден тәуелсіз өзіндік мінез-құлқына орай бостандықты қалауы деп те түсінуіміз керек. Дегенмен, дау-дамайлардың жағымсыз, ұнамсыз жақтарымен бірге, пайдалы да ұнамды сипаттары болатынын атап айтуға тиіспіз.

Жеке адамдар мен  ұжым ішіндегі талас-тартысты мәселелерді  дер кезінде шешіп отыру әрбір  істің алдағы кезеңдерде тиісті нәтижелер  беріп, олар өмір тіршілігінде барынша пайдалы екендігін атап айтқан жөн.

Дау-дамайлы мәселелердің мән-жайын бағдарлап, оларды шешіп  отыру, ең алдымен, жеке адамдар арасындағы, өзара түсіністікті орнықтыратын болса, ал ұжым атқаратын іс-әрекетердің  онан әрі қарай жемісті жүргізілуіне де себепші болмақ. Сөйтіп адамдар арасындағы қарым-қатынас орнататын факторға айналады.

Екіншіден, дау-дамайлы  мәселелердің туындау себептері  анықталып, оларды болдырмаудың тиімді жолдары мен әдіс-тәсілдері белгіленеді. Үшіншіден, бұрынғы кикілжіңді қарым-қатынастардан бас тартып, енді өзгеше де тиімді қатынас орнатудың амал-тәсілдері қарастырылады. Төртіншіден, топтар мен ұжымды жаңа жардайларға бейімдеп қарым-қатынас орнатудың әдістері негізінде адамдардың бойында бұрыннан орын алған ашу-ызасы мен кекті пікірлерін ұмытып, нақты істерді атқаруға бағдарлайды. Бесіншіден, әрбір адамның өз бойындағы қадір-қасиеті мен кабілетінің сипаттарын ашып көрсетіп, оның кісілік ерекшеліктерінің беті ашылып, бойындағы күш-қуаты мен ақыл-ойының дамуына кеңінен жол ашылады. Осы орайда дау-дамайлы қарым-қатынасты жеңген жағдайда адамдардың бойынан ауыр жүк түскендей сезімде болып, күнделікті өмір мен тіршіліктен канағаттанарлық ләззәт алады, ал талас-тартыс онан әрі жалғаса беретін болса, онда адамдардың жемісті еңбек етуіне кедергі келтіріп көңіл-күйін жабыраңқы етеді. Сондықтан адам өз өмірінде, қалайда пайдасыз талас-тартыс туғызатын жәйттерден бойын сақтай білгені барынша пайдалы болмақ.