Өндірістік ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалы

Мұндай зерттеу нәтижелері психология ғылымының мән-жайы мен  практикалық пайдасына жете мән  беруді кажет етеді. Бұл факторды дұрыс пайдалана білетін компаниялар  психологиялық зерттеуге жұмсалатын қаржыға сараңдық жасамайтындығын көреміз. Мәселен, АҚШ-тағы тағы бір ірі компания «адамдар арасындағы қарым-қатынас» мәселелерін дұрыс шешіп отыруға баса назар аударып, әлеуметтік психология мамандарына жыл сайын 250 мың доллар қаражат жұмсайды екен. Бұл компанияда 300 жұмысшыға бір психолог не социолог маманды арнайы штатты қызметкер ретінде ұстап, олардың зерттеулерін барынша тиімді пайдаланып отырады.

Психолог мамандарды өнеркәсіп орындарында тиімді пайдаланып, олардың зерттеулерімен санасып  отыру Жапон мем-лекетінде де кең өріс алған. «Мицубиси денки» деп аталатын зауытта 4 жыл бойы психологиялық зерттеу орталығының жұмыс істеуі нәтижесінде осы кезеңде Осака қаласындағы жұмысшылардың жалақысы төмен болып, тұрмыс жағдайы мен баға жиі өсіп отырса да бір де бір ереуілге шықпаған. Бұл факторлер адамның жан дуниесінің сырына терең бойлап, онымен үнемі санасып отыру қажеттігін көрсететін әлеуметтік маңызы зор мәселе екендігін айқындай түссе керек. Әлеуметтік психологияда өзекті мәселенің бірі - жетекшілік қызмет пен бұл мәселенің мән жайын сол адамдардың ұжымындағы бағынушылар мен қатардағы еңбекшілермен қарым-қатынас жасау.

ІІ. Өндірістің ұжымның  негізгі сипаттары

2.1. Өндірістік ұжымын басқару және жетекшінің тұлғалық сипаттары

Адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың өзекті мәселелері қатарына жетекші кызметкердің жеке басына тән қадір-қасиеті мен оған қойылатын талап-тілектер:

1. Жетекішлік қызмет  атқаратын адамның беделі мен  психологиялық сипаты ең алдымен,  оның өзінің қарамағындағы адамдармен  дұрыс қарым-қатынас орнатып, олардың ісін, уақытын, адами қасиеттерін бағалай білуі. Сондай-ақ жетекшінің уақытын дұрыс пайдалануы — еңбек ету мәдениетінің ұнамды қасиеті. Шетелдік мамандардың уақытын дұрыс пайдалана білу тәжірибесінен де үлгі аларлық жәйттері бар. Мысалы, АҚШ-тың жетекші қызметкерлерінде келушілерді қабылдауында кезек күту деген жәйттері жиі кездесе бермейді. Қабылдау кезіндегі келуші адамдарды дер кезінде мұқтаж істерін шешуге уақытты барынша үнемді пайдалану дәстурі қалыптасқан. Егер жетекші қабылдауға келетін кісілердің уақытын босқа жібермеуі үшін хатшы оларға күн ілгері хабарлап отырады. Қабылдау кезінде сөйлесуші кісінің ісі толық қанағаттандырылмайтын болса, оған басқа бір мезгіл белгіленіп, қабылдауға келген өзге адамдарға бөгет жасалмайды.

2. Жетекшінің басқару  қызметінің стиліндегі тағы бір  маңызды мәселе - карамағындары адамдарды  көтермелеу мен жазалау. Мұндай  ықпал етудің тәрбиелік мәнімен  бірге, әрбір адамға қолданылатын  шараларды қалайша қабылдап, оған  әсерленуі түрліше болатындығы мәлім. Әйел адамдар ер кісілерге қарағанда, мұндай шараларға әсерленуі әлде-қайда нәзік әрі сезімтал келеді. Ал жасы келген ересек адамдар үшін жазалау шараларына әсерленуі күшті болып, олар жан дүниесіне теріс әсер етері белгілі. Сондықтан тәжірибиелі бастық кімді қалай жазалап, оған әсер етудің неғұрлым тиімді тәсілдерін іздестіріп, әрбір жұмысшы мен қызметкердің даралық психологиялық ерекшеліктерімен де санасып отыруды талап етеді. Мәселен, бір адамға сөгіс жариялау қажет болса оның жеке өзіне хабарлап айтуы, көпшіліктің көзінше жариялаудан әлдеқайда тиімді болатындығын көрсетеді. АҚШ-тың «Дженерал электрон» деп аталатын аса ірі фирмасының өндірісті басқару туралы нұсқау ережелерінде бұл фирманың әкішілік қызметкерлері өзінің қарамағындағы адамдарға үшінші бір кісінің қатысуында ешқандай ескерту не жаза түрін жариялау еңбекті ұйымдастыру мен басқару құқына жатпайды деп саналады. Мұндай әдіс бір жағынан адамның ар-намысын корғаумен бірге, бастықтың жұмысшылар ұжымындағы психологиялық ахуалдың орнықтықтылығына теріс ықпал етіп, оның қарамағындағы адамдарға деген әкелік қамқорлығына нұқсан келтіреді деп санайтын көрінеді.

Бастық адам қарамағындағы  адамдарға берілген бұйрығы мен  қойған талабына қарсылық пиғыл білдіретін болса, ондай жағдайға бастық даусын көтере сөйлеп, ондай адамға катаң сөздермен ескерту жасауына болатын көрінеді. Ал қарсы-пікір таласын тудыратындай жағдайға душар болса, онда бастық өз беделін көпшілік алдында жоғалтпау үшін, дауысын бәсеңдетіп, байыппен сөйлеп түсіндіру тәсіліне көшеді. Егер мұндай әдепті ережелер сақталмаса, онда бастық жайында бағынушылар тарапынан ыза-кегін тудырып, ұжымдағы ахуалға теріс әсер етері даусыз.

Әрбір істің сәтті  болып сапалы бітуі сенің кіммен бірге істейтініңе, сені басқарушы  кім, ол жұмысты қалайша басқара алатын қабілеті мен тәжірибесіне байланысты. Біздің еліміз бен шетелдердегі психологиялық және әлеуметтік зерттеу нәтижелері еңбек ұжымы мен ондағы жұмыс істейтін, қызмет атқаратын адамдардың тіршілігі ең алдымен басқарушының жұмыс тәсілі мен іс тәжірибесіне тәуелді болып, отыратындығын айқындап берді.

Жетекшінің не басқарушының өзіндік тәсілі дегеніміз — сол  адамның істелетін істер мен  атқарылатын қызметтерді қалайда  жүзеге асырып отырудағы біліктілігі  мен өзіндік әдіс-тәсілдерін қолданып отыруы. Басқару ісіндегі жетекшінің басшылық қызметі — өзінідк әдіс-сипатымен ерекшеленеді. Жетекшінің басқару қызметіндегі өзіндік тәсілі оның жеке басына тән психологиялық өзгешеліктері болып саналатын мінезіне, темпераментіне, ықылас-ынтасы мен қабілетілігіне байланысты түрліше болып отыратындығы мәлім.

Әрбір жетекшінің не басқарушының өзгелердің іс-әрекетін басқаруда түрліше  амал-тәсілдер қолданатындығы мәлім. Сондықтан  әрбір басқарушы адамның ісінде жалпылық сипаттарымен бірге, өзіндік  қолтаңбасы бар арнайы басқару сипаттары да кездеседі. Осы сипаттарына орай басқарушы адамның жұмыс түрлері мен қызмет салаларында өзінідк басқару тәсілі, өзгелермен қарым-қатынас мәнері, оның қарамағындағыларға қойылатын талап-тілектерінің жүйесі айқын көрініп тұрады. Белгілі психолог С. Л. Рубинштейн: «адамның жан дүниесі мен жүрегі өзге адамдарға деген қарым-қатынасынан құралады, олармен тілдесіп пікір алысуынан тұрады, сөйтіп адамның жүрегінің сыры өзге адамдармен қатынас орнатуда ашыла түседі» — деген болатын. Бұл жәйт адамның жан дүниесінің сырын ашып көрсететін өмір тіршілігіндегі психологиялық күйі. Ол өзге адамдармен қарым-қатынаста тереңдеп, жан-жақты дамиды.

Адамдардың қарым-қатынас  жасауының маңызына ерекше мән беріп, оның негізін ашып көрсететін психологиялық  зерттеулерде адамның жеке басына тән қасиеттер айрықша рөл атқаратынын анықтаған. Мәселен, адамның іс-әрекетіндегі инженерлік қызметте басқарушының өзге адамдармен дұрыс қарым-қатынас орнатуының нәтижесін былай етіп көрсетеді. Инженерлік білім осы салаға қатысты істің нәтижелі болып бітуіне тек 15% мөлшерінде ғана ықпал етеді де, ол жұмыстың сәтті болуы сол жетекшінің жеке басының қарамағындағы адамдармен қарым-қатынасын дұрыс орнатуы 85% мөлшерде болып отыратындығын көрсеткен. Демек істің нәтижесі жетекшінің жеке басының адами сапасына тәуелді болатындығын дәлелдейді.

Осы орайда американдық  көрнекті психолог маман Д. Карнеги  зерттеулерінде кісі өзге адамдармен кездескенде оған ықылас-ынтасын  білдіріп, жылы шырай білдіруі кажет  дейді. Оған күле қарап, сәлемдесетін болса, бұл жәйт сол адамдардың көңіл күйін сергітіп, жан дуниесін шаттандырады дейді. Кімде-кім өзгелермен кездескенде ашық-жарқын сөйлесіп аман-саулық сұрасатын болса екі жағы бірдей риза-болып, біріне-бірінің жан жүйесінің баюына ықпал етеді дейді. Адамдардың ашық-жарқын сөйлесіп, пікірлесуі отбасындағы өзге адамдарға да жағымды әсер етіп, оларды шаттыққа бөлейді, көңіл күйін көтереді деген ой түйеді.

Жетекші қызметкердің басқарушы  адамның бойындағы өзіндік стиль, даралық тәсілі өзге адамдармен дұрыс  қарым-катынас жасап, әрбір істе нәтижелі қорытындыларға жету жолында бағалы психологиялық қасиет болып табылады.

Басқарушы адамдардың даралық  ерекшеліктеріне сәйкес оларды психологияда мынадай үш типке бөліп іздестіреді: 1. Басқару ісіндегі демократияшыл  тәсілі; 2. Авторитарлық (әміршіл) тәсіл; 3. Ымырашыл тәсіл.

1. Басқару ісіндегі  демократияшыл тәсіл бойынша  ұжымды басқару ісі көпшілік  талқысына салынып, тиісті шешім  мен бұйрық сонан кейін ғана  қабылданады. Демократияшыл типті  жетекші ұжымдағы адамдарды, қарамағындағы  қызметкерлерді өндіріс пен кәсіп орнын да барлық жағдайлармен, қиыншылықтарды жеңу жолдарымен, сын пікірлермен санасып, оларды болдырмаудың әдіс-тәсілдерімен қарамағындағы адамдармен пікір алысады. Өзінің жеке басының ұжымнан жоғары санамай, сол ұжымның мүшесі ретінде тиісті шараларды іске асырудың жолдарын қарастырады. Демократияшыл жетекші қарамарындағы адамдардан өздеріне жүктелген істерді дау-дамайсыз орындау қажеттігін іскерлігі арқылы көрсетіп, дөрекілік мінез көрсетпейді, өзгелерден де солай болуды талап етеді.

Демократиялық тәсіл  орнаған ұжымның жұмысы өнімді, әрбір  адам бастамашылық көрсетіп, ұжым мүшелерінің  арасындағы қарым-қатынас жолдастыққа, ар-ұят пен жауапкершілік сезіміне негізделеді, ұжым мүшелері біріне-бірі қамқоршы болып, өз жетекшісінің қызметінің табысты болуына игі тілектер білдіреді.

Жетекшінің тиісті істерді  ұжым коллективіне жүктеуі оны басқару  ісінен шеттеп қалуы деген ұғым тудырмайды, керісінше ол өзіне міндеттелген жұмысты білетіндігін көрсетіп, оның жеке басын ұжымнан жоғары қойып билік жүргізуіне шектеу қояды. Алайда ол осы ұжымның, өндірістегі істердің қалыпты түрде тұрақты жүргізілуіне жауапкершілігін арттырып, оның беделін арттырады. "Ұжымның қарауына берілген мәселелерді шешуде көзделетін негізгі мақсат әрбір ұжым мүшесінің белсенділігін арттырып, көпшіліктің ынта-ықыласымен атқаратын істерінің жемісті болуын қамтамасыз ету. Мұндай тәсіл басқарушының жұмысшыларға әміршіл-әкімшілдікті қолданып, оларға команда беруден сақтандырып, жұмысшыларды тек орындаушы ретінде ғана пайдаланудан қорғайды.

Демократияшыл бағытты  ұстанған басшылар өндірістегі істердің жай-жапсарын жете біліп, олар барлық адамдарға  әділетті болуды көздейді, әдетте мұндай басшылар қарамағындағыларды алаламайды, бірін өзіне жақын санап өзгелерді  өгейсімейді. Ұжымдағы адамдардың бәріне бірдей әділеттікпен қарайды.

2. Әміршіл (автократты) тәсілді ұстанушы басшылар өз  басы мен іскерлік қабілетіне  сенімі мол адамдар. Ондай басшылардың  жұмыс стилі құрғақ әміршілдік  пен билік жүргізуге тіректеліп, барлық мәселелерді жеке өзі шешуді ұнатады. Олар ұжымға сенбейді. Өздерінің жарлықтарын өзгелерге қалай да орындатуға міндеттеп, берген бұйрық жарлықтарының дәйекті болуын қажет деп санамайды. Зерттеуші Е.Е. Бендровтің айқындауынша «әміршіл» бастықтар биліктің бәрін өз уысында ұстап әкімшілік әдістің рөлін асыра бағалайды да, көпшіліктің пікірімен санасуды қажет деп санамайды. Ұжым мүшелерімен, қарамағындағы қызметкерлермен қарым-қатынасы шектеулі болады.

Әміршіл басшылардың  беті-жүзінде үнемі салқындық  байқалып, олар үнемі орасан зор жауапкершілік істер жайында ойланып-толғанып жүргендей кейіпте болады, қолдары босамай зәру шаруалармен айналысып жүргендей пейіл білдіреді. Д.Браунның дөп тауып айтқанындай «әміршіл» ескірген жылу жүйесі сияқты бойынан жылу шығарғанымен айналасындағы жағдаймен, ұжымдағы ахуалды жөндеу жайлы ойлағысы да келмейді. Әміршіл әкім басшының сөзі әдетте қысқа, қарамағындағылармен үзілді-кесілді тілдеседі, қарсы ой-пікір айтқандарды ұнатпайды, тек өзгелерге өз айтқанын ғана орындатуды талап етеді. Өз қызметкерлеріне талапты тіке қойып, әдетте дөрекілік те көрсетеді, қауып-катер төндіре сөйлеп, өзгелерді көтермелеп сөйлеуі мен жазалау шарасы істің шындығына сай бола бермейді. Әміршіл басшылар әдетте адамдардың даралық ерекшелік мінез-құлқын дұрыс ажырата алмайды. Өздері жіберген қателіктерін өзгелерге аударып жеке басының қасиеттерін асыра бағалайды. Менмендік көрсетіп, өзінің ұнатқан адамдарының іс-әрекетін асыра бағалауға тырысады. Дегенмен, әміршіл басшылар жұмыс істеуге қабілетті, үнемі асығып-үсігіп жүреді. Жедел шешім қабылдай алады. Шапшаң қимылдап асты да тез ішеді, дегбірсіздік көрсетіп демалысты да ұнатпайды, жұмыссыз жүрген адамды жек көреді. Әміршілдік типтегі басшы адамдардың мінез-құлқы мен ісіндегі мұндай сипаттар әсіресе 35—55 жас арасындағы кезеңде жиі кездеседі. Бұл типтес адамдар қызметің жоғарғы сатысындағы лауазымдарға көтеріле алмайды. Өйткені олар шапшаң «жанып» тез «өшеді» де жоғары деңгейге көтерілуге күш-қуаты жетпей қалады. Әдетте бұл әміршіл басшыларға жататын адамдардың көпшілігі жүрек ауруына жиі ұшырайтындығы арнайы зерттеулер арқылы анықталған. Мәселен Англияда 8 жыл бойы 3500 ер адамды зерттеу нәтижесінде демократтарра қарағанда әміршіл басшылардың ауруға ұшырауы екі есе артық болған. Ал жүрек ауруының ұстамалығы әміршіл басшыларда 5 рет жиі екендігін көрсеткен. Әрбір адамның бойындағы күш-қуатының мөлшерлі болатындығы мәлім. Егер ол өзінің күш-қуатын тек жұмыс істеуге арнайтын болса, онда оның түрлі ауруларға қарсы тұрарлық қуаты жетпей адам жиі ауруға ұшырап отыратыны ғылымда айқындалған жәйт.

«Басқару ісінде ымырашыл жетекшінің іс-әрекетінде бір жағынан  алғанда, тұрақсыздық пен бей-берекеттік орын алатын болса, ал екінші жағынан  қарағанда, ондай жетекшінің жұмысты  ұйымдастыруға қабілетсіз екенін көрсетіп, әрбір іске немкетті қарайтын болады. Ондай басшы атқаратын кызметіне лайықсыз және ол басқарған ұйымда тәртіп болмайды, істің бәрі ырду-дырду сипат алып, ақыры ыдырауға әкеп соқтырады. В. И. Ленин өзінің ғылыми туындыларында даму дегеніміз — өрлеп өсу, ал даму болмаса істің бәрі құрдымға келіп тіреледі де істің, өнімі де, нәтижесі де болмайды, бұл барып тұрған кері кетіп шегіндену, қимыл-қозғалыстың алға баспай табандап бір орында қалып қоюы деген екен.

Міне жетекшілердің  басқару қызметіндегі жұмыс тәсілі мен мінез-құлқындағы осындай типтік айырмашылықтарды талдай отырып, қай типтегі басшылардың іс-әрекеті жемісті болады? деген сұраққа келіп тірелеміз. Бұл сұраққа, әрине, біз ең алдымен, демократиялық стильдегі басшының жұмысы нәтижелі болады деген жауап береміз. Мұндай стильдегі жетекшінің басқару ісі әлдеқайда өнімді болатындығын американдық зерттеуші Курт Левиннің, 1938 жылдарда-ақ Германияда жургізген тәжірибелері арқылы анықталған болатын. Ол сол кезде-ақ әміршілдік басқару ісінің баянсыз болатындығын сынаған еді. Бұл айтылған жәйттерден туындайтын қорытынды-демократиялық бағыт ұстанған басшының жұмысы өнімді де, әрі нәтижелі болып отыратындығын көрсетеді. Мұндай фактор жұмысшылар мен қызметшілер арасында қолайлы психологиялық ахуал орнатып, өндірістегі жұмыстардың нәтижелі болуын қамтамасыз етеді.

Жұмысшылар ұжымы арасындағы жетекшінің ісі мен мінез-құлқын анықтау ниетімен Ленинград қаласындағы  зауыттың бірінде арнайы зерттеу  жургізіліп, белгілі бір цех бастығының жұмыс стилі жайында жұмысшыларға «Сіздердің істеріңізде цех бастығының басқару стиліне қалай қарайсыздар?» деген сұрақ қойылғанда жұмысшылардың 53% цех бастығының мінезі дөрекі әрі өз ісінде тек әкімдік-әкімшілдік әдісті қолданады, оның басында тек «өндіріс жоспарын орындау керек» дейтін бір ғана мақсат орын алған. Ал адамдарға қамқорлық көрсету мәселесі ең соңғы орынға ығыстырылып тасталған. Сол цех бастығынан сіз басқарған ұжымда көпшілік құрметтейтін қызметкер бар ма? деп сұрағанда, ол осы ұжымда жұмыс істегені бір-ақ ай болған бір қыздың атын атайды. Көп ұзамай бұл цехты басқаруға өзге бір адам тағайындалады. Жаңадан дайындалған цех бастығы келген соң оның жеке басының іскерлігіне орай ұжымдағы психологиялық ахуал оңала бастайды. Жұмысшылар тұрақтап іс атқарып, өндірістегі еңбек өнімділігі артады. Мұндай мысалдан өндірісті басқаратын адамның жеке басының іскерлігі мен адамгершілік қатынасының ұжымдағы адамдардың өзара қарым-қатынасына қаншалақты тиімді әсер ететіндігін айқын көрсететін дәлел. Алматы қаласындағы бір зауытта істейтін үш бригада жұмысшыларына «Сіздер өз бригадаларыңыздағы жетекшілеріңіздің ісіне қалай қарайсыздар?» деген бірақ сұрақ қойылған. Осы бригадалардағы жұмысшылар бұл сұраққа «қанағаттанарлық» жауап беріп, 1-бригада ұжымының 82% демократияшыл болуды жақтаса, 2-бригададағы жұмысшылардың 62% ымырашыл болуды ұнатқан. Ал 3-бригада ұжымының 55% әміршіл басшы болған тиімді деп санаған. Батыс еліндегі бір социолог маман іскер басшыны қалайша іріктеп алу керек деген мәселені шешу үшін басқарушы болатын адамды тамақ жегеніне қарай анықтап білуге болады деген пікір айтып, оларды мынадай ерекшеліктеріне қарай жіктеген: 1. Егер басшы болатын адам тамақты қомағайланып жейтін болса — оның мінез-құлқы аумалы-төкпелі әрі ашушаң ызақор болғаны. 2.Адам тамақ ішкенде оның құрамындағы витаминдер мен құнарлығына ерекше мән беретін болса, ондай басшы — жұмысында уақ-түйек нәрселерге ерекше мән бергіш өресі тар адам болғаны. 3. Ал тамақты аспай-саспай байыптап ішіп жейтін болса, ондай адам қызметінде де, атқаратын ісінде де ұйымдастырушылық қабілеті мол іскер болғаны. 4. Тамақты апыл-құпыл жеп, ішетін болса — ол жұмысты сондай абжыл да, шапшаң істейтін болғаны. 5. Кімде кім тамақты жеген кезде ар-арасында үзіліс жасап ішетін болса, ондай адамның іскерлігін білдіретін белгісі. 6. Тамақты шоқып, мардымсыз ішетін болса, ондай адамның ісі өнбейтін мардымсыз, іс жақпайтын болғаны.