Роль дисциплины “Антикризисное управление” в повышении профессионализма управленческих кадров

10. Значительным фактором эффективности  антикризисного управления является  система мониторинга кризисных  ситуаций. Она представляет собой специально организованные действия по определению вероятности и реальности наступления кризиса и необходима для его своевременного обнаружения и распознавания.⁵

Повышение уровня конкурентоспособности организации, в том числе и в условиях кризиса в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду. Разумеется, качества отдельных руководителей играют немаловажную роль для эффективной деятельности предприятия, однако его стабильность и степень «выживаемости» зависят, прежде всего, от качеств «среднего» персонала, которые в свою очередь, определяются существующей системой управления трудом.

В условиях рыночной экономики конкурентоспособность организации  определяется тем, насколько мобильно она реагирует на любое изменение внешней по отношению к ней среды, насколько чутко улавливает изменения потребностей рынка, насколько она готова к постоянным изменениям.

В этих условиях требуется принципиально новый тип работника: высококвалифицированный, инициативный, склонный к инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, привязывающий свои личные цели к целям организации, в  которой работает,  ориентированный на долгосрочное сотрудничество.

Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния отечественных предприятий, наряду с микро- и макроэкономическими  причинами является несоответствие принципов и методов управления персоналом современным условиям рыночной экономики.⁶

У руководителей  предприятия слишком сильны стереотипы административной системы управления, для которой персонал является ресурсом вспомогательным, а каждый работник рассматривался лишь как легко заменимый  «  винтик » механизма.

Правильное  использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является одной из главных причин ее успешной работы.

И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их  потенциальных  рабочих возможностей, расстановка  людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации.

Совершенствование системы управления персоналом является одним из направлений антикризисной стратегии предприятия, что должно быть отражено  в антикризисной программе.

Эта программа должна предусматривать  переориентацию на принципиально новые  цели и методы работы с персоналом.

К ним относятся:

• ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии  кадрового потенциала;
• уменьшение иерархических уровней управления, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия;
• разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников;
• совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей деятельности предприятия в целом;
• создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ развития персонала;
• выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели.

 

Место и роль профессиональной подготовки управленческих кадров в антикризисном управлении

 

По моему глубокому убеждению, в условиях кризиса предприятия большую роль играет подготовка и переподготовка менеджеров высшего и среднего звена по программе антикризисного управления.

Новые методы управления человеческими  ресурсами, ориентированные на быстрые технологические изменения и инновационность превращаются в важные компоненты стратегии управления. А сами работники начинают рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия.

Подчеркивая важность проблемы совершенствования системы управления персоналом, отмечу, что без радикального изменения приоритетов в пользу работы с персоналом, без отказа от старых методов и принципов управления предприятие сохраняет слабые адаптационные возможности, неспособность к инноватике, что, в свою очередь, приведет его к последующим кризисам.

Для разработки планов антикризисных  мероприятий обычно создается специальная  управленческая команда, способная  делать квалифицированные прогнозы развития ситуации, оперативно собирать и обрабатывать информацию, эффективно пополнять и своевременно вносить корректировки в план антикризисных мероприятий.   

Обязательным элементом плана  антикризисных мероприятий в  области управления персоналом должны стать привлечение персонала, профсоюзных  и общественных организаций к разработке и реализации данных мероприятий.    

Необходимо провести обсуждение этой части программы на общем собрании или конференции трудового коллектива. У работников должно быть сформировано положительное отношение к происходящему  реформированию на основе понимания необходимости и неизбежности изменений и осознания того обстоятельства, что их личная судьба  зависит от того, сможет ли выжить их предприятие» Мы  все в одной лодке»- должно стать девизом данной компании.

Параллельно необходимо формировать имидж антикризисного управляющего как социально-ответственного лидера, развернуть сеть эффективных коммуникаций между антикризисным управляющим и трудовым коллективом.

Одним из этапов разработки плана  мероприятий реформирования в области  управления персоналом является определение очередности мероприятий с учетом взаимозависимости и взаимосвязи элементов системы управления персоналом. Периодически проводимый анализ настроений персонала позволит своевременно скорректировать эту очередность с учетом адаптированных возможностей трудового коллектива.

Каждый этап внедрения программы  реформирования  должна предварять превентивная работа с персоналом. Полезны также периодические  консультации с руководителями низового звена, поскольку эта категория  в условиях  российских предприятий показала себя как самая консервативная в социально- экономическом отношении.

После проведения каждого этапа  антикризисной программы необходимо информировать персонал о достигнутых  результатах, создавать атмосферу  успешного продвижения к цели, его соучастия в общей работе, ориентировать работников на решении задач следующего этапа.  

Планирование мероприятий должно проводиться таким образом, чтобы  перед работниками были поставлены цели, достижение которых возможно за достаточно короткий период, результаты достижения  которых, были бы «видимы» для персонала. Это необходимо для формирования у сотрудников уверенности в конечном успехе программы реорганизаций. 

Продолжительность проведения антикризисных  преобразований в системе управления персоналом зависит от целого ряда факторов. К ним  можно отнести глубину необходимых изменений, степень профессиональной, психологической, технической готовности к ним персонала, уровень организации проведения мероприятий и т. д. Важно понимать, что начатые преобразования являются лишь первым шагом на пути становления управления персоналом, адекватной реалиям рыночной экономики.

Создание подлинно эффективной  системы управления трудом на предприятии  процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных  служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре управления предприятием. Необходимо изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности.

Все это подтверждает, по моему мнению, необходимость всесторонней профессиональной подготовки управленческих кадров по дисциплине «Антикризисное управление».

 

Заключение

 

В заключение работы подведем итог исследованию проблемы.

Кризисные явления на предприятии отражаются на морально-психологическом  климате, как в подразделениях, так  и в целом в организации. При  этом отмечаются депрессивные состояния у рядовых работников и руководителей разных уровней, повышается степень конфликтности в трудовых коллективах.

Банкротство и кризис, по моему мнению, требуют специальных методов финансового управления. Рыночная экономика выработала обширную систему финансовых методов диагностики банкротства и выработала методику принятия управленческих решений в условиях угрозы банкротства. Эта методика предназначена не только для предприятий, где кризис очевиден, и необходимо принимать неотложные меры по стабилизации, а для всех предприятий, работающих в рыночных условиях, поскольку ее особенности таковы, что позволяют выявить на ранней стадии и устранить негативные факторы развития предприятия, наметить пути их устранения.

Я считаю, что в условиях кризисного состояния предприятия большое значение играют правильные профессиональные управленческие решения. Поэтому дисциплина «Антикризисное управление» играет большую роль в повышении профессионализма управленческих кадров.

 

 

Список литературы

 

1. Антикризисное управление: от банкротства – к финансовому оздоровлению. /Под ред. Г.П. Иванова. – М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1995. – с.130
2. Бланк И. А. Основы финансового менеджмента. Т.2. – К.: Ника-Центр, 1999. – 512с. – (Серия «Библиотека финансового менеджера»; Вып. 3.
3. Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.,2000.
4. Все о бизнес-тренингах и бизнес-семинарах» – HTTP://subscribe.ru//catalog/economics.school.euro
5. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: В поисках совершенства управления. – М.: МНИИПУ, 2002.
6. Грушенко В.И., Фомченкова Л.В. Кризисное состояние предприятия: поиск причин и способов его преодоления. //Менеджмент в России и за рубежом, 2003. - №1(4).
7. Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент. – М., 1999.
8. Ермаков В.В. Менеджмент организации в условиях кризиса. - М.,2000.
9. Крутик А. Б., Муравьев А. И. Антикризисный менеджмент. - СПб., 2001.
10. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. – М., 1999.
11. Ларионов И. К. Антикризисное управление. – М., 2001.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Учебник. – М.: Дело, 1997.
13. Ряховская А.Н. Антикризисное управление предприятиями. - М.,2000.
14. Теория и практика антикризисного управления: Учебник для вузов. /Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых и др.; Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. – М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1999. – 469 с., с. 95-97

¹ Антикризисное управление: от банкротства – к финансовому оздоровлению. /Под ред. Г.П. Иванова. – М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1995. – с.130

² Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент. – М., 1999, с. 48

³ Крутик А. Б., Муравьев А. И. Антикризисный менеджмент. - СПб., 2001, с. 78

⁴ Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. – М., 1999, с. 69

⁵ Теория и практика антикризисного управления: Учебник для вузов. /Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых и др.; Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. – М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1999. – 469 с., с. 95-97

⁶ Ряховская А.Н. Антикризисное управление предприятиями. - М.,2000, с. 67