Виды аудита и условия осуществления аудиторской деятельности

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

НОУ «Московский Институт Управления»

 

                       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

студента 3зМ732 учебной группы

 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «ОСНОВЫ АУДИТА»

 

 

 

ТЕМА: «ВИДЫ АУДИТА И УСЛОВИЯ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ АУДИТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

 

 

       

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫПОЛНИЛ: СТУДЕНТ ПОЛЯКОВА В.М.

 

 

ПРОВЕРИЛ: СТАРШИЙ ПРЕПОДАВАТЕЛЬ

    ^{(должность)}

    ГОНЧАРЕНКО А.Н.                                                                                                                                                                                    

                                                                                ^{(фамилия, инициалы)}

 

 

 

 

 

МОСКВА 2011г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

         Введение …………………………………………..................................................3

 

I. Теоретическая часть…………………………………………5

         1) Общая характеристика процессов набора и отбора персонала в организацию………………………………………………….………….....................5

         2) Факторы, влияющие на процесс набора и отбора персонала в организацию………………………………………………………….…………………….6

         3)   Источники найма персонала  в организацию………………….

         4)   Этапы отбора персонала………………..

         5)   Методы отбора персонала………………………………

         6)   Критерии качества отбора персонала……….

II.  Практическая часть…………………………………………10

         1)   Определение потребности в персонале в организации ООО «Аврора»……………………………………………………………………….

          2) Планирование и оптимизация численности персонала в ООО «Аврора»………………………………………………………………………………..

Заключение……………………………………………………………………….22

Литература……………………………………………………………………..…23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЕДЕНИЕ

 

          Набор персонала в организацию – одна из важнейших задач кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места. Набор персонала - это длительная и ответственная работа, поскольку она относится к начальному этапу управления персоналом.

                   Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление  персоналом - это система механизмов  и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально - квалификационного продвижения, нормативно - правового, научно - методического, информационного и финансового обеспечения).

До выхода в свет и общего признания их работ  руководителей организаций мало интересовали вопросы управления персоналом. Но теперь, с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, возможно, лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих. Становится ясно, эффективно работающие организации - те, что огромное внимание уделяют грамотному управлению работой организации, важнейшей частью которой является управление персоналом.

Все понимают, что человек - важнейший фактор производства, а значит управление персоналом не менее важно, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему, просто как к средству для функционирования организации, по меньшей мере, не эффективен. Появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии, с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в  эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализоваться в соответствии перспективными задачами развития предприятия.

В настоящей  работе мы рассмотрим одну из подсистем  управления персоналом - отбор и набор песонала.

Актуальность  данной проблемы. В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Общей приоритетной целью работы является освещение, систематизация и выделение наиболее важных аспектов отбора и набора кадров.

В достижении этой цели будем основываться на широкий  спектр литературы по данной проблематике, как российских, так и западных специалистов в области управления персоналом.

• Достигать поставленной цели будем путем рассмотрения отдельных аспектов механизма по отбору и набору персонала.

Предметом исследования в практической части курсовой работы выступает отбор и набор персонала в компании ООО «Аврора».

 

I ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

 

 

1.  Общая характеристика процессов набора и отбора персонала в организации

 

 

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и  отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для  работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, необходимо очень тщательно относиться к набору и отбору персонала. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ.

Эти знания получают посредством  анализа содержания работы, который  является краеугольным камнем управления персоналом. Без него достаточно трудно реализовать все остальные функции управления персоналом. Анализ содержания работы целесообразно представить в виде соответствующего документа, включив туда данные о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения. На рисунке 1 представлена схема набора и отбора персонала.

Основной целью при  найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Этапы подбора и отбора персонала в общем виде можно  представить следующим образом:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Процесс набора и отбора кадров

 

 

2. Факторы, влияющие  на процесс набора и отбора  персонала в организацию

 

Основными факторами, влияющим на процесс набора и отбора персонала, являются специфика организации, традиции и культура организации, характер должности, на которую подбирается кандидат.

Специфика организации  один из самых важных факторов. Важными  характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность деятельности и технология работы.

Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как  уже известно, требуют больших  материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов.

3. Источники найма  персонала в организацию

 

Когда организации необходимо принять новых работников возникают  два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить соискателей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника набора персонала: внешний (из работников предприятия) и внутренний (из людей, не относящихся к предприятию). Положительным моментом внутренних источников найма персонала является то, что сотрудники, занимающиеся отбором персонала, уже знают о качествах работников, их потенциале и квалификации. Недостаток – возможен риск осложнения личных взаимоотношений между сотрудниками.

К внешним источникам набора персонала относится все  то неопределенное количество людей, способных  работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Внешними источниками  могут быть:

1. Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать претендентов на освобождающуюся должность.
2. Случайные претенденты, обратившиеся в компанию по поводу работы.
3. Центры занятости и компании по поиску персонала (кадровые агентства). Эти службы могут помочь найти персонал по требованиям, предоставляемым организациям.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. В данном случае необходимо четко представлять к каким средствам массовой информации следует обращаться. Необходимо точно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь наиболее подходящих кандидатов

4. Школы, колледжи, институты. Многие учебные заведения имеют службу по трудоустройству выпускников.

Не следует забывать, что источники  по набору персонала различны по уровню эффективности и затрат. Естественно, что внутренний набор персонала будет менее затратным для компании. Для определения эффективности предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который ему этот метод приносит (т.е. на число принятых работников). Основным источником поиска персонала на сегодняшний день является Интернет и СМИ. Менеджер по персоналу дает объявление и ждет звонков и резюме от соискателей. Тут могут возникнуть некоторые сложности, которые допускают менеджеры по персоналу, размещающие объявления. Многие объявления о вакансиях отпугивают потенциальных кандидатов завышенными требованиями к навыкам и знаниям. Начинать составление объявлений о вакансии нужно с проведения небольшого анализа тех задач, которые предстоит решать специалисту. Требования к кандидатам полезно разделить на три категории: обязательные, желательные и нежелательные.

Такой элементарный предварительный  анализ помогает точнее составить объявление и значительно увеличивает шансы на привлечение нужного кандидата. Иногда облегчить поиск помогает и понимание ситуации на рынке труда.

 

4. Этапы отбора персонала  в организацию

 

Формирование трудовых ресурсов начинается с их планирования. Процесс планирования включает в  себя три этапа:

Оценка наличных ресурсов. На этом этапе руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции. требующейся для реализации конкретной цели, определить качество труда своих работников. Оценка будущих потребностей. На этом этапе осуществляется прогнозирование численности персонала для реализации краткосрочных и перспективных целей. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей, то есть выбор средств для достижения целей. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Задача определения количественной потребности в персонале сводится к расчету необходимой численности работников на определенный временной период. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы.