Анализ трудовых ресурсов

Напротив, уровень образования  во многих развивающихся странах  и по сей день остается более низким, чем в ведущих странах в 1970 г. Средние региональные ИРЧП (получены путем взвешивания ИРЧП отдельных  входящих в регион стран по численности  их населения) приведены в табл. 10.3. Эти показатели, в отличие от основанных на душевом ВВП, свидетельствуют  о существенном уменьшении межрегиональных  различий. По ИРЧП все регионы, включая  Южную Азию и Африку, после 1950 г. подтягиваются  к ведущим странам. При этом средние  ИРЧП для Южной Азии и Африки в 2005 г. приближаются к североамериканскому  уровню 1870 г. Практически все развивающиеся  страны, для которых можно рассчитать ИРЧП 1950 г., к 2005 г. уменьшили абсолютное и относительное отставание от передовых  стран по этому показателю.

Глобализация и информатизация, беспрецедентное развитие высоких  технологий в конце XX – начале XXI вв. выдвинули принципиально иные требования к профессиональной подготовке кадров, уровню их образования. Знания становятся двигателем национальных экономик, важнейшим их ресурсом в информационном обществе [15, 281с.].

Качество рабочей силы непосредственно сказывается на прибыли компаний, поэтому в развитых странах проводится государственная  политика по развитию трудовых ресурсов.

 

          1.3 Количественная характеристика трудовых ресурсов

Количественные включают показатели численности трудовых ресурсов и их состава (по полу, возрасту, общественным группам и т.д.). 

Показатели численности  трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени  для определенной административно-территориальной  единицы (района, области, республики и  т.д.). Одним из показателей количественных изменений трудовых ресурсов является коэффициент естественного прироста, исчисляемый как отношение естественного  прироста трудовых ресурсов к их среднегодовой  численности за определенный период, умноженное на 1000.

Деление трудовых ресурсов по возрасту и полу также относится  к числу важных количественных характеристик. Соотношение возрастных групп в  составе трудовых ресурсов представляет собой их возрастную структуру. При  изучении трудовых ресурсов принято  выделять четыре основные возрастные группы: молодежь 16-29 лег; лица 29-49 лет, лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 лет); лица пенсионного  возраста (мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше), занятые  в общественном хозяйстве. В научных  и практических целях наряду с  укрупненными возрастными интервалами  изучаются также возрастные группы с пяти- или десятилетними интервалами.

Независимо от территориального размещения трудовая активность населения, принадлежащего к одним и тем  же возрастным группам, имеет общие  закономерности. Так, в возрастной группе 16-29 лет большая часть молодежи до 22 лет занята обучением, получением профессиональной подготовки, военной  службой. Этот контингент активно включается в общественное производство к 23-25 годам. Поэтому наиболее высокая активность и наиболее полная занятость характерны для населения в возрасте 25-49 лет. У лиц старше 50 лет трудовая активность постепенно снижается. Особую группу составляет население старше трудоспособного возраста – пенсионеры. Определенная часть лиц пенсионного возраста продолжает трудиться в общественном производстве, однако их трудовая деятельность остается относительно активной лишь в течение первых трех-пяти лет после оформления пенсии.

Структура трудовых ресурсов по полу также является их важной количественной характеристикой и имеет большое  значение для формирования эффективной  занятости. Этот показатель определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном подсобном хозяйстве, а также занятых на учебе с отрывом от производства. Структура трудовых ресурсов по полу различается по регионам и сферам занятости. Это обусловлено, в частности, миграцией трудоспособного населения: в местах выбытия доля мужчин сокращается, в районах интенсивного освоения – увеличивается [8].

 

           1.4 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая  выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции  определенного вида в натуральном  выражении за 1 человеко-день или  человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты  времени на выполнение единицы определённого  вида работ или объём выполненных  работ за единицу времени [2, 114с.].

Наиболее обобщающим показателем  производительности труда является среднегодовая выработка продукции  одним работающим (ГВ):                                    

 ГВ = ТП/Ч,                                                    

где ТП – объём товарной продукции  в стоимостном выражении; Ч –  численность работающих.

Факторная модель для показателя среднегодовой  выработки работающих будет иметь следующий вид:                                  

 ГВ = Уд*Д*П*ЧВ,                                      

где Уд – доля рабочих в общей  численности персонала, Д – количество дней отработанных  одним рабочим за год, П – продолжительность рабочей смены, ЧВ – часовая выработка рабочего.

Факторная модель для показателя среднегодовой  выработки рабочего будет иметь  следующий вид: 

                                 ГВ = Чр*Д*П*ЧВ,                                          

где Чр – численность рабочих.

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём  изготовленной продукции:                               

 ТЕi= ФРВi/ VВПi,                                             

где ФРВi – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВПi – количество изделий одного наименования в натуральном выражении. Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции  – важнейший фактор повышения  производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь  за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации  производства и труда, а также  увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения  и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать  мероприятия [7, 216с.].

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой  продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности  продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения  трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь  трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

Для анализа эффективности использования  трудовых ресурсов также применяется  показатель рентабельности персонала:

Rп = П / Lсп

где П – прибыль от реализации; Lсп – среднесписочная численность персонала [18].

Необходимая информация для  определения этих показателей содержится в финансовой отчетности: форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», разделы «Расходы по обычным видам деятельности (по элементам затрат)» и «Социальные показатели». В статистической отчетности: «Отчет по труду» с приложениями, «Отчет о затратах предприятия (организации) на производство и реализацию продукции», материалы отдела труда и заработной платы, отдела кадров, сведения о выполнении норм выработки по цехам и профессиям и т.п. [13]

 

          1.5 Мотивация труда

Мотивация труда – это система мер, цель которых – создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям [25, 154с.].

В основе внутренних побуждений, которые  заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога  А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. Модель А. Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности побуждают  людей к активным действиям. Удовлетворенные  потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся  ближе к основанию пирамиды, требуют  удовлетворения в первую очередь. Потребности  более высокого уровня активнее побуждают  человека к действиям после того, как в основном удовлетворены  потребности более низкого уровня.

К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Это потребности в пище, воде, жилье, отдыхе и т.д. Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Потребности в безопасности и уверенности  в будущем удовлетворяются с  помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают  свою работу, прежде всего, с позиций  обеспечения их стабильного существования  в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

Дополнительную мотивацию труда  создают внутрифирменные льготы для работников. К их числу относятся: льготное питание, оплата расходов на проезд работников до работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных  ссуд, продажа работникам продукции  предприятия со скидкой и др.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

Потребности в социальных контактах  выражаются в том, что человек  стремится к участию в совместных действиях, жаждет дружбы, нуждается  в поддержке со стороны окружающих, признании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы участие человека в групповой  работе, коллективном творчестве, внимание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной  социальной культуры в коллективе.

Потребности в самоутверждении  отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в  себе, признанными со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг человека в публичных выступлениях руководителей, вручение различного рода наград, продвижение работников по службе, повышение квалификации и  др.

Потребности в самовыражении характеризуют  стремление человека к максимальному  применению своих знаний, способностей, навыков. Для удовлетворения таких  потребностей целесообразно давать человеку трудные и сложные задания, позволяющие продемонстрировать и  претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач [6].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         2. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Обзор методик анализа

Большое значение для оценки эффективности  использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к  среднегодовой численности ППП). Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости  капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного  показателя можно представить следующим  образом:

П/ЧР = П/В * В/ КЛ * КЛ/ ЧР или П/ЧР =П/В * В/ТП * ТП/ЧР,

где П – прибыль от реализации продукции,

ЧР – среднесписочная численность  работников,

В – выручка от реализации продукции,

КЛ – среднегодовая сумма  капитала,

ТП – стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах,

П/ЧР – рентабельность персонала,